新形勢下優化鐵路企業站段內部分配的探討

李瑋

摘 要：站段內部分配是鐵路企業工資政策能否順利貫徹實施的關鍵。本文在對新形勢下鐵路企業工資政策進行解讀的基礎上，對做好運輸站段內部分配的必要性、基本原則進行闡述，并對新形勢下優化鐵路企業站段內部分配的主要措施進行探討。

關鍵詞：鐵路企業；站段；內部分配

1 新形勢下鐵路企業工資政策導向

2015年，鐵路總公司為加快構建一個適應市場要求、符合鐵路實際、可以真正激發鐵路企業活力的新型管理模式，推動鐵路企業適應市場、占領市場，對原有工資分配政策做出重大調整，其核心變化是建立了以“集中管理債務、取消考核基數、分配與利潤掛鉤”為核心內容的掛鉤考核機制，盈虧指標成為年度工資總額調控的決定因素。這項改革是深化鐵路企業收入分配制度改革、推動鐵路經營機制創新的重大舉措，它意味著鐵路局必須全面走向市場，擔負起企業盈虧和職工工資增長的重任。

北京鐵路局積極落實總公司盈虧與工資掛鉤政策要求，建立起覆蓋全局、全員、全過程的工效掛鉤管理考核機制。目的是以機制撬動鐵路局所屬各單位積極性，激勵全體職工適應形勢變化，轉變經營觀念，樹立市場意識，通過自上而下的主動作為，實現鐵路局經營目標。

1.1 共性指標導向利益共享、責任共擔 鐵路企業是一架聯動機，由車、機、供、工、電、輛等各系統契合而成。針對這個特點，路局篩選出運輸總收入、總換算周轉量、非運輸業利潤、局盈虧總額四項指標作為全局共性掛鉤考核要素。旨在使全局各單位建立“保小家、為大家”的責任意識，讓職工在完成本單位考核任務的同時，關注全局效益情況，避免無序競爭，實現全局整體效益最大化。

1.2 個性指標強調覆蓋全面、突出重點 鐵路局在廣泛征求專業處室、基層單位意見的基礎上，建立了以生產經營、安全風險、成本及非運輸業務、工作質量四板塊為核心的個性掛鉤指標考核體系，并突出重點，將四板塊按不同比例投入資金。每月對全局各單位按照同條件、同標準進行考核，旨在獎優罰劣，在全局各單位形成保安全、比效益、降成本、提質量的良性氛圍。

2 做好站段內部分配必要性

2015年，鐵路總公司、鐵路局工資管理的宏觀思路、具體政策發生重大變化，運輸站段作為鐵路局開展各項工作的直接主體，只有積極適應這種變化，才能真正做到上下銜接，使政策落地生根；同時，在新形勢下，站段做好內部分配，打破“大鍋飯”、“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”等傳統思維，做到“多勞多得”，“收入增長看效益、工資增長看貢獻”，才能更好發揮工資的激勵約束作用，充分調動職工積極性，確保順利實現企業各項經營目標。

3 運輸站段內部分配基本原則

3.1 以收定支原則 各站段應根據路局最新工資政策及各項指標完成情況，準確測算應得工資，在自身能力允許范圍內，按照以收定支原則，量入為出地安排月度工資支出。

3.2 辦法銜接原則 為了使站段工資清算辦法及清算結果與路局工資清算政策、清算結果有效銜接，站段需要根據自身實際，及時修訂內部分配辦法，分解路局工資清算政策中共性、個性等指標，明確責任主體，對于不同的崗位、部門，科學設置不同的掛鉤考核系數及權重，并經過單位職工代表大會審議通過后實施。

3.3 理順關系原則 生產一線人員，特別是苦、累、臟、險崗位主要工種、高鐵關鍵崗位、高技能人才是鐵路的排頭兵，是確保鐵路企業安全運轉、增收創效的具體實踐者，因此站段制定的內部分配辦法應堅持突出重點，向上述人員傾斜。根據崗位安全責任、技能水平要求、作業現場苦累臟險程度、工作量大小等因素，合理拉開主要工種和輔助工種、關鍵崗位和普通崗位、高鐵崗位與既有線崗位之間的收入差距，理順分配關系。

3.4 規范管理原則 站段內部分配要想切實發揮出作用和效果，就必須從管理上做到規范透明，有據可依。首先，站段領導和勞資、財務部門要堅持“三個一”管理制度，嚴格履行歸口管理職責。此外，站段要加大廠務公開力度，如對月度獎金分配方案和分配結果進行公示。強化考勤管理，嚴格執行各項職工考勤管理制度，強化車間、班組考勤管理，加強對考勤的日常檢查，落實每月公示考勤，接收群眾監督。

3.5 逐級把關原則 首先，單位車間需要根據站段內部分配辦法制定符合車間實際的內部分配辦法，履行民主決策程序，讓職工明確車間內部分配的基本方法、獎勵標準、發放流程等，并報站段勞資部門審核、備查。其次，站段勞資部門要加強對車間內部分配的監督、檢查，將車間二次分配的執行情況作為車間領導和相關責任人的業績考核重點。

4 新形勢下優化鐵路企業站段內部分配的主要措施

4.1 建立站段工資水平調控機制 就是處理好工效掛鉤清算工資總量和內部分配的關系。鐵路總公司、鐵路局最新的工資分配政策打破了之前工資分配政策重生產、輕效益，固定部分比重大、考核部分比重小的特點。新的工資分配政策，在明確全局工資分配框架的同時，突出了效益、效率、考核，也給站段內部分配提供了充足空間。因此，建立站段工資水平調控機制，就是將工效掛鉤工資清算總量和站段內部分配緊密結合，在總量框架下，建立重效益效率、重考核的內部分配結構和靈活高效的工資水平調控機制。

4.2 建立保障與激勵并存的工資分配環境 就是處理好政策性工資增長和內部考核之間的關系。首先，一些涉及民生、不適合考核的政策性剛性支出需要保證，包括提高乘務人員、施工人員生活補貼標準、提高崗位工資帶動法定節假日加班工資、提高高溫津貼標準等。其次，工資結構中除基本工資部分，均可納入考核，讓內部分配的“激勵”作用得以充分發揮。

4.3 完善崗位評價體系 隨著近年來鐵路的飛速發展，新技術、新裝備的應用，運輸組織、勞動組織都發生了很大變化，除新增了許多新技術崗位外，很多原有崗位的工作特性也發生了較大變化，現行崗位技能工資制所采用的崗位分析和崗位評價方法已在一定程度上滯后于時代發展需要。因此，重新修訂、完善崗位評價體系，使其適應形勢發展，是十分必要的，能夠為優化工資內部分配提供更加科學的依據。

4.4 優化日常工資管理工作 扎實的日常工資管理工作是做好鐵路企業運輸站段內部分配的基礎。通過建立細致的統計臺賬、統計分析，真實反映站段各類人員工資收入情況，可以理清內部分配關系，全面、真實地呈現勞動經濟信息，為做好站段內部分配決策提供第一手資料和依據。