基于內部控制的人力資源退出探究

姜明媚

[摘 要]內部控制是一個單位發展過程中非常重要的一項制度，因此越來越多的單位對內部控制制度越來越重視。人力資源也是單位運營和發展中比較重要的一項工作，人力資源推出的這一概念也在不斷地普及。本文主要分析了基于內部控制的人力資源退出，以供參考和借鑒。

[關鍵詞]人力資源；人力資源退出；內部控制

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1 人力資源退出的內涵和分類

當前，關于人力資源退出的相關規定還不是十分的明確，同時一些規定上也沒有給出一個確切的定義，而現在比較被大眾接受的定義就是通過員工和企業的相互配合使得員工逐漸的離開或者可以等同于離開企業的整個過程。而在這一過程中，員工離開企業就是指員工和企業之間結束雇傭的關系。而員工視同離開企業是指員工和企業之間并沒有完全的中止勞動關系，但是只在企業當中承擔一些基礎性的工作，或者只是處于一種掛名工作的狀態，員工在這個時候和原有的工作相比已經逐漸被弱化。

當前在眾多的文獻研究當中，有很多內容都是關于人力資源退出的界定，主要有按照組織關系遠近、退出客觀條件、退出人員意圖，具體退出形式等標準進行的分類。在對相關的文獻資料進行了綜合性的分析之后，本文主要從人力資源退出行為的責任方為起點，將人力資源退出劃分為員工個人原因的退出、法定原因的退出以及企業組織要求的退出這幾大類。其中，個人原因的退出主要有辭職、自愿離職、引咎辭職和主動在職失業等形式。而法定原因的退出主要就是指員工和單位的勞動合同到期離職、員工到了法定的退休年齡，或者是員工因為身體上的疾病而出現的離職或者是員工死亡。應企業組織需要的退出形式也有所不同，主要可以將其分成兩個大類，一個是剛性的退出，一個是柔性的退出。前者常見的形式主要有企業辭退、末位淘汰或者是裁員等。而后者主要有二次創業、內部創業或者是待命停職等。

2 人力資源退出原因分析

在本文的研究當中，主要將企業的員工分成三個大類，一類是管理類型的員工，一個是專業技術人員，最后一個就是操作型的員工。企業管理人員按照其職位高低的不同可以分成高級管理人員和普通管理人員。而這一部分人群發生人力資源退出現象的主要原因就是企業在經營和發展過程中對管理人員本身的開發和應用方式出現了一定的問題，同時對員工的培訓也不具備非常高的合理性。薪酬待遇和激勵體系的建設也不是十分的健全。高級管理人員和普通管理人員的區別主要體現在個人發展的計劃和自我價值的實現上。

本文中所提到的專業技術人員通常就是指企業運營和發展過程中專業能力和素養都非常高的技術人員，對專業技術人員而言，出現人力資源退出的主要原因有以下幾個方面。首先是員工自身的專業能力和專業水平不能和企業的研究水平相適應。員工自身在專業能力上的下滑、員工的道德素質無法滿足企業發展的實際需要以及員工自身對企業的價值并不認同。此外，員工對薪資待遇的不滿、工作滿意程度無法達到相關的標準和要求、其他企業和本企業競爭過程中出現的挖走專業技工等現象都會使得高級技工逐漸的退出人力資源。而對于操作型的員工而言，企業的薪資待遇是影響其是否會出現人力資源退出現象的一個非常重要的因素，而員工工作環境的優劣以及培訓的質量等也都會成為員工進行自我職業規劃的關鍵點。勞動合同法當中對特殊員工進行保護，也就是說，這類員工即使無法很好的順應和勝任自己的工作，也不會被單位解雇，因此這類員工的留置就會使得其他員工必須要離開。而從某種角度上來說，員工的績效考評結果是影響員工能否繼續在企業供職的一個非常關鍵的因素。同時，還會受到企業自身發展的影響。企業在經營和發展過程中經常要通過經濟性裁員來度過企業最為艱難甚至是面臨破產的時期。

3 人力資源退出機制的構建

企業人力資源退出實際上主要和人力資源退出的機制有著十分密切的聯系，通過采取合適該企業人力資源退出的相關方式進行，就可以使得企業發展運營過程中不需要的人員退出人力資源。我國的人力資源退出實際上并沒有按照一個非常嚴格的形式和方法進行開展，考核的標準主要和企業相關的流程和規劃有著十分密切的聯系。所以要想使得這一過程更加的合理，就必須要構建一個適合企業自身發展的人力資源退出體系。

31 建立長效機制，針對不同類別員工分層管理和評價，采用不同的人力資源退出通道 第一，依據《公司法》的相關章節并并結合企業實際對各類員工行為進行約束。第二，利用離職人員訪談法，員工工作滿意度調查法，員工主管座談法，員工意見箱制度等方式來確定員工離職原因，查找相應的組織制度因素并進行政策改進，評估變革實施的結果并加以修正。第三，設置績效考核指標，設立退出標準，設置“緩沖區”，推行柔性化和人性化的措施。第四，人員遣散過程中，態度堅決，程序簡單有效。促使離職員工盡可能快地離開崗位，以免造成其他在職員工的心理波動。另外，企業應當與遣散的員工進行面談，溝通裁員結果并充分解釋裁員原因并詢問員工離職的真正原因，企業應做好記錄，事后進行改進，防止類似情況再次發生。第五，在人力資源退出行為發生后進行評估與改進，比如計劃方案是否完整周詳；實施過程是否已按計劃進行，時間掌控、發生成本和最終效果是否達預期，員工不滿情緒是否被良好平復，裁員過程中是否出現與員工矛盾的激化和訴訟問題；裁員名單的確定是否合理等。

32 重視培育人力資源退出輔助措施首先，在企業的發展和建設中必須要建立一套有彈性的補償機制，這樣就可以對退出或者是視同退出人力資源的員工進行一定的物質或者是經濟上的補償。舉例來說，可以建立一個人力資源退出專項基金，這個專項基金的建立要和信譽好的一些中介機構形成良好的合作關系，這樣就可以給離職的員工一些心理上的咨詢，同時還可以告知員工如何正確的運用社會保障體系。其次是在實際的工作中可以建立一個比較合理的保密協定，或者是限制競爭的機制，這樣就使得那些擁有企業重要技術和機密的人員不能在其他單位或者是企業任職。在離職后企業的秘密員工不能從事該行業或者是與該行業相關的所有工作，而企業也要按照勞動法的相關要求給予員工經濟補償。最后一點就是在企業的經營和發展中，平時就要十分注意建立和豐富自己的人才儲備，形成人才梯度，這樣就可以在崗位發生空缺的時候有人可以及時補上，確保企業正常的經營。

4 結 論

在企業經營和發展的過程中，很多因素都會導致人力資源退出的現象，而這種現象如果得不到有效的約束和控制就很有可能對企業和員工構成非常明顯的傷害，所以在這樣的情況下，一定要加強內部控制工作，不斷地提高企業自身的經營和管理質量，使得人力資源退出更加的合理，從而也為企業的發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

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[3]何旺兵，王緩《勞動合同法》影響下構建企業人力資源退出機制[J].商場現代化，2008（18）：316-317