藥檢系統人力資源管理探究

艾莉雯

[摘要]隨著人事制度改革的不斷深化，作為直接肩負著人民用藥安全重要使命的藥檢系統的人力資源管理逐漸成為值得探討的新課題。在藥品檢驗所里聚集各種類型藥學相關的高端人才，為使大家能夠各施所長又能很好的協作，最大限度地發揮藥檢所各類人才的積極性、創造性，就必須進行有效的人力資源的管理。大量的事實證明，這不僅可以大力促進藥檢系統健康而穩定發展，而且在一定程度上可以推動全社會的發展。本文將對藥檢系統的人力資源管理的現狀以及與之對應的建議進行探討，希望能夠給各大科研事業單位提供一些借鑒和參考。

[關鍵詞]藥檢系統；人力資源管理；問題；建議

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.077

1當前藥檢系統人力資源管理的現狀

1.1用人機制尚需進一步完善

眾所周知，為了保證科研事業單位能夠保持積極性，就應當施行能上能下、能進能出、競爭開放的用人機制。但是當前受現行政策的限制，導致該機制無法有效實行，尤其體現在科研事業單位在引進人才的過程中會在很大程度上受國家事業編制的強大限制，用人單位通常情況下需要嚴格按上級審批的計劃進行招考和錄用。事實表明，這在計劃經濟時代曾經發揮過比較有效的作用。但是，隨著業務、工作內容、行政工作職責等各種因素會隨著時間的推移而不斷變化，藥檢系統各部門人員配置并不會總是那么齊全，因為真正能夠勝任該工作的必須具備很強的技能。這樣一來就在很大程度上影響了工作的正常開展，也無法根據實際情況及時地對科技人員進行補充。

1.2人才管理理念陳舊

隨著市場經濟的快速發展，藥品檢驗所也應當隨大勢所趨與之對應地做出部門調整。事實證明，雖然說各大小藥品檢驗所的確做了一些調整，但調整后人力資源部門絕大多數仍然按過去那些陳舊的機制在操作，很多是受舊的體制的制約還是停留在招聘、委派、工資發放、保管檔案等一些具體工作上，這并未形成能夠真正符合時代發展要求的人力資源管理理念，因為他們忽視掉了一個關鍵性因素——人力資源的有效開發利用。這樣一來就無法從宏觀上組織、規劃、培訓人才，更加無法通過文化建設來讓員工體會到人力資源的歸宿感，如果是這樣的話將會很難最大限度地發揮人力資源的功效。

1.3激勵機制有待健全

通常而言，科研事業單位的人才激勵方法主要包括思想激勵、目標激勵、行為激勵、文化激勵、競爭激勵、績效激勵、薪酬激勵等多種方式。但大量的事實表明，絕大多數人往往只是看重績效激勵和薪酬激勵等物質性的激勵。而藥檢機構職工的薪酬一般是由基本工資和績效兩部分組成。其中基本工資是按照個人的學歷、工作年限、技術職稱來設置，這部分是由國家進行統一支付的，通過調查顯示，基本工資這一塊在同一地域內的事業單位是大致相同的，不同的是績效。一般地說，績效主要是通過為社會提供項目咨詢服務（換言之就是非國家支付的，不是法定工作內容，但又有市場需求的服務）而獲得的。但是因為受傳統機制的深遠影響，藥品檢驗所在改革期間的收入水平差距還并不明顯，這就很容易讓職工產生一種“干多干少一個樣”的感覺，在這種思想的引導下非常缺乏工作動力的，往往就是敷衍了事，這一點也必須引起大家的注意。

2如何改進藥檢系統人力資源管理

2.1完善科學的引進人才和用人機制

通過多年的實踐經驗表明，可以通過以下幾個方面進行努力：編制科學的人才需求計劃。具體地說，就是結合當前市場和單位發展的戰略需要，采用先進的分析方法，準確的預測出人力資源的實際需求，這樣一來在今后招聘人才的時候就能夠有的放矢了，不會再像以前那么盲目了。就目前而言，科研事業單位可以通過人才市場的雙向選擇來招聘人才，一旦人員被單位錄用之后就必須通過簽訂聘用勞動合同來正式確立勞動關系，一直到合同終止則勞動關系自動解除。通過實踐結果表明，通過這種方式對于建立能進能出的用人機制非常有利，與此同時還能夠進一步優化科研事業單位的人力資源，加強科技人員的整體競爭力。具體到藥檢系統來說，它的主要工作內容是藥品檢驗及分析，其政府實驗室的重要性和權威性在很大程度上可以直接決定報告書是否公正和準確，然后科研事業單位可以由此將藥檢所需要的實驗人員工作分成操作技能型、開拓創新型和鉆研技術型三種，并且根據不同崗位的需要制訂針對性的人員招聘計劃。除此之外，科研事業單位要根據自身特點合理配置人才。要想最大限度地開發和利用人力資源，單位就必須對科技人才的專長了如指掌，這樣可以方便評估和分析人力資源，在必要的時候可以集中力量去攻克優勢領域當中的技術難題，這樣比較容易出效益。

2.2創建現代化的人力資源管理理念

換言之，就是科研事業單位需要充分認識到人力資源管理在藥檢系統改革發展中所起到的重要作用，從而在腦海中樹立人才資源是第一資源的理念。與此同時，要有效結合藥檢系統自身的發展戰略，秉承以人為本的管理理念，想盡一切辦法將職工的個人需求了如指掌，然后通過綜合的激勵和約束手段（主要包括口頭鼓勵、升職、加薪、培訓提升價值等），通過這種方式來充分調動職工的主觀能動性，并且最大限度的開發每一位員工的潛能，在適當的時候可以增加一些競爭機制，以此來增強科技人員的危機感，從而促進職工與科研事業單位的共同進步和發展。

2.3根據實際需要改善激勵政策

一般來說，在藥品檢驗所的職工往往都是受過高等教育的，他們的工資（基本工資加績效）普遍都很高。通過觀察我們發現，當他們在物質需求達到一定程度的時候更注重精神因素的需求，鑒于此，科研事業單位應當采用物質激勵和精神激勵二者相結合的激勵方式才是最為有效的。其中在物質激勵方面，應進一步加大對藥檢系統的資金投入力度，在必要的情況下對現有的科研經費管理辦法實施改革，對那些為單位發展做出突出貢獻的人才給予豐厚的獎勵，只有這樣才能充分地發揮出這些高層次人才和管理人才的主觀能動性，他們才會有干勁。在精神激勵方面，可以定期或者不定期地開展一些技能競賽，樹立優秀典型等方式增強這些頂尖人才的價值感，同時也能夠為培養后續人才奠定強大的基礎。

3結論

綜上所述，隨著我國市場經濟發展的如火如荼，藥檢系統人力資源管理的開發利用也需要緊隨時代發展的潮流進行深化改革。鑒于用人機制、管理理念和激勵機制方面，各大科研事業單位還存在著很多亟須完善的地方。因此我們建立一套完善的引進人才和用人機制，創建現代化的人力資源管理理念，根據實際需要改善激勵政策。只有這樣才能充分調動這些人才的工作積極性，從而有效推動藥檢系統的長遠發展。

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