壞心情 是否影響員工工作行為

依據人們情感感受的積極、消極程度，心情分為好心情和壞心情。好心情指人們感受到積極、愉悅的情感狀態，壞心情指人們感受到消極、不愉悅的情感狀態。好心情的研究表明，好心情有助于提升每日的工作績效。然而，相比好心情，現實工作中產生壞心情的幾率較高且常常無法避免，從管理實踐上看，中國經濟處于高速發展階段，工作強度和壓力較大，員工“情感問題”突出（例如“富士康13連跳”事件）。壞心情是否負向影響工作行為？如果每日壞心情干擾每日的工作行為，那么如何進行心情的自控和管理，規避壞心情的負向效應？

壞心情對公民組織行為的影響

員工內在的心情代表一種短期的情感狀態，在每日水平存在顯著的變化。每天人們處于不同的心情狀態—— 好心情或者壞心情，不同心情狀態影響人們做出完全不同的認知判斷和行為表現。這一現象可以用心境一致理論解釋，該理論認為心情狀態影響人們記憶、建構和評價目標對象的方式。其中，好心情激活記憶中的正面信息、引發愉快的思考和積極的建構，引導個體形成積極的評價；壞心情激活記憶中的負面信息、引發消極的思考和建構，引導個體做出消極的評價。心情狀態和認知評價二者呈現效價一致原則，即好心情引發正面認知評價，壞心情引發負面認知評價。后續研究表明，由于正面或負面認知評價促使個體表現出一致的行為，以便符合其對事物的認知，因此，內在心情與外顯行為間也呈現效價一致原則，即好心情促發積極行為；壞心情促發消極行為。

公民組織行為（OCB， organizational citizenship behavior）代表一種超越工作崗位要求，但有益于組織運轉的員工行為。作為一種角色外行為，員工展現OCB 并未包含到組織正式的獎勵系統中，因此，OCB是員工的一種自發行為，員工可以自由選擇做或不做。這種情況下.員工是否展現OCB 并非長期穩定的傾向，而是存在著顯著的每日變異。依據心境一致理論，員工每日OCB表現水平的差異可能是每日壞心情影響的結果。內在的心情狀態具有信息激活功能。作為一種負面的心情狀態，壞心情激活個體記憶中的負面信息，誘導個體遵循效價一致原則有選擇性地識別、加工外部環境中的負面信息，或者以消極的方式將外部環境中的信息建構為負面信息。由于對信息進行加工是個體形成認知評價、做出行為決策的依據。這意味著，壞心情將誘導個體以消極的方式評價和建構工作事件和工作環境。具體到每日工作中，這會讓處于壞心情中的員工回憶或激活與同事（或領導）交往中的負面信息，有選擇性地識別工作環境中的負面信息。依據負面信息，員工傾向于負面認知與同事的互動，消極評價所處的工作環境。由于對同事和組織形成負面認知，員工將這種負面評價納入行為決策中，這將降低員工主動幫助同事或組織的積極性。綜上，如果員工當天懷有較高水平的壞心情，將導致其減少有益于組織和同事的OCB。

壞心情對反生產行為的影響

反生產行為（CWB，counterproductive work behavior） 是一種負面的自主行為，是員工對工作體驗的一種消極回應，工作中的情感體驗很可能驅動員工展現CWB。因此，每日的壞心情很可能誘發員工展現CWB。如上文所述，壞心情代表一種負面的心情狀態，遵循效價一致原則，處于壞心情的個體傾向于對環境和同事形成負面評價。對工作環境形成負面認知的員工，常常展現有害的CWB，例如，消極怠工、故意遲到、早退等；對同事負面認知的員工，常常依據負向互惠的原則，針對他人展現CWB，例如，人際間的攻擊和敵意行為等。另一方面，作為一種負面的心情狀態，壞心情本身就傳遞出內在自我狀態的信息，說明內在自我受到了傷害或威脅，若內在自我的威脅無法宣泄，常常導致心理的失調或疾病，而通過外顯行為發泄的方式，常常可以消除內在的負面感受。因此，個體常常通過行為，宣泄內在的負面感受，改善自我的心理狀態。CWB 的相關研究表明，CWB滿足了個體發泄或調整壞心情的需要，具有心情修復的功能，例如，展現偷竊、曠工等有害的CWB，有助于發泄壞心情，幫助個體釋放內心的負面感受。因此，當天處于壞心情的員工，為了宣泄內在的負面感受，很可能選擇展現CWB。

壞心情對任務績效行為的影晌

不同于自主行動的OCB和CWB，任務績效行為（TPB，task performance behavior）是工作崗位要求必須完成的角色內行為，也是每日工作任務的核心。一方面，由于不同個體在工作相關技能、知識、認知能力等上的差異，任務績效在不同個體間存在顯著的差異，即，個體間水平的績效差異。另一方面，同一個體的任務績效行為受到個體內在短期狀態的影響，每日的任務績效行為存在顯著不同，即，個體內的績效差異（例如一日工作效率高，另一日工作效率低）。提升每日績效水平，需要員工高效地完成核心的工作任務。在個體內水平，員工完成工作任務的過程是一個有效處理和加工信息的過程，因為員工需要持續不斷的獲取、處理任務相關的信息，以便完成任務績效行為。而壞心情激活個體內在存儲的大量負面信息，引導個體關注外部環境的負面信息。由于負面信息易于引發負面評價，因此，壞心情讓員工對任務的認知傾向負面，誘導他們回避這些帶來消極感知的行為，從而降低其工作的積極性。另一方面，壞心情轉移了工作的焦點，使員工不是關注提升工作績效的積極因素，而是關注工作中的消極因素，這將降低任務績效行為的效率。因此，每日的壞心情誤導了員工對任務信息的識別和加工，從而干擾員工當天持續不斷地投入任務績效行為。

中庸思維調節員工行為

中庸思維是個體在特定情境中思考如何整合外在條件和內在需求，并充分考慮行為后果的一種思維方式，包含多元思考、整合性和和諧性三個維度。具有中庸思維的個體，善于從不同的角度思考問題，即多元思考；善于整合外在環境信息與內在的想法，即整合性；充分考慮行為后果，以和諧方式作為行為準則，即和諧性。自我調節指個體主動調整自我想法、情緒、沖動和行為的能力。中庸思維代表注重自我約束不隨一己心情行動、細查行動對他人的后果、選擇最佳行動方案的思維方式。中庸思維屬于自我調節的一部分，即自我調節想法思維的認知加工模式，不同的思維加工模式影響自我調節行為的結果。

個體內存在“冷”和“熱”兩個平行的行為反應系統，即理性認知的冷加工系統和情感沖動的熱加工系統。冷系統是一個可控的系統，能夠對外部刺激進行認知加工，促使個體表現出理性的行為反應。構成自我行為調節的基礎。熱系統是一個情感的自動反應系統，在外部刺激激活情感時，自動引發個體做出規避或達成的行為反應。由于認知和情感加工系統不斷變換，交替控制個體對主觀體驗做出不同的行為反應，有效的行為調節依賴于個體能否將情感加工系統變換為認知加工系統，而認知加工策略（例如注意力轉換和認知重構）能夠實現這一轉換，幫助個體實現行為自我調節。

中庸思維作為一種認知思維方式，構成特有的認知加工策略。高中庸思維者不僅善于多元思考，從多方面考慮自我的壞心情和各種可能的行為結果，而且善于整合內外沖突，冷靜思考心情的沖動和行為的不良后果，也擅于以和諧方式行動，比較權衡、選擇和諧的行為表達。多元思考，作為一種注意力轉換的認知加工策略，幫助個體由情感加工系統轉向認知加工系統；和諧行為的選擇，通過將行為后果在頭腦中成像，整合內外通過比較、加工各種行為結果，也能夠實現情感系統向認知系統的轉換。因此，高中庸思維者可以快速有效地由情感加工系統轉向認知加工系統，實現行為的自我控制和調節。從這點上看， 雖然壞心情誘發員工的負面行為，但是考慮到降低任務績效、保留OCB、展現CWB對組織和他人的有害影響，高中庸思維者會主動約束情感沖動行為，因此，對于高中庸思維者而言，壞心情對三種工作行為的負向影響較弱。相反，對于低中庸思維者而言，在情感加工系統被激活后，因無法轉向認知加工系統，而不能有效地調節行為，因此壞心情對三種工作行為的負向影響較強。

綜上，管理者需重視員工短期的心情管理，因為短期的壞心情干擾員工每日的工作表現，若不加干預，壞心情的不斷積累最終會影響員工的長期績效。近期，國內知名企業用友等紛紛推出管理措施，以每日的心情管理改善日常的工作績效，例如，通過欣賞一首輕松、愉快的音樂，講一個笑話開始一天的工作。

雖然壞心情在員工日常工作中不可避免，但面對規避壞心情負向效應的問題，管理者需從文化價值塑造人手實施干預措施，推動壞心情的自我管理和行為的自我調節。例如，員工通過學習傳統中庸文化的價值理念，訓練中庸思維方式，實現工作行為的自我調節；企業管理者通過提供中庸文化學習課程，使員工明晰傳統文化對于現代人行為自我調節的價值和意義，修煉“心性”等。