青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺建設思考

王俊

[摘 要]我國的醫(yī)療事業(yè)經(jīng)歷了風風雨雨，一路前行，涌現(xiàn)了很多大型三甲級醫(yī)院，從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越。但這還不夠，未來這些卓越的醫(yī)院還要基業(yè)長青、青出于藍。因此，加快培養(yǎng)一支專業(yè)化、職業(yè)化的高素質(zhì)青年醫(yī)院管理人才隊伍尤為重要。

[關鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.20.256

管理的本質(zhì)就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人。”這句話不僅說明了思路決定出路、細節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應從青年中培養(yǎng)而來。

1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析

SWOT分析是經(jīng)濟學和戰(zhàn)略管理領域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學、規(guī)范、專業(yè)路徑。

1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設病區(qū)58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎章獲得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。

（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新。“生命在于運動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠意義，同時努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務型”管理。

（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設單位6個，教育部重點學科1個，國家中醫(yī)藥管理局重點學科12個，江蘇高校優(yōu)勢學科2個，江蘇省中醫(yī)藥重點學科5個，國家中醫(yī)藥管理局重點專科及建設單位13個，省級重點專科、示范單位及專科建設單位19個，“十二五”重點專科建設及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實踐活動的成果。

（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學習。

1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）

（1）缺少關注。

醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學習班、“青苗”培養(yǎng)計劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學習課程、操作訓練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設計實物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應做到推拉結(jié)合。

1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，李克強總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價要下來，服務要上去，醫(yī)保要保住”的指導思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務要上去”為中心開展工作，同時醫(yī)學發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。

（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。

多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。

1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）

（1）無有效的模式借鑒。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。

（2）難于結(jié)合實踐。

目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。

2 建設青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺

正如管理大師彼得·德魯克所說“管理的有效性是可以學會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認為青年醫(yī)院管理人才隊伍培養(yǎng)關鍵在于平臺的建設。

2.1 平臺組織結(jié)構(gòu)

人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應采用高平臺、高關注。在平臺建設組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領銜聯(lián)合多部門開展平臺建設。如：院辦、人事處、科技處負責建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計劃和考核，顧問委員應包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責具體課程主題設置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務。

2.2 平臺體系三位一體

羅伯特·卡茨認為高效的管理者應具備三大技能：技術技能，即使用某一專業(yè)領域內(nèi)有關的工作程序、技術和知識完成組織任務的能力；人際技能，即處理人際關系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復雜性，并在此基礎上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應注重三大技能。

（1）公開課程（技術技能培養(yǎng)）。

每月組織院內(nèi)外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點工作或是醫(yī)療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關注度。

（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。

每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運行機制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學科建設、文化建設等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結(jié)束提交相關研討報告。增強人際技能培養(yǎng)，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。

（3）課題研究及實踐（概念技能培養(yǎng)）。

鼓勵研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內(nèi)醫(yī)院先進管理理念及方法深入實地開展調(diào)研，申報院內(nèi)外課題，帶領其他青年成員共同為實現(xiàn)國內(nèi)領先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養(yǎng)實踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強概念技能培養(yǎng)，以領頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺成員及考核

（1）成員設定。可以采取會員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準加入。

（2）考核方式。可以采用積分制，可以設置達標分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發(fā)言匯報情況等。同時可以設置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進修學習機會及作為后備管理人才進一步培養(yǎng)，長期未達標者將采用淘汰制度。

2.4 平臺經(jīng)費保證

公開課程、研討會都需要經(jīng)費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫(yī)院應加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費支持，其次會員應收取部分會費，再以會員申請相關課題經(jīng)費做以補充。

2.5 平臺成果展示

每年出版上年度會員論文、調(diào)研報告、課題報告等合集，相關活動在醫(yī)院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。

2.6 平臺聯(lián)合

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應該是一個開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現(xiàn)學習好平臺、幫扶弱平臺、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。

“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫(yī)療人才、護理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點參考。

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