大五人格測驗在企業中的應用

寇鑫

大五人格測驗是目前國內外應用較為廣泛的人格測驗。大五人格測驗以大五人格模型為基礎，經過大量的相關研究也已證明了預測與評估人格的有效性。現已廣泛用于人力資源管理領域。其一，大五人格測驗在招聘中得到了廣泛的應用。其二，大五人格測驗在績效中的得到了廣泛應用，涵蓋了個人績效、團體績效和組織績效三個方面。大五人格測驗具有較強的預測能力。人格與績效有一定關系，然而其內在機理仍需進一步探求，從而促進人格測驗在人事選拔中的推廣和應用。

大五人格測驗是以大五人格因素模型為基礎構建而成的。大五人格結構是目前接受度最高，應用最廣泛的人格理論。大五人格模型是通過因素分析的方法，提取出廣泛而具有穩定性的人格特征。同時，大五人格測驗得到了國內外研究的支持，具有良好的跨文化的穩定性。

同時，大五人格測驗不僅在人格心理學領域的主流理論，而且在人力資源管理領域，如，人事測評環節，也發揮著重要的作用。大量研究表明，大五人格測驗對績效有良好的預測效力。大五人格測驗已經在反復的實踐中得到了良好的應用和推廣。

大五人格相關理論

特質理論是認為個體的人格是由一組共同特質組成的。特質則指那些具有適度的跨時間穩定性和跨情境一致性的獨特的方式或偏好去做某事的先天傾向。特質領域有三種基本的研究取向：第一種是自然語言為基礎的詞匯取向；第二種是以因素分析為基礎的統計取向；第三種是理論取向。五因素模型被稱為“大五（Big Five）”是經過以上三種研究取向反復驗證的，最終確定“大五”結構的五個維度。

外傾性表示熱情、有活力、自信，還具有幸福感和社會化的特性，可衡量人際的卷入水平和活力水平；宜人性表示利他、友好，考察個體對其他人所持的態度；責任感指堅定的信念，向著目標努力的堅定性，表明對既定目標成功的愿望，可評估做事有條理、有計劃，并能持之以恒；神經質/情緒穩定性評估的是個情緒的穩定性和調節情況；經驗開放性是指對待經驗持開放、探求的態度，想象力、對新觀念的自發接受、發散性思維和智力方面的好奇心。

大五人格測驗在企業招聘中的應用

大五人格測驗常用于招聘中，是對員工人格特質的測驗與評估。而目前，大五人格測驗在企業招聘中的應用仍存在一些阻礙。從當前國情來看，大部分企業還沒有建立標準化、系統化的招聘機制；在招聘中主觀意愿影響較大，隨意性較強，缺乏預測性較高的招聘評估手段；片面看重應聘者的簡歷，而忽視了應聘者的心理特征與職位的吻合程度；缺乏對員工特點的深入剖析。其中原因之一是企業一味講求應聘者自知，而忽視員工的人格特質。因此，對員工的人格特質進行較為可靠的分析和判斷。人格特征的評估可以為有效的甄選提供依據，也可為招聘的標準化、系統化樹立理念。研究發現，招聘中使用“大五”人格測量可以員工人格特質，從而為企業選擇與崗位匹配、文化契合的員工打下基礎。“大五”人格理論具有理論指導意義和實踐作用。

大五人格測驗在績效中的應用

工作績效的含義與范疇包括了三種：個人績效（個體表現和成果）、團隊績效（群體的工作表現和目標結果）和組織績效（組織目標的實現狀況）。以“大五”人格因素模型為基礎的元分析表明：盡責性是工作績效的最佳預測指標，而其他各個維度也可以有效地預測工作績效的某些方面。這也為大五人格測驗在招聘中進行奠定了基礎。

Piedmont和Weinstein對多種職業進行調查，用大五人格測驗為主管績效評級的效標變量，通過研究分析表明：大五人格特質中的維度與企業校標有顯著相關，具體闡述，盡責性與企業所有效標均有顯著相關；神經質與人際關系和適應能力顯著相關；外傾性與人際關系、任務方向和適應能力顯著相關；宜人性與工作定向、適應能力和整體評價顯著相關。Dunn和One的研究也證實了應聘者的大五人格特質中的神經質、盡責性和宜人性與反生產行為相關。

人格特征與團隊績效的關系，概括其相關研究，發現有三種基本的研究模式，分別為：直接探討團隊人格特征和團隊績效的關系；探討控制了其他因素后，團隊人格特征對團隊績效的額外預測力；以及考察兩者之間調節變量的作用。已有研究發現，團隊成員的人格組成對團隊績效有一定的預測力。其中，開放性對于創造性團隊和自我管理團隊更有利，可以促進其團隊績效。高外向性水平成員較多的團隊，凝聚力較高。

不同的人格特質適合的工作是不一樣的，通過人格特質的評估，能夠對企業用人篩選打下基礎。目前，大五人格測驗得到了國內外的廣泛應用。大五人格測驗具有較強的預測能力。人格與績效有一定關系，然而其內在機理仍需進一步探求，從而促進人格測驗在人事選拔中的推廣和應用。

（作者單位：陜西師范大學）