我國民營企業人才流失問題的博弈分析

馬蘭

[摘要]隨著市場經濟的發展和競爭的日趨激烈，越來越多的企業管理者意識到人才是企業可持續發展的核心要素，但近年來不少企業，特別是民營企業的人才流失現象較為嚴重，如何有效地避免人才流失已成為企業管理中十分重要的一個問題。本文在分析我國民營企業人才流失現狀的基礎上，從企業與人才兩個視角，對人才流失問題進行了靜態博弈和動態博弈分析，探討了民營企業人才流失的成因，從人才流失預防、管制和應對等方面提出了對策建議。

[關鍵詞]民營企業;人才流失;博弈分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.12.059

1我國民營企業人才流失的現狀

隨著市場經濟的發展和競爭的日趨激烈，越來越多的企業管理者意識到人才是企業可持續發展的核心要素，但近年來不少企業，特別是民營企業的人才流失現象較為嚴重，如何有效地避免人才流失已成為企業管理中十分重要的一個問題。現有的研究認為，一定范圍（流動率8%～18%）內合理的人才流動有利于企業的發展[1]，但如果過量的人才，特別是核心人才的流失，不僅會造成企業員工人心浮動，而且可能會造成泄露企業機密等問題。中國集體經濟2010年的調查發現，我國民營企業的人才流失率為30%，其中核心人才的流失率為15%，而中小民營企業和科技民營企業的核心人才流失率高達50%。2013年3月18日《京華時報》的調查顯示，我國民營企業的人才流失嚴重，其中人才流失最為嚴重的三個崗位分別為技術人員、技術工人和銷售代表。造成人才流失的原因，61.3%的人力資源經理認為是領導力弱，54.3%的人力資源經理認為是由于公司戰略不清所導致。

智聯招聘發布的《2013春季職場才情報告》顯示，2013年有跳槽意愿的求職者比2012年同期增加了35%。特別是隨著“80后”和“90后”新生代人才涌入職場，職場步入了人才與企業的博弈時代，我國民營企業人才大量流失的原因已不僅僅是人才對薪金的不滿，更多的是無法發揮自身的價值、提升的空間狹窄、甚至得不到公平的競爭機會，不注重“以人為本”的用人之道成為民營企業人才大量流失的重要原因之一。

2民營企業人才流失問題的靜態博弈分析

在靜態博弈中，企業與人才相互獨立、互不影響地做出選擇。即企業可以選擇制定包括人才獎懲措施、激勵措施、為人才提供學習和發展機會等決策的監管制度，或者選擇不監管，人才來去自由，但這樣會增大人才流失的風險。同時，人才可以選擇是否辭職。

2.1靜態博弈模型的假設

第一，假設參與者為企業和人才，且雙方均為理性的、策略性決策制定者。企業追求利潤最大化，人才追求自身價值的最大化。

第二，假設博弈中企業可以選擇“監管”或“不監管;人才可以選擇“辭職”或“不辭職”。 [2]

第三，假設人才流失必然會給企業帶來損失。企業若選擇“監管”必然需要付出監管成本;人才在企業監管前提下選擇“不辭職”可以得到激勵獲得額外收益，選擇“辭職”需要支付違約金;人才“辭職”后可獲得新工作的收益[3]。

2.2靜態博弈模型及分析

基于以上假設，在不考慮其他影響因素的情況下，設：

第一，若企業=“不監管”，人才=“不辭職”。則：企業通過人才的獲益為R0，人才從企業的獲益為I0。

第二，若企業=“不監管”，人才=“辭職”。則：企業由于人才流失的損失為L，企業監管成本為0，人才需繳納的違約金為0，人才辭職后從新工作獲得的收益為I*。

第三，若企業=“監管”，人才=“不辭職”。則：企業通過人才的獲益為R1（R1>R0），企業的監管成本為C，人才從企業的獲益=I0+I1。其中，C包括企業日常監督成本和為留住人才實施激勵政策付出的成本;I1為企業激勵措施下人才的額外收入。

第四，若企業=“監管”，人才=“辭職”。則：企業的監管成本為C，企業由于人才流失的損失為L，人才辭職后從新工作獲得的收益為I*，人才需繳納的違約金為E。

根據上述條件，得到人才流失的靜態博弈分析模型（見下表）。

2.3靜態博弈模型的分析結論

假定：P（企業=“監管”）=α，P（企業=“不監管”）=1-α，P（人才=“辭職”）=β，P（人才=“不辭職”）=1-β。其中，0≤α≤1，0≤β≤1。

（1）若α已知，則：

人才選擇辭職獲得的收益=（I*-E）α+I*（1-α）

=I*-αE（1）

人才選擇不辭職獲得的收益=（I0+I1）α+I0（1-α）

=I0+α（2）

令（1）=（2），得：

α*=（I*-I0）/（E+I1）（3）

當（1）>（2），即α<α*，人才的最優選擇是辭職;

當（1）<（2），即α>α*，人才的最優選擇是不辭職;

當（1）=（2），即α=α*，人才可隨機決定是否辭職。

（2）若β已知，則：

企業選擇監管

獲得的收益=（-L-C+E）β+（R1-C）（1-β）

=（E-L-R1）β+R1-C（4）

企業選擇不監管獲得的收益=-Lβ+R0（1-β）

=R0-（L+R0）β（5）

令（4）=（5），得：

β*=（R0+C-R1）/（E+R0-R1）（6）

當（4）>（5），即β>β*，企業的最優戰略是監管;

當（4）<（5），即β<β*，企業的最優選擇是不監管;

當（4）=（5），即β=β*，企業可以隨機選擇監管與否。

（3）綜上所述，由α*=（I*-I0）/（E+I1）得出，企業選擇“監管”的概率α與人才選擇辭職獲得的收益高于不辭職獲得的收益差（I*-I0）成正比，收益差越大，即若人才離開企業可獲得更多的收益，說明這類人才具有較大價值，外部環境對此類人才的需求競爭較為激烈，企業應選擇“監管”來留住人才。同時，α與人才流失所支付的違約金E1和企業為留住人才實施激勵政策而獲得的額外收益I1成反比，E、I1越小，α越大。即人才流動所需支付的違約金越少，企業激勵越少，人才流失可能性越大，企業更傾向于選擇“監管”。

由β*=（R0+C-R1）/（E+R0-R1）得出，人才選擇“辭職”的概率β與企業激勵人才獲得的額外收益（R1-R0）成反比，人才受到物質、精神上的激勵，為企業貢獻越多、受到越多肯定，辭職的概率越小;與企業監管成本C成正比，企業監管成本太高會阻礙監管的設置從而導致人才流失率增大;與人才在企業“監管”條件下選擇“辭職”而支付的違約金成反比，人才打破監管選擇“辭職”付出的代價越大，其選擇“辭職”的概率越小。

3民營企業人才流失問題的動態博弈分析

在動態博弈中，企業和人才作為參與者，并不是同時行動，而是有先后順序行動的，企業為先行動者，人才為后行動者，企業的決策影響著人才的去留，人才的決策根據企業的政策來制定。企業和人才雙方都必須思考這樣的問題：如果某一方做出這樣的選擇，對方將如何應對？如果希望實現納什均衡，即某一方的選擇是給定其所要的條件時能獲得最大利益，那么怎樣才是最優的選擇？筆者用動態博弈模型進行假設、分析和總結。

3.1動態博弈模型的假設與分析

第一，企業可以選擇是否改良自己的人才管理培訓機制。假設：若企業選擇“不改良”，則企業獲得的收益為R0，人才期望的收益為I0;若企業選擇“改良”，則提升后企業獲得的收益為R1，提升成本為C1，人才期望的收益為I1。其中，R0

第二，為了避免人才流失帶來的損失，假設企業制定了懲罰制度，則企業實施懲罰的成本為C2;若企業選擇“改良”，人才選擇“辭職”，則人才需要支付的賠償金為E1。同時假設人才從原企業流失后可以找到新工作獲得的收益為I2。

第三，不考慮其他影響因素，則可以得到以下企業和人才的收益圖（如下圖所示）：

人才與企業動態博弈圖

企業與人才的第一次博弈為企業是否選擇改良，第二次博弈為人才是否選擇辭職。在第一次博弈中：

①當企業選擇“不懲罰”時：

第一次博弈為企業若選擇“不改良”則博弈結束，企業不必負擔提升成本C1，但同時也得不到更高的收益R1，損失部分為R1-R0;企業若選擇“改良”，人才素質會得到進一步提高，其期望的收益將增加到I1，同時考慮到人才的選擇有“辭職”和“不辭職”兩種情況，第二次博弈為人才若選擇“辭職”，則企業會損失提升成本C1，人才收益為I2，人才若選擇“不辭職”，則企業獲得收益R1-C1，人才收益為I1。其中，R1-C1>0。

②當企業選擇“懲罰”時：

第一次博弈結果不變;第二次博弈結果為人才若選擇“辭職”，則其需要支付賠償金E1，同時獲得新工作獲得新收益I2，其收益為I2-E1，企業獲得的收益為-C1+E1;人才若選擇“不辭職”，獲得的收益不變，仍為I1，則企業獲得的收益為-C1。

3.2動態博弈模型的分析結論

綜上，企業在進行培訓后選擇“懲罰”和“不懲罰”情況下，人才流失帶來的收益分別為-C1-C2+E1，-C1， 而人才不流失帶來的收益分別為R1-C1-C2，R1。人才在企業選擇“懲罰”和“不懲罰”前提下選擇“辭職”獲得的收益分別為I2-E1，I2，選擇“不辭職”獲得的利益均為I1。若I2>I1，甚至I2-E1>I1，則人才很可能選擇辭職，企業就存在著很大的人才流失風險。故企業應設置懲罰措施，并且應注意到當人才辭職需要負擔足夠大的成本時，即E1足夠大時，人才才會選擇“不辭職”，實現企業和人才雙贏的良好局面。

4解決企業人才流失的對策

4.1企業對人才流失的預防措施

第一，介紹企業現狀、展示企業制度。民營企業應向決定聘用的人才充分介紹企業的發展現狀、方向與目標[4]，并向其介紹企業管理制度與崗位責任與制度，告知在實際工作中可能遇到的困難與企業可以提供的幫助范圍，使其充分了解自己將在何種環境、氛圍下工作，將要如何為實現企業目標而努力，預防人才想象落空、計劃受阻而引起的離職行為。

第二，營造企業文化、用感情留才。民營企業應堅持“以人為本”、公平公正的用人原則[5]，努力營造樂觀向上、開放自由、勇于創新、熱愛團隊的積極氣氛，形成一種人才和企業相互聯系、相互依存、共同進退的關系，使人才更加熱愛自己的企業，更加熱愛自己的崗位。以感情留人，為人才提供軟性福利，形成一種輕松和諧的關系，有利于增加企業凝聚力和創新能力。

第三，共享發展成果、建立心理契約。民營企業可以實行雇員股票期權等政策，對核心人才給予分配股權、期權等福利，使人才成為企業的股東之一，共享企業發展成果。這樣可以在很大程度上提升人才對企業的忠誠度，有利于與人才建立心理契約，使得他們和企業的目標得以統一，同時調動人才的工作積極性。

4.2企業對人才流動的管理和應對措施

第一，提供富有競爭力的薪金和福利。人才在企業獲得的收益只有大于其選擇離職獲得的收益減去離職付出的成本之差，才很有可能不會選擇離職，這里的收益除了薪金之外，還包括生理和心理上的福利制度[6]。我國民營企業若能提供達到人才選擇不離職的臨界薪金之上的工資水平，依據人才的崗位、貢獻程度等設置硬性和軟性的福利，將有利于減少人才流失，留住核心人才，避免人才流失帶來的種種損失;同時也有利于激勵人才，使人才和企業雙獲益。

第二，提供不同層次的監管、懲罰制度。民營企業為防止人才流失帶來的不利影響，急需建立監管制度，用法律的手段來保障自身和人才雙方的利益，加強對人才流失帶來的損失的控制，降低風險。一方面，企業在與人才簽訂勞務合同時，應明確雙方的責任和義務，一旦發生違約事件，用法律來保障自己應有的賠償;另一方面，企業應將人才若選擇離職應付出的賠償金等成本透明而具體的告之員工，并要求其保證保守企業機密，否則將運用法律手段維護企業的權益。

第三，為人才制訂發展計劃、提供職業培訓。核心人才選擇離職的原因之一是在原企業得不到提升的機會、看不到發展的空間，或是所任職位與自己的興趣愛好、知識技能不匹配。因此，企業應根據人才的愛好和特長任命其職位，為人才制定發展方向并為他們提供培訓。首先，為人才進行職業生涯規劃，給人才一個長期的、穩定的、針對人才個人特質制訂的發展計劃，使人才看到自己的發展前景，同時讓人才了解企業的戰略和發展方向，使其更好地融入企業，意識到自己和企業是相互聯系、不可分割、共同發展的整體。其次，為人才提供培訓機會，不但進一步提高了人才的素養和技能，也提高了人才對企業的忠誠度，最終減少人才流失率，使其更努力地為企業發展貢獻力量。

參考文獻：

[1]顧杰，姚流盛.我國現階段小微企業人才流失問題及其對策[J].武漢理工大學學報，2014（1）：37-41.

[2]劉月軒，蘭紅霞.企業文化與高層次科技人才流失的關系研究[J].中國統計，2013（4）：47-48.

[3]單志鵬.基于博弈論的國企人才流失問題研究[J].社會科學家，2013（1）：79-83.

[4]Camilo Dagum，Daniel J.Slottje.A new method to estimate the level and distribution of household human capital with application[J].Structural Change and Economic Dynamics，2000（11）：67-94.

[5]張茜.淺析民營企業人才流失的原因及對策[J].經營管理者，2012（8）：36-37.

[6]郭春娟.高新技術企業人才流失現狀、原因與對策[J].經濟研究導刊，2013（11）：77-78.