新形勢下醫院崗位職責與薪酬關系探討

張雪君

[摘 要]崗位職責告訴員工該干什么；薪酬制度告訴員工能得到什么；績效考核告訴員工能得到多少，如何得更多，創建醫院人才激勵機制是公立醫院改革的重要內容。筆者結合本院實際工作，分析崗位職責與薪酬之關系和存在的問題，以期對公立醫院人事體制改革提供有益探索。

[關鍵詞]醫院；崗位職責；薪酬

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.34.206

崗位職責是深化人事制度改革的重要環節，是推行聘用制度和崗位管理制度的核心，為建立符合醫院特點的用人制度，由身份管理向崗位管理的轉變奠定基礎。明確各崗位責、權、利，是收入分配制度改革的前提和重要基礎，也是完善醫務人員職稱評定制度及實行崗位績效工資制度的需要。其根本的著眼點是要建立一整套科學合理的激勵機制，創建一種既符合市場經濟規律，又符合事業單位性質的用人制度。充分調動醫務工作者的積極性、主動性和創造性。

從國家層面，崗位管理有相關的政策規定，并提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準，為人才成長搭建了通道。目前，各醫療衛生事業單位現有崗位體系是由院長、副院長、主任、醫生、護士長、護士以及其他醫療技術人員、行政后勤組成。崗位多，崗位類型復雜，如何將各崗位職責與薪酬緊密結合起來，如何將眾多崗位予以合理勞動報酬，直接關系著醫院未來的發展。

崗位管理，是在醫院組織架構、部門職責清晰的基礎上實施的管理活動，根據各部門實際工作任務設定崗位數量，結合崗位要求確定任職要求、理順各崗位的工作職責后將各崗位的人數進行核編，按照各崗位的綜合因素進行崗位價值評價，隨之就是績效與薪酬確定環節的管理。我院推行崗位管理數年，取得了成效，也發現了還需細化的管理手段。現結合我院實際，就醫院崗位職責與薪酬關系談些粗淺的認識。

1 細化崗位設置，設立崗位職責層級制

目前我國衛生事業單位的崗位設置主要依據人事部印發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）和各地《衛生事業單位設置結構比例指導標準》確定。按類別可分為專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位。

任何崗位由不同的人員擔任，因個人的知識面大小、責任心大小、承擔風險大小、工作復雜程度、情緒掌控能力以及創新能力不同，所得到的結果亦不同。相應的崗位層級管理可結合個人能力大小，有效地管理人力資源。有的崗位人員能力大小要求不高，有的崗位人員需要較強的心理承受能力，有的崗位人員需要較強的體力，也有的崗位人員需要較強的腦力勞動等。根據類別，崗位層級管理可分為顯性崗位層級、半顯性崗位層級和隱性崗位層級，分別對應不同崗位。給各類型崗位分別賦予不同權限，完成不同職責，得到合理報酬，結合有關文件將醫院崗位分為以下三類。

第一，專業技術類崗位。該類崗位特點對人才心理要求較高，個人的能力大小有較明顯界定，而適當的崗位層級管理也可提高員工工作積極性。因此，專業技術類崗位可作為半顯性崗位進行管理。

很多醫院習慣以傳統職稱作為崗位名稱，或者作為崗位的唯一競聘標準，但實際工作中“高職低能”者不禁讓人有“尸位素餐”之嫌，而低職稱人員中，技術能力優者在崗位任職中得不到認可。低年資、低職稱人員被高年資、高職稱人員所壓制，高精尖技術被職位較高者壟斷，長期從事相對較簡單的工作，技術得不到提高，價值得不到體現，嚴重影響了醫院的可持續性發展。高職稱不代表有高能力，低職稱不帶代表就是低能力，國家早已推行高職低聘、低職高聘，醫院應逐步拋開慣有思維，將該模式推行到醫院日常管理中。

根據醫院具有醫療、教學、科研等特長，結合現代企業管理思維，把專業技術類崗位人才分為專業技術類和技術管理類，給不同類型的人才在職業生涯通道上分別設定。將向上的層級加深，渠道拓寬，設置向上階梯型的任職資格，讓各類型專業技術人才的職業生涯通道都有較良好的前景。

以醫生為例，在職業生涯中會經過助理醫師、醫師、主治醫師、副主任醫師和主任醫師各職稱階段，因各人性格、愛好、生活習慣、工作態度和價值觀不同，所面臨的職業生涯通道會發生改變。有的傾向于鉆研醫療技術，有的傾向于科室管理，設置此類型崗位（見下圖），更容易發揮他們的專長，實現個體與集體利益最大化。

崗位類型圖

第二，管理類崗位。此類崗位對人員的專業知識和管理能力都有較高要求，是醫院的核心力量，關系著醫院的命脈。但我國多年的醫療體制決定了“醫而優則仕”，大多數管理者往往是技術骨干、專業權威，并非專業管理人員。在醫療衛生體制改革初級階段，針對管理人員進行單一的崗位分層級往往會戳傷他們的心理和士氣，造成得不償失的結果。因此，該類崗位應作為隱性崗位層級管理，不在具體崗位名稱中體現層級，而在階梯薪酬中間接體現。

第三，工勤類崗位。此類崗位是對醫院各項工作和生活進行資源性保障，一崗多人的情況較普遍，人員能力大小參差不齊，對人才的心理要求普遍不高，可作為顯性崗位層級管理。參照因素可以是學歷、工齡、職稱、技能等級。實際工作中，大部分崗位任職人員在某些自身條件中要高出任職資格，那么在崗位最低任職資格之上，區分出相同崗位人員的層級，用較直接簡單的一級、二級、三級設定，如總務科干事（一級）、信息科干事（二級）、辦公室干事（三級）。對于同崗不同級情況，崗位職責不作調整，在具體崗位事項中根據層級不同，所完成的結果及要求也不同，體現出同崗不同級，產生的工作量大小不同，所要求的結果也不同，薪酬亦不同。

2 建立與崗位層級相匹配的階梯薪酬

多年來我國事業單位人事薪酬制度給醫院打下了堅實的人事薪酬基礎，但隨著醫療行業逐步市場化，舊有的薪酬制度體現出的問題也越來越明顯。眾所周知，從事醫療行業的人員都面臨著高風險、高難度的現狀，獲得較高的合理收入也理所當然，而據2015年《中國醫師執業狀況白皮書》統計，60%以上醫師對個人收入很不滿意，長此以往勢必會造成醫院人才流失，損害患者利益和醫院利益，更影響醫院長遠發展。A擔任外科主任10年，副主任醫師，10年內科室業務發展穩步前進，科內員工工作情緒良好，2013年科室人員月均收入6000元左右，主任月均收入7000元左右。2014年退休后，由主任醫師B擔任該科室主任，各方面待遇和A相同。B的業務能力與前任相比旗鼓相當，而領導力卻相差很遠，經常用很粗暴的方式對員工進行訓斥，導致員工士氣低落，消極怠工，糾紛頻發，科室發展停滯不前，甚至進入惡性循環模式，一年內科室70%人員向醫院人事部門提交了轉崗、轉科或辭職申請。這是一個現實中的案例。因而，用同等的薪酬對待相同的崗位，存在很多弊端，也是困擾各個醫院的難題。打破慣有思維，結合“因人設崗”“因事設崗”的思維模式，建立新的薪酬制度，在現代醫院管理中勢在必行。

隨著公立醫院改革，崗位職責、崗位績效以及崗位薪酬的關系結合越來越緊密，建立與崗位層級相匹配的薪酬制度迫在眉睫。承認過去，放眼未來，沿用及延伸現有薪酬因素，可分為學歷因素、職稱因素、工齡因素、技能因素、榮譽因素和績效因素。

一是學歷因素：是崗位的基本任職資格，依據在崗位人員最高學歷核定該崗位具體學歷薪酬數額，體現個人針對該專業的求學價值。二是職稱因素：是崗位的基本任職資格，依據在崗人員所應具備的最高職稱核定該崗位具體職稱薪酬數額，體現個人職稱價值。三是工齡因素：是崗位的基本任職資格，可分為院內工齡和院外工齡。依據在崗人員院內、院外工作履歷，經復核后核定該崗位具體工齡薪酬數額。是對員工的忠誠度以及工作經驗積累的價值認可。四是技能因素：是崗位的基本任職資格，分為專業技能和管理技能。根據崗位性質，分別對專業技術類崗位、工勤類崗位、管理崗位進行定期技能考試，管理崗位單獨定期進行管理知識考試，以取得的分數高低核定該崗位具體技能薪酬數額。五是榮譽因素：作為一次性獎勵，是對員工獲得榮譽的價值認可。依據獲得榮譽的層級來核定該崗位具體榮譽薪酬數額，可分為院內榮譽、縣（區）級榮譽、市級榮譽、省級榮譽、國家級榮譽和國際級榮譽。六是績效因素：作為激勵員工不可或缺的激勵手段，在醫院管理中起著至關重要的作用。而單純的依照經濟指標作為衡量績效大小的依據，不符合醫院性質和特點，更容易造成老百姓看病難、看病貴等問題。參考國外醫院管理經驗，逐步依據工作量分配模式，縮小經濟指標因素，更切合我國醫院實際情況。具體完成工作的難易程度以及工作量的大小分別給予不同的績效，更有效的激勵體現各崗位、各層級人員的工作積極性，而科學、規范的工作量信息化統計是激勵機制健全的重要保障。

其中學歷、職稱、工齡、技能屬于固定部分，體現在員工每月基本工資中，是醫院對員工自身價值的認可，特別針對管理崗位，采取逐步降低專業技能影響因素，提高管理技能影響因素，真正實現向管理要效益的局面。榮譽、績效屬于激勵部分，根據完成工作的工作量、工作質量、難易程度等相關因素來確定，是醫院對完成崗位職責的額外獎勵。

很多醫院管理者為了讓員工完成某一項工作而進行額外補貼，如開單提成、收病人提成、修水管補貼、跑腿補貼等。2014年國家衛生計生委、國家中醫藥管理局制定了《加強醫療衛生行風建設“九不準”》，雖然遏制了部分不合理醫療行為，但作為醫院管理者，更應多思考這個崗位應該做什么，醫生崗位職責不包括開具醫療輔助檢查單嗎？不包括收治病人入院嗎？水電工不用修水管嗎？業務拓展人員不用四處奔跑嗎？應盡的崗位職責為何還要進行單獨獎勵和補貼？

3 針對各崗位、各層級賦予相應的績效考核指標

績效考核是管理手段，目的是找到各個崗位人員的不足之處，通過溝通幫助他們理解如何改善過程，如何完成崗位職責，如何拿到更高績效，而并不是管理者顯擺權力和扣錢的工具。

科學合理的崗位分析是醫院績效考核體系建立的前提，通過制定標準來讓員工明白他們在崗位上該做什么、不應該做什么、做得怎么樣。醫院給各崗位、各層級的人員的薪酬是不同的，所要求的結果也不相同，考核標準理所當然也不能相同，給各個崗位、各個層級制定相應的績效考核指標可以最大化人力資源利用率。很多醫院考核指標較模糊，被考核者不知道該怎么做才能不被扣績效，因此，無論是醫院考核科室，還是科內二級考核，績效考核指標的設定應該是可以量化的，可以讓考核者與被考核者對關鍵職責目標一目了然的。

4 結 論

崗位職責與崗位薪酬關系相輔相成，互相牽制，是醫院薪酬制度改革的深化。在當前形勢下，以醫院戰略為依托，科學合理的崗位設置為基礎，完善的薪酬制度為動力，健全的績效考核機制為保障，勢必會推進新的崗位薪酬制度的實施。

參考文獻：

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