現代企業員工激勵機制探析

□曲 樂

現代企業員工激勵機制探析

□曲 樂

現代企業在發展進程中將打造具有競爭力的人力資源優勢，作為自身管理提升的核心內容，把吸引、穩定、激勵與開發員工潛能作為重點，使得員工與企業同發展、共命運。要特別說明的是，激勵機制在一定程度上影響了企業的人才選擇和運用，也與企業的盛衰密不可分。所以著眼于企業經營發展實際，探討企業員工激勵機制，對企業長遠發展的意義顯而易見。

一、激勵理論的應用

激勵理論在社會化的組織中運用較為常見，為使激勵的成果得到最大化釋放，在實踐運用中要注意以下幾點：

（一）認清個體差異，推行個性化激勵措施

在進行激勵前，要充分把握員工的各自差異，全面細致地把握員工的需求，進行特殊的差異化、個性化激勵。因為企業當中的每一位員工都是獨特的個體，每個人的具體需求是不同的，諸如心態、期望、性格等方面都存在差異。

（二）確保員工認為目標是可以實現的

要做好激勵工作，目標的確定是關鍵一環。在實施目標過程中，目標首先必須符合組織的實際與需求，使得激勵不至于偏離組織的意愿。第二，如果設置的目標過于宏大，不契合實際，員工不能認同目標的實現，進而影響其努力程度，最終激勵的效果就會降低，激勵的作用也就無法體現。

（三）確保系統的公平公正

付出與收獲對等是開展一切工作的心理預期。現代企業員工的心態更為活躍，他們更在意努力付出與收益的平衡。換句話說員工更期望憑借在工作能力、經驗水平、努力程度等方面的積極付出促使自身在薪酬、職務、成長機會或其他它收益方面呈現差異。

（四）確保激勵獎勵與工作績效相結合

獎勵是作為激勵的重要手段，因此，企業管理者必須始終確保員工的工作績效與獎勵掛鉤，使激勵的效果進一步體現。當員工實現了預期的工作目標時，給予調薪、升職等獎勵是使組織保持旺盛活力的動力之一。

（五）物質與精神激勵齊頭并進

“物質激勵是基礎，精神激勵是促進，兩者不可偏廢，因此相應的激勵方式應該是物質和精神激勵相結合。”[2]物質資料是滿足員工生活需要的基礎，其重要性顯而易見。企業在實現自身發展目標的同時，還要更多關注員工的生活水平的提升。另外，員工的個人榮譽感和自尊心也是企業管理者必須關心的方面，物質與精神激勵并行，且運用得當，可以使得激勵的效果更為明顯，持續的時間更長，員工的積極性、主動性和創造性得到最大程度的發揮，自身的歸屬感和榮譽感也更加強烈。現代人力資源理論認為，運用激勵措施應遵循以下原則：在激勵重點上，激勵不是以金錢為主，而是以成就和成長為主；在激勵方式上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；在激勵的時間效應上，應把短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對人力資源的長期效應。

二、現代企業員工的激勵途徑

美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做了專題研究，“結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%～30%；如果得到外部激勵，一個人的能力則可發揮到80%～90%，這就是激勵強化原理。”[3]所以，如何激勵好員工是企業運營成敗的關鍵。

（一）物質途徑

物質激勵是指從員工的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發知識型員工的工作熱情并控制其行為的趨向。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵是員工激勵機制的基礎，只有在物質激勵有效的前提下，其他激勵方式才能發揮正常的作用。員工由于占有最具升值潛力的生產要素即知識與技術，在與企業的付酬博弈中具有較強的談判實力，加之優秀人才的資源緊缺和供不應求，使得他們的市場價值不斷攀升。因此，物質激勵對員工來說是第一性的激勵因素。

（二）精神途徑

精神激勵是指從員工的精神需要出發，對員工的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響員工的行為。

1.成就激勵。現代企業員工對自身價值的實現十分重視，時刻期望獲得企業和組織的認可，其成就激勵的需求十分強烈。因此，企業要充分了解員工的個人需求和職業發展定位，為他們創造個人成長的空間，鼓勵員工參與企業管理與決策的方式等多種途徑來實現員工的成就激勵。

2.能力激勵。員工對新知識新技術不斷學習探索，以期促進自我發展和完善的愿望比較強烈。對于現代企業員工而言，更重要的并不在于他們已經掌握了多少知識，而是在于他們學習新知識的能力和不斷創新的能力。部分員工往往更加注重強調工作中的不斷進行自我學習。很多員工在一個企業工作，除了獲得滿意的物質報酬外，他們更希望工作知識和能力都得到提高。因此，企業管理者應注重對員工的人力資本投入，健全人才培養、培訓機制，為員工不斷提供接受教育和提高自身技能的機會。

（三）全面薪酬激勵

全面薪酬激勵是目前西方發達國家普遍推行的一種薪酬激勵方式。按照全面薪酬激勵戰略，員工的薪酬激勵分成內外兩大類，組合稱之為“全面薪酬”。“外”主要是指為員工付出的可以量化的貨幣性價值，比如：工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利。“內”主要是指那些給員工提供的不能以量化形式表現出來的各種獎勵性的價值，諸如：對工作滿意度、工作條件、培訓學習的機會、企業文化，以及企業對員工的表彰等等。“外與內”的激勵各自具有不同的功能，它們相互補充、缺一不可。

（四）福利激勵

通常來講，福利的直接目標不是為了提高員工的工作績效，而是以此為手段為員工提供某種服務、便利或保障，來吸引、保留和凝聚員工，加強員工隊伍的穩定性和向心力，從而提高企業整體和長期績效水平。福利項目涉及各項社會保險（包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和住房公積金等）和各種福利性休假（包括法定節假日、帶薪年休假、帶薪產假、帶薪病假等）；部分企業提供商業保險（配偶或子女醫療保險、人壽保險、額外商業醫療保險以及商業養老保險等），伙食補貼、交通、通訊、購買汽車補貼或津貼等。企業偏重薪酬的激勵作用，保持薪酬在行業內領先或至少保持平均水平有利于穩定員工隊伍，也有利于吸引人才。

（五）環境激勵

工作環境是人的身體所能夠觸及或感知的東西，包括工作場所環境、設施等物理條件，工作時間和健康保護以及和工作和專業相關信息、技術等資源的獲取等。在實際工作中，工作環境通過改善個人能力、工作效率以及工作積極性和責任感而影響工作績效。工作環境是一個客觀的影響因素，必要的工作環境是取得工作績效的基礎。良好的工作場所環境與設施令人能在一種輕松的氛圍中專注工作，不需疲于爭取必要設施；資訊的分享是一種工作條件，更是一種工作氛圍，有利于員工創造性發揮以及工作能力的提高；而合理的工作時間和對健康的關注，更體現了企業對員工的人文關懷，既為工作而努力又不因此降低生活的質量，實現工作與生活的平衡。工作環境的改善能夠體現企業對員工的關注，提高員工對企業的滿意度。

（六）工作成果激勵

員工的工作積極性可以從工作意義和重要性、工作結果責任感以及對工作實際結果的了解等方面來調動。工作本身是激發員工動機的重要因素，必須通過工作來加強員工的責任感和成就感。主要是在工作中增加更有興趣的、更富有挑戰性的內容，在計劃和控制中給員工更多的自主權，通過工作來發揮職工的成就感和創造力。有機會充分運用和開發自己的技能，被授予較大的工作責任時，員工對企業的忠誠度會更強烈。員工注重內在的滿足，即不依靠外在力量，通過自身努力和內在的感受而獲得的滿足，這種滿足來源于取得的成就本身，以及由此產生的內在體驗，成就期望構成了一種強有力的成就激勵。

（七）授權

授權是指上級把自己的特定的職權在特定時間授給下屬，使下屬擁有的自主權和行動權。有效授權技能有助于上級有更多的時間去完成想做和應該做的事，同時給下屬機會去表現并提高能力。在員工成長過程中，即使員工具有能夠承擔更高職責、做出更好績效的足夠的潛在能力，但如果沒有合適的機會讓員工鍛煉與成長，還是不能取得預期的結果。為了提高員工和企業的績效，為員工提供足夠的機會提高、展示和發揮自己的才能，在跨國公司中授權和員工職業生涯管理也是激勵員工不斷提高工作績效的有效方法。適當的授權對于員工獲取機會、提高績效是非常有益的。首先，授權可以讓下屬有機會去做屬于直接經理本身的工作而不加干預，將使下屬以更加積極和出色的表現來證明上司的信任是正確的，他們將會發揮其聰明才智，運用其想象力和創造力把事情做好。其次，授權代表了直接經理對下屬的信任，讓下屬有權處理其工作范圍內的各種問題，這樣做將得到下屬對經理的尊敬和信任，下屬不需要監督也會盡其所能把工作做好。最后，授權有利于下屬的成長，使下屬得到有意識的鍛煉和培養。

（八）提供富有挑戰性的工作，發揮工作本身的激勵作用

現代企業在加強企業文化建設，提高員工的歸屬感和忠誠度的基礎上，給員工提供合理和富有挑戰性的工作，在實現企業發展目標的同時，提高員工的工作積極性，并通過個人能力的提高來提升個人價值。為提高員工的工作挑戰性，在安排工作崗位和設定績效目標時，應依據“遵從實際”的原則，既為年輕的員工提供具有挑戰性的工作內容及工作目標，又不能因達不到而挫傷進一步努力的積極性。

（九）個人成長激勵

成長是一個人發展的內部需要。而提供系統的培訓學習機會與富有挑戰性的職業發展晉升機會，充分發揮員工潛能，正是對員工自我發展欲的內在激勵。尤其在經濟快速增長的大環境下，提高個人的市場競爭力和可雇用性日益受到重視，這決定了員工必須不斷地尋求學習機會以更新知識和提高技能。部分優秀的員工他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善。在知識型員工中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。因此，組織應采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。因此，企業除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間。

（十）培訓

培訓作為一種投資，在企業運營效率提高、企業文化提升方面得到投資的收益，因此培訓的設計應該從企業發展戰略和目前的運營需要為基礎，做到有的放矢。對于知識型員工來講，培訓意味著自身工作能力和素質的提高、人力資本增值以及為將來準備更好的機會和條件。由于科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此，培訓作為企業滿足知識型員工需求的主要激勵方式之一，需要依據公司未來發展目標和業務需要，結合員工的職業規劃和年度績效結果制定的改進計劃來制定，為員工不斷改進績效提供支持。

（十一）崗位輪換

通過崗位輪換，讓員工在組織的幾種不同職能領域中，或在某個單一的職能領域的一系列工作任務中進行工作變換，可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識，在變換中找到自己最喜歡和最擅長的位置，同時還可以減少員工的枯燥感，使積極性得到加強。這種職務的平行調動雖在職務級別上沒有提高，但在職業生涯目標上可以得以發展，從而為未來的晉升做好了準備。

（十二）晉升

內部晉升有利于知識型員工的職業發展。在今天競爭激烈的人才市場中，企業人力資源管理的一項重要任務就是要吸引和留住優秀員工。人才稀缺與較高市場需要提高了知識型員工的流動意愿和流動機會。員工在企業工作的目員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠度，并通過提高員工的績效來提高組員工的職業生涯管理是一個動態變化過程。在這個過程中，企業根據員工在個人發展各個階段的特點和需求，為其安排、調整、培訓乃至設計合適的工作，以期能最大限度地發揮個人的能力，將企業目標與個人目標有機結合為一體，有效地滿足員工個人發展需要，才能得到組織所期望的效益，實現企業與個人共同發展的雙重目標。

四、小結

科學的激勵機制在企業當中得到運用有以下四方面的促進意義：一是更好的引領杰出全面的人才到企業就業。在西方后工業化國家的眾多企業中，尤其是那些管理體制完備、綜合實力較強的大公司，主要依靠較好的薪酬福利、合理的晉升通道、靈活機動的政策等手段來吸引人才；二是創新工作方法，進一步挖掘員工的工作潛力。經過統計，把員工的工作績效成果與激勵機制相結合，員工的創造性與主動性明顯提升；三是穩定員工，打牢企業發展的人力資源基礎；四是形成優良的企業競爭環境。科學有效全面的激勵機制還包含一整套競爭內容，激勵機制的實施能促使企業將競爭意識具體化，最終形成優良的企業競爭環境。

[1]雷勇，蒲勇健.國有企業員工有效激勵與退出研究[M].重慶：西南師范大學出版社，2006年版.

[2]張潤興.管理學實用教程[M].北京：北京大學出版社，2013年版.

[3]楊俊一等.制度哲學導論--制度變遷與社會發展[M].上海：上海大學出版社2007年版.

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責任編輯：宋英俊