貴池區(qū)旅游人才供給現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究

夏麗麗，沈姍姍，章征明，林元義

（1.池州學院資源環(huán)境與旅游系；2.貴池區(qū)旅游外事僑務委員會，安徽池州247000）

池州市貴池區(qū)是皖南國際文化旅游示范區(qū)核心區(qū)之一、中國第一個生態(tài)經濟示范區(qū)、是長三角“3小時旅游圈”的黃金目的地，資源稟賦和區(qū)位優(yōu)勢明顯。近年來，貴池區(qū)提出旅游強區(qū)戰(zhàn)略，將旅游業(yè)作為貴池區(qū)國民經濟新的增長點和支柱產業(yè)來培育，旅游業(yè)一直保持著快速增長的態(tài)勢。

人才作為第一生產力，是旅游業(yè)發(fā)展的智力保障和關鍵因素[1]，對于實現(xiàn)貴池區(qū)旅游強區(qū)戰(zhàn)略和提升旅游競爭力具有十分重要的意義。本文依據(jù)2014年貴池區(qū)的旅游人才資源普查數(shù)據(jù)，分析貴池區(qū)旅游人才供給現(xiàn)狀及存在的問題，提出解決對策，以期為貴池區(qū)未來旅游人才資源的開發(fā)提供參考。

1 貴池區(qū)旅游人才現(xiàn)狀

1.1 旅游人才總體規(guī)模

（1）人才總量。截至2014年7月31日，貴池區(qū)旅游行政機構、旅游企業(yè)、旅游教學研究機構以及文化涉旅機構等旅游單位共有旅游直接就業(yè)人數(shù)3758人，其中旅游人才資源①總量為780人，占旅游直接就業(yè)人員的20.8%。

（2）旅游人才單位分布。貴池區(qū)旅游人才集中在旅游企業(yè)，擁有人才數(shù)量為747人，占旅游人才資源總量的95.8%，其中旅游業(yè)的三大傳統(tǒng)部門——旅游飯店、旅行社、旅游景區(qū)，三者共占貴池區(qū)人才資源總量的83.7%，旅游教育機構和旅游行政管理機構擁有人才數(shù)量最少，分別為15人和9人，分別占1.9%和1.0%；其余單位的旅游人才資源較少（圖1）。

圖1 貴池區(qū)各旅游單位人才分布圖

（3）各單位旅游人才資源占人力資源比重。從各單位人才資源占人力資源②比例來看，由表2可知，旅游教育人才資源所占比重最高，達到100%；其次為旅行社和旅游行政管理機構，均在90%左右；旅游景區(qū)、旅游飯店人才比例分別占32.8%和15.5%；其余各單位人才比例均小于15%。可見，旅游企業(yè)中，雖然旅游飯店（含餐飲）的就業(yè)人數(shù)眾多，但受教育程度相對較低，人才比重在全行業(yè)中處于較低水平。與此對應的是，旅行社的人力資源雖不多，但人才比例達到了90.6%，遠高于旅游景區(qū)和旅游飯店的人才比重，反映出旅行社對從業(yè)人員的素質要求顯著高于其他旅游企業(yè)。

表1 各單位旅游人才資源占人力資源比重

1.2 旅游人才結構特征

（1）旅游人才崗位結構。本次調查共設國家公務員、經營管理人員、旅游教學師資、導游員、前廳業(yè)務員等34類崗位類別，將其歸為五大類：行政管理人員、經營管理人員、專業(yè)技術人員、服務技能人員、旅游服務人員[2]。各個崗位人才分布狀況為：旅游服務人員346人，所占比重最大，為44.4%；專業(yè)技術人員211人，占27.1%，服務技能人員139人，占17.8%；經營管理人員76人，占9.7%；行政管理人員最少，僅8人，占1.0%。

（2）年齡結構和性別結構。貴池區(qū)旅游人才年齡結構呈現(xiàn)明顯的年輕化態(tài)勢，35歲以下的青年人為絕對主力，占76.9%，其中25歲及以下的人才比重最大，占總數(shù)的41.0%；而36-45歲的中青年人才為14.8%，年齡在46歲及以上的中老年人才所占比重僅為8.3%，旅游人才數(shù)量隨年齡的增長呈衰減趨勢。性別上，總體女性多于男性，從崗位性別結構來看，經營管理人員中男性略多于女性，而專業(yè)技術人員、服務技能人員和旅游服務人員中則是女性數(shù)量遠多于男性，以導游崗位為例，女性導游比重就高達84.1%。男女比例不均衡，工作中缺乏性別優(yōu)勢互補，阻礙了旅游人才隊伍整體服務水平的提升。

（3）學歷結構。貴池區(qū)旅游人才中，擁有大專學歷的人才最多，占總數(shù)的79.6%，本科學歷占20.1%，研究生學歷比重最小，僅占0.3%。總體看來，貴池區(qū)旅游人才受教育程度整體偏低。從各個旅游單位來看，除行政管理機構以本科學歷旅游人才（62.5%）所占比重較大之外，其他幾類旅游企業(yè)均以大專學歷旅游人才為主。

（4）專業(yè)結構。總體看來，在780位貴池區(qū)旅游人才中，旅游相關專業(yè)的人才占比不到三分之一（32%），而專業(yè)背景與旅游行業(yè)相關則高達68%。從三大傳統(tǒng)部門來看，旅游管理（含酒店管理）專業(yè)的人才比重達53.7%，其次為經濟專業(yè)，占15.8%；計算機、工商管理、外語專業(yè)分別占3.7%、3.4%、3.4%，其他專業(yè)所占比例都很小。旅行社的人才專業(yè)對口率較高，旅游專業(yè)的人才占72.9%，而旅游景區(qū)和星級賓館專業(yè)對口率較低，旅游專業(yè)的人才僅占29.3%和30.5%。

（5）職稱結構。貴池區(qū)旅游人才資源中，持有職業(yè)資格證書的僅占總量的56.0%，其中職級呈明顯的金字塔結構，初級職稱的人才占65.4%，中級職稱占28.9%，高級職稱人才十分稀缺，僅占總量的5.7%。

（6）高級管理人才分布。貴池區(qū)旅游人才中，高級管理人才只占核心企業(yè)人才平均比重為16.3%，其中旅行社為12.8%，星級飯店為17.2%，旅游景區(qū)占23.8%。旅游景區(qū)高級管理人才相對充足，而旅行社卻十分匱乏，主要是因為旅行社仍處在“小散弱差”的發(fā)展階段，對高級人才的需求和吸引力往往不足。

（7）工作年限。貴池區(qū)旅游人才工作年限相對較短，工作1～2年的人數(shù)最多，占總數(shù)的42.7%；工作3～5年，占總數(shù)的21.8%；6～10年的占22.9%；11～15年的占7.8%；16年及以上的人才最少，僅占4.8%。

2 貴池區(qū)旅游人才存在的問題及原因分析

2.1 旅游人才隊伍整體素質不高，高學歷人才稀缺

隨著《關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》、《旅游法》以及《皖南國際文化旅游示范區(qū)建設發(fā)展規(guī)劃綱要》等文件的出臺，貴池區(qū)將迎來旅游加速發(fā)展的時期，需要更多具有專業(yè)知識的高素質人才隊伍。然而根據(jù)本次調查統(tǒng)計口徑，貴池區(qū)旅游人才資源總量僅為780人，僅占旅游直接就業(yè)人員的20.8%，而這其中大專學歷的占絕大多數(shù)，旅游人才隊伍整體素質不高。究其原因，從旅游從業(yè)人員的組成來看，現(xiàn)有的人員準入門檻較低，且對技術業(yè)務水平要求不高，吸引了很多下崗人員、外來務工人員進入該行業(yè)。另外，受傳統(tǒng)觀念的影響，長期以來服務業(yè)的社會地位受到輕視，對旅游業(yè)的認識存在誤區(qū)，因而造成貴池區(qū)旅游從業(yè)人員中人才比例偏低，高學歷人才十分稀缺，難以滿足貴池區(qū)旅游業(yè)由勞動密集型產業(yè)向知識密集型產業(yè)轉型發(fā)展的需要。

2.2 旅游人才專業(yè)結構不合理，新業(yè)態(tài)人才缺口大

貴池區(qū)人才隊伍中，旅游相關專業(yè)人才僅占32%，專業(yè)對口率過低。貴池區(qū)旅游行政管理機構的9人都并非旅游專業(yè)“科班”出身，旅游企業(yè)中的高層管理者也大多“半路出家”，所在崗位與所學專業(yè)不一致，導致管理理念上不可避免帶有一定經驗管理的痕跡，阻礙了行業(yè)總體管理水平的提高。

隨著旅游產業(yè)的快速發(fā)展和人們旅游需求的變化，會展旅游、休閑度假旅游、生態(tài)旅游、游輪游船旅游、自駕游和房車露營等新興業(yè)態(tài)的蓬勃發(fā)展，產生了對很多新型旅游專業(yè)人才的需求，然而，貴池區(qū)現(xiàn)有人才專業(yè)分布上，仍然以旅游管理、經濟專業(yè)、工商管理等專業(yè)為主，新興業(yè)態(tài)所需專業(yè)人才十分緊缺，并且難以在短時間內快速補充。

2.3 本地高校旅游人才供給不足，教育培養(yǎng)滯后

貴池區(qū)良好的旅游資源環(huán)境和廣闊的旅游發(fā)展前景，吸引了大批本地院校旅游專業(yè)人才。數(shù)據(jù)分析表明，旅游類專業(yè)的人才中，有32%畢業(yè)于本地院校如池州學院、池州職業(yè)技術學院，這些院校已經成為本地旅游人才的培養(yǎng)基地。但是，本地院校旅游人才資源在各大旅游企業(yè)中分布不均，旅行社人才資源中，59%畢業(yè)于本地院校，而旅游景區(qū)、星級賓館等核心旅游企業(yè)中，本地院校的旅游人才資源僅占9.3%和9.1%，急需加強高校與本地旅游景區(qū)、星級賓館的深入對接合作。

此外，貴池區(qū)旅游教育機構人才僅占總量的1.9%，師資隊伍薄弱，高校旅游專業(yè)課程設置仍局限于導游業(yè)務、飯店管理、旅行社管理等傳統(tǒng)學科，而對于市場急需的一些新專業(yè)和新學科建設還不成熟，雙師型教師匱乏，教育培訓支撐不足，遠遠不能滿足旅游市場的人才需求。

2.4 職業(yè)資格體系不完善，高級職稱人才缺乏

貴池區(qū)旅游人才隊伍中，近一半旅游人才不具備從業(yè)資格，而且在56.0%具備職業(yè)資格的人才中，初級職稱的人才占絕大多數(shù)，高級職稱人才僅占5.7%。例如：全區(qū)中級導游僅5人，高級導游員空缺。造成這種現(xiàn)象的原因有以下兩個方面：一是由于旅游職業(yè)資格體系尚未完全確立，高級職稱對于薪酬待遇和晉升機會影響不大，高職低聘的現(xiàn)象仍然存在；二是由于一些企業(yè)短視行為嚴重，出于節(jié)約成本考慮，往往不愿在培訓上多投入，對職工的培訓計劃及經費保障往往難以得到保證，也很少有企業(yè)從戰(zhàn)略的角度來制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，這往往導致各類旅游人才資源開發(fā)不足，人才潛力難以充分發(fā)揮，服務技能水平處于較低水平，影響了旅游行業(yè)的自身的競爭力和創(chuàng)新力。

2.5 旅游企業(yè)人才保障機制不健全，人才隊伍穩(wěn)定性差

人才是第一生產力，但是從目前主要核心企業(yè)旅游企業(yè)的發(fā)展來看，由于旅游行業(yè)的主體從業(yè)人員薪酬水平整體偏低，甚至連旅游專業(yè)畢業(yè)的學生選擇對口就業(yè)的意愿都不高，很多一線服務崗位往往成為年輕人的暫時“跳板”，“用工難”已經成為旅游企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。調查結果顯示，旅游人才工作時間在1～2年的接近半數(shù)，體現(xiàn)出旅游企業(yè)人才整體從業(yè)時間偏短、人才流失率高的特征。頻繁的人員流動不僅給旅游企業(yè)帶來較大的損失，也阻礙了旅游人才隊伍整體水平的提高。此外，薪酬體系不完善，激勵措施欠缺，職務晉升難度大等因素，使得員工沒有安全感，影響了其對企業(yè)的信任感及忠誠度，也是旅游企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才的主要原因。

3 貴池區(qū)旅游人才發(fā)展對策

3.1 樹立旅游人才發(fā)展觀

人才資源是第一資源，旅游市場競爭的關鍵在于旅游人才資源的競爭。面對競爭日趨激烈的國內外市場，政府、學校和企業(yè)要共同協(xié)作，牢固樹立人才資源是第一資源的思想，把人才資源作為核心資源，擺到旅游工作的突出位置。

首先，政府要從宏觀角度出發(fā)，做好旅游人才中長期建設規(guī)劃，為貴池區(qū)旅游人才培養(yǎng)提供全面指導，為各類旅游教育機構和單位旅游人才的培養(yǎng)工作提供支持和保障。建立健全公平開放的用人機制，加強對高學歷、高素質人才的引進，注重從基層選拔旅游部門公務員，有計劃、適度地開展機關干部以轉崗、輪崗和掛職等方式加強鍛煉。

其次，高等院校要把人才培養(yǎng)作為辦學的首要工作，辦學的理念要堅持理論與實際結合、人才與市場結合，培養(yǎng)適合市場、企業(yè)需要的人才隊伍，招聘和培養(yǎng)雙師型教師，有計劃有步驟地將高校老師送到行政管理機構、企業(yè)單位掛職鍛煉。

最后，企業(yè)要樹立人才是第一生產力的觀念，善于吸引和凝聚人才，為人才提供發(fā)揮聰明才智的天地和廣闊的平臺。企業(yè)內部要重視人才的培養(yǎng)，加強員工的職業(yè)培訓，把員工送出去，把名師請進來。

3.2 實施旅游人才培訓工程

（1）旅游行政人才培訓。一方面要制定培訓計劃，開展分級分類培訓。對旅游行政管理人才進行培訓需求調查，量身定制培訓內容，提高培訓的時效性和針對性。另一方面要完善培訓課程體系，創(chuàng)新在職培訓方式。開發(fā)以理論知識、技術方法、實踐經驗為主體的培訓課程體系，采取在崗性培訓、院校委托性培養(yǎng)、定期研修班等多種方式，鼓勵旅游行政管理人才在職在崗學習，提高對旅游業(yè)新政策、新趨勢的了解及對本區(qū)旅游發(fā)展的駕馭、決策、危機管理能力。

（2）高等院校人才培訓。首先，明確旅游人才培養(yǎng)目標，創(chuàng)新旅游人才培養(yǎng)模式，旅游研究生、本科、大專教育要設定不同層級人才的培養(yǎng)目標，規(guī)范各自的培養(yǎng)方向，創(chuàng)新不同的培訓模式。其次，學校應根據(jù)市場需要調整專業(yè)課程設置，除了導游業(yè)務、飯店管理、旅行社管理等傳統(tǒng)學科，學校還要加大對一些新專業(yè)和新學科的建設，培養(yǎng)專業(yè)技術人才、地方應用型人才和復合型人才。最后，增強實訓教學，深化校企合作，培養(yǎng)技能過硬、理論扎實的實用型人才。

（3）旅游企業(yè)人才培訓。一是建立旅游企業(yè)經營管理人才培訓基地。依托旅游高等院校和培訓機構，建立旅游企業(yè)經營管理人才培訓基地，安排高層經營管理人才進修學習。同時，選派優(yōu)秀的高級經營管理人才到國際著名旅游企業(yè)進行專業(yè)化訓練，鼓勵旅游企業(yè)經營管理人才參加EMBA培訓班、經濟管理高級研修班等課程學習，提升職業(yè)素養(yǎng)，開拓行業(yè)視野。二是實施“傳幫帶”，高級技能人員帶頭人制度，積極開展各類旅游行業(yè)技能大賽，以賽促訓，不斷提升一線員工的服務質量和工作熱情。

3.3 加強旅游人才引進

一要緊密結合全區(qū)旅游發(fā)展實際，定期發(fā)布緊缺急需旅游人才目錄，引進急需的高學歷專業(yè)緊缺人才到重點旅游企業(yè)開展幫扶工作。同時，以旅游項目引進為載體，重點引進旅游策劃、營銷、管理人才和急需高端創(chuàng)意人才，給予特殊的人才政策。

二要充分發(fā)揮市場作用，不定期舉辦專場旅游人才招聘會，重點吸引本地旅游專業(yè)畢業(yè)生留在貴池貢獻自己的青春才智。同時，鼓勵旅游企業(yè)單位走向市外、跨出國門，放眼海內外招才引智。鼓勵旅游院校和研究機構引進產、學、研一體的復合型高層次旅游人才。

三要實行柔性引才政策，本著“不求所有，但求所用”的原則，靈活采取政府邀請、單位聘用、項目合作、論壇研討、智力支持和柔性掛職等方式，最大限度提高柔性引才實效。近期內可考慮建立“貴池特聘專家”制度，每年高薪柔性選聘一批市外高級旅游專家，為貴池旅游經濟發(fā)展提供高端智力支持。

3.4 建立旅游人才信息系統(tǒng)

（1）建立貴池旅游人才數(shù)據(jù)庫。全面、科學地進行貴池旅游人才資源調查統(tǒng)計，以名導師資庫、職業(yè)經理人信息庫、旅游專家?guī)臁⒏邔哟温糜稳瞬艓斓葹橹攸c建立貴池旅游人才數(shù)據(jù)庫。

（2）成立貴池旅游人才專項市場。為全區(qū)旅游相關企業(yè)提供招工、招聘、培訓、人事代理、人才引進等全方位的服務，為旅游企業(yè)和旅游院校搭建人才開發(fā)、交流的合作平臺，促進貴池旅游業(yè)的快速、健康、持續(xù)發(fā)展提供良好的人才支撐。

（3）開通貴池旅游人才網(wǎng)。發(fā)布旅游人才供求信息，為旅游企業(yè)和求職人員提供網(wǎng)上信息平臺，方便招聘、求職雙方，提高人才配置效率。充分運用現(xiàn)代化的信息手段完善旅游人才信息網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)庫，并開發(fā)網(wǎng)上教育培訓、考試與管理信息系統(tǒng)，提高旅游教育培訓和考試效率。

3.5 完善旅游人才發(fā)展政策和機制

（1）完善旅游人才引進優(yōu)惠政策。努力營造更好的人才發(fā)展環(huán)境，為引進的高層次人才在戶籍遷移、安家定居、配偶安置、子女入學、醫(yī)保社保、職稱評定等方面提供優(yōu)惠政策，努力做到“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”。

（2）優(yōu)化導游激勵機制。建立完善導游人才評價制度，逐步建立導游職級、服務質量與報酬相一致的激勵機制，落實導游社會保險制度，完善導游人才職業(yè)發(fā)展通道。推廣導游等級評定制度，推進導游職業(yè)化進程。加大對中、高級導游、小語種導游獎勵力度，提升導游的社會地位和職業(yè)榮譽感，吸引更多的人才投身導游事業(yè)。

（3）推廣旅游職業(yè)經理人資格認證和等級考核、職稱評定制度。完善政府、培訓機構和用人單位三位一體的旅游企業(yè)經營管理人才培訓機制，推廣旅游企業(yè)經營管理人才等級考核制度和職稱評定制度，提升旅游經營管理人才的專業(yè)技術水平和專業(yè)職稱。建立健全企業(yè)經營管理人才能力評估制度、績效評價制度和激勵保障制度，促進貴池區(qū)旅游企業(yè)經營管理人才隊伍建設的規(guī)范化和科學化。

注釋：

①旅游人才資源：本次調查指大專及以上學歷的旅游從業(yè)人員。

②人力資源：即勞動力資源，指勞動年齡人口。

[1]周莉，唐敏.重慶市旅游人才十二五規(guī)劃與發(fā)展研究[M].成都:西南財經大學出版社，2013.

[2]方法林，宋益丹，丁潔，等.江蘇省旅游人才戰(zhàn)略發(fā)展研究[M].北京:旅游教育出版社，2012.