國有企業開拓伊朗市場遇到的文化沖突及對策オ

李金津??

[摘要]文章主要依據霍夫斯塔德文化維度理論中的五個構面以及宗教影響因素入手分析導致文化沖突的發生機制，并從企業文化建構、跨文化訓練與跨文化團隊、組織結構設計三個方面提出相應的解決措施，化解文化沖突，推動跨國企業與伊朗合作步入新階段，實現穩定快速發展。

[關鍵詞]跨國企業；文化沖突；文化維度理論；跨文化管理

[DOI] 1013939/jcnkizgsc201521..162

1研究背景

A企業是國內一家擁有較大規模以及較長歷史發展背景的國有企業，主營原料勘探開發、加工經營與營銷服務業務，在境內外設立一系列子公司，是銷售網絡暢通的上中下游一體化企業。為進一步開拓原料生產加工渠道，擴大市場占有率，創造更多市場份額，降低成本，A企業在順應全球化經濟潮流的同時，將生產加工部門轉向原料豐富的產地伊朗，利用伊朗比較優勢資源，建構跨國全球價值鏈的活動市場，獲取運營所需的低成本比較利益資源與高層次優勢策略資源，從而擴大A企業發展規模與成長潛力，加強競爭優勢，進軍各地市場。

2文化沖突的發生機制與現狀分析

2.1用文化維度理論分析

霍夫斯塔德將文化喻為人的“心理程序”（Mental Programming）[1]，個人內在思維、感情和潛在的行為模式。下文將主要以霍夫斯塔德文化維度理論模型中的五大構面分析A企業母國與東道國，即中伊兩國之間存在的文化沖突的發生機制（見下表）。

2.1..1階層權力距離（Power Distance）

階層權力距離用來表示國家內組織機構中擁有較少權力的人對權力分配不平等情況的接受程度和組織管理中領導與決策等方面的集權程度。伊朗位于中間值，在企業內部普遍采取等級制度，人們無條件接受自己的職能地位和等級層次。中國的指數遠遠高于伊朗，高層領導與普通員工的地位關系趨于兩極化，上級的權力易被濫用，缺乏正式的監管機制。企業中少數領導者往往握有影響企業發展命運的權力，而大多數普通員工卻享有微乎其微的權力，權力存在很大的距離。

2.1.2剛柔性（Masculinity/Femininity）

文化對于剛柔性的區分主要體現在工作中的性別角色差異是否明顯以及個人追求目標性質的不同。中國偏向陽剛型文化，工作中具有明確的社會性格差異且主要追求社會地位、權力以及金錢等物質方向的成就滿足，許多中國人甚至為了優先工作而選擇犧牲家庭和休閑時間。伊朗沒有明顯的性格角色差異，社會中廣泛傳播的《古蘭經》教誨“安拉準許買賣，而禁止重利”，關愛他人和提高生活質量占據社會思想文化的主導地位，人們選擇“為了生活而工作”，管理者力求就員工的價值平等達成共識，采取靈活的工作制度和自由的時間規定進行激勵，企業內部的沖突矛盾通過妥協和談判的方式解決。

2.1.3不確定性規避（Uncertainty Avoidance）

不確定性規避體現在不同文化背景的國家對未知內容和環境的恐懼程度以及是否愿意采取信仰和制度等手段避免恐懼。伊朗具有較高的指數，在堅持保持信仰和行為剛性規范的同時，不能容忍非正統行動和想法的萌生。在伊朗的企業文化中，“情感需要”（Emotional Need）影響著一部分規則的制定和執行。例如：時間就是金錢、員工自身存在努力工作的內在價值驅動力、企業抵制革新、重視安全等等。由于伊斯蘭教信仰的獨特性，員工極其推崇并遵守教義的規定，將之作為抵制不確定性的重要手段并以此消除恐懼。中國企業內部堅持的規則和紀律僅僅起到當前特定時空內的限制作用，根據發展的不同程度做出相應的調整。

2.1.4個人主義傾向（Individualism）

個人主義與集體主義在全球性文化范疇中截然對立，說明社會成員之間相互依存的程度。伊朗集體主義扮演主要角色，社會各階層通過有效合作——富人以財產，窮人以勞動，共同努力發展生產[3]。企業倡導培育良好的部門關系和人際關系，追求共同責任制，企業的管理即管理群體，雇傭關系以道德作為主要約束力，重點突出考查員工在團隊中的工作績效。中國受到高度集體主義文化影響，企業追求自身利益的實現而忽視對員工能力的提升，給予較低的員工承諾。在工作中，同事間通常表現為通力合作的伙伴關系，但在非工作時間卻是冷酷無情——甚至互相敵對的關系，人際關系依托于任務和組織。

2.1.5長期導向（Long Term Orientation）

這個維度用來解釋不同國家對長遠利益導向和短期利益導向的差異選擇。伊朗得分很低，具有強烈的規范性文化取向。人們完全遵從伊斯蘭教義，對傳統表現出極大的尊重，以此作為民族真理，規范并約束自己的行為。在發展戰略中，專注于實現立竿見影的效果，很少為企業做長遠性的規劃考量。中國則表現出強烈的務實性文化傾向，判斷和解決問題的標準及手段很大程度上取決于特定的環境和時間特性，能夠很容易地適應不斷變化的內外部環境，對于未來發展普遍具有長期的戰略性規劃。

2.2宗教對文化沖突的影響機理

伊朗的文化特性即所謂的伊斯蘭教文化特性，其傳統文化的核心內容就是伊斯蘭教。在伊朗社會中，伊斯蘭教（什葉教）為國教，988%的居民信奉伊斯蘭教。伊斯蘭教的宗教精神和傳統價值與伊斯蘭教各國君主專制作用下形成的“以家長——宗教領袖為標準的官僚制度，以家庭——社會為紐帶的社會結構，以宗教倫理精神為核心的社會關系，以宗教價值認同為中心的宗族主義和集體觀念”[4]，構成了伊朗超穩定的社會機制，而伊朗伊斯蘭教思想文化中的追求義利并重、群體互利與共同富裕等思想也在民眾潛在心理層面以及社會行為規范上打下了深刻的烙印。

3文化沖突的應對措施

戴維·A·利克斯認為：“凡是跨國企業的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。”在全球戰略布局中，有一道坎是始終無法跨越而又必須面對的，那就是企業文化沖突與整合問題。A企業進駐伊朗市場過程中，由于宗教、價值觀、文化交融性等因素，必然存在一定的文化沖突，而為了盡量消除這種文化沖突，跨文化管理的作用在此時日益凸顯。

3.1企業文化建構

首先，深入研究學習伊朗歷史文化與宗教習俗，認識并尊重認可兩國之間的差異，防止文化不自覺性的干擾，避免觸犯習俗或禁忌，并通過對已知文化的掌握而就對方的行為進行預測。例如，通過對伊斯蘭教國家采取周五、周六休息制度的了解，便可預測出周五向其提出工作方面的申請不會實時得到回應。其次，比較兩國之間的文化異同，求同存異。這里運用薩默瓦的“文化泛化”（Culture-General）觀點進行分析，文化泛化即在不同文化中找出共同點，找出相應適用于所有文化的通用技巧[5]。最后，因地制宜改造現有企業文化，進行管理變革和創新。不可一味照搬照抄國內的管理模式，導致A企業在伊朗“水土不服”。因此，在認識到雙方文化的不同點以及求同存異后，就應吸取各自的優勢，重新制定適宜的企業文化模式，不斷平衡彼此融合，達成默契，盡可能減少摩擦和沖突。

3.2跨文化訓練與跨文化團隊的組建

跨文化訓練是消除文化沖突的有效途徑。通過對不同文化的了解認同、文化自覺性培養、語言習俗、沖突應對與解決技巧、跨文化團隊組織與管理等方面加強培訓，達到減少文化障礙的目的，提高跨文化管理的水平和效率，形成共同的經營觀和企業文化，促進良好人際關系網絡的形成，并不斷推動內部團隊建設。

組建跨文化團隊也是促進文化融合的重要手段。在駐伊朗的A企業中廣泛吸取國內外人才，組建一支成員之間彼此信任、尊重、堅定決心追求卓越的跨文化隊伍。經理人必須客觀公正地選擇自己的管理風格與領導風格，組織團隊活動，實行共同責任制，發揮每個人在團隊中的作用，滿足成員高低層次的需要，克服不同民族、不同宗教帶來的刻板印象，形成正確的價值觀導向，培育良好的人際關系網絡，凝聚團隊的集體感與向心力。

3.3完善企業內部組織結構設計

首先，建立一個科學決策系統，形成一套科學決策辦法。決策者既要充分吸收中國組織管理模式的先進方面又要尊重與發展伊朗本土化的管理特色。科學決策系統與辦法，可以有效推動決策各環節有機聯系的順利發展，保證決策的科學性、連貫性與有效性，也可以幫助組織在進行決策時按照固定的程序環節解決文化沖突帶來的糾紛與矛盾。其次，形成共同的組織目標也是推動企業穩定發展的重要內容。根據組織內部不同文化背景的成員需要的不同，制定高低層次的目標，將目標具體化，分階段實行，注重反饋結果，根據不同的反饋做出相應的調整改革措施，利用共同目標導向，促進合作，減少糾紛。最后，推動企業內部組織結構標準化、專業化、部門化。以職業素質標準、崗位職責標準、企業形象管理標準、生產質量標準等為主要內容建構一套使駐伊朗A企業運行更為順暢的標準化專業管理體系。組織要培養成員的團體意識并進行必要的員工承諾，減少權責不清與文化差異產生的管理盲點。在A企業中，部門規劃充分考量短期條件和長期需要，設計合理詳細的企業組織架構，實現各分項職能的部門化。

4結論

A企業在伊朗跨國運營的過程中面臨著多元文化價值觀，特別是宗教文化價值觀的沖擊，因而產生國家文化維度之間的差異與文化適應的課題。針對各項引發文化沖突的影響因素，A企業必須審慎面對，必須對雙方文化的多元性和多維度有深刻的認識，平衡與東道國之間的文化矛盾糾紛，仔細考量差異的質化表現形式并制訂相應的組織管理方案，及時調整自身的決策機制、管理模式和組織結構設計從而促進中伊雙方文化的融合與創新，為A企業全球化戰略打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1] Geert Hofstede， Gert Jan Hofsted Cultures and Organizations： Software of the Mind[M].New York： McGraw-Hill，1991.

[2] Hofstede， G Cultures Consequences： International Differences in Work-Related Values[M].Thousand Oaks， California： Sage Publications ，1980

[3] 王俊榮試論當代伊斯蘭經濟思想[J].世界宗教研究，2000 （2）：36-45

[4] 劉靖華，東方曉現代政治與伊斯蘭教[M].北京：社會科學文獻出版社，2000

[5] Porter R E， Samovar L ACommunication Between Cultures[M].Beijing： Foreign Language Teaching and Research Press，2002.