心理契約模式下的教師動態管理研究

摘 要 本文對相關文獻中心理契約理論的形成、內涵及核心觀點等進行了梳理，在此基礎上對我國學校師資管理工作進行了深入的思考，認為學校管理層可以通過捕捉學校與教師的需求的平衡點、轉有形契約為無形契約、健全績效考評等策略實現師資隊伍的有效管理。

關鍵詞 心理契約 師資 管理模式 循環

近年來，教師放棄工作崗位的現象時有發生。這一現象在一定程度上影響了學校教育教學工作的開展，同時也影響了學校師資隊伍建設。針對這一問題，相關學者也進行了調研與剖析，綜合分析認為其主要原因是教師自我定位的不明、期望值過高、進取心不強、角色轉變不快等。這其中，自我定位和角色轉變尤為突出。相關研究結果表明，目前在校很多教師僅僅是將教師工作作為自己一種謀生的手段，沒有從心底將其看做是自己的事業。我們深知學校的發展不能脫離教師的發展，一支穩定的師資隊伍對于學校的持續發展是非常關鍵的因素。為此，如何提高學校師資隊伍管理的有效性，使教師能夠全身心地投入到學校的教育教學中已經是當下教育領域中一個亟須解決的問題。雖然教師聘用制在一定程度上扭轉了教師的工作態度，但效果并不理想。聘用合同可以說是一種顯性的契約，雖受法律保護但對教師的管理而言收效不佳。這與其不能滿足人的內隱的愿望、期盼有很大關系，所以，真正有效的應該是心理上的契約。本文筆者對相關文獻中心理契約理論的形成、內涵及核心觀點等進行了梳理，并在此基礎上對我國學校師資管理提出了具有一定借鑒意義的建議。

一、心理契約理論

心理契約英文為“Psychological Contract”，是由美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）所提出，故也稱施恩PC理論。該理論強調雙方相互（而不是單方的）責任、心理（而不是明確的法律規定）責任，心理契約明顯不同于正式的合同，它既包含了對正式合同中書面的、明確條款的心理預期，也包含了對非書面的、隱含條款的心理預期。契約的主體、目的、合意、允諾以及義務與責任等共同組成了契約的要素。施恩PC理論在此基礎上更強調的是一種心理上的自主履行。心理契約的一個主要特征是相互之間都相信協議的存在，實際上，他或她相信存在一種共同認知，把契約的每一方都捆綁在一系列特定的活動上。心理契約最初并沒有得到廣泛的認可與推廣，從1989年的Rousseau的開創性研究開始，雇傭關系心理契約方面的實證研究取得了很大進展。根據Rousseau的觀點，心理契約是一種基于相互交換的心理預期。心理契約包括了個人持有的一種信仰，這種信仰是在他或她作為參與方的個人和雇主之間建立的交換協議（Rousseau，1995）。這些信仰隨著時間推移而形成，其基礎是相對穩定的心理模型或架構形式的承諾。

心理契約是一種管理理論，蘊含了法學、經濟學、社會學、心理學等理論以及公平理論和認知圖示式理論等。其中社會交換理論認為報酬與成本并不限于物質財富，報酬可能是心理財富，如精神上的獎勵、享受或安慰等，如果雙方得到的是正向的結果，則關系將持續下去，如果雙方得到的是負向的結果，則關系將終止或出現其他的問題。契約理論中的公平理論是亞當斯（Adams）和沃爾斯特（E.Walster）等人提出并加以完善，理論核心突出的觀點就是在社會交換的過程中的公平原則。公平理論指出，交換雙方很多時追求的是一種相對平衡。認知圖式理論把心理契約作為一種現實雙邊責任義務的“認知——知覺復合體”或“心理編碼”，因而可以用來解釋心理契約是怎樣對人的行為和態度產生影響。認知心理學研究表明，人類的認知圖式是高度結構化的、先驗性的經驗系統，個體可用它來解釋其所處的外部環境，并對外部環境產生適當的行為反應。心理契約可以被看做是個體關于在組織內期望發生什么以及期望有什么反應的認知圖式。

二、心理契約模式下的教師動態管理策略

通過上述心理契約理論的剖析，本文認為學校師資心理契約管理應該是在管理過程中通過一定的手段或者方法引導教師與學校形成一種心理上的默契。其應具有雙向性、期望性、動態性和責任性等特點。其心理契約主體是教師自身在學校工作中的心理狀態、工作滿意度、工作參與和組織的承諾。其中師資的工作滿意度是構建師資心理契約管理模式的重要關鍵點。如何依據心理契約理論對學校教師進行師資隊伍管理呢？本文認為以下的幾種途徑與策略值得借鑒。

1.從心理契約的EAR循環入手

心理契約的EAR循環是指心理契約形成的三個過程，即建立階段（英文單詞是Establishing，簡稱為E）、調整階段（英文單詞是Adjusting，簡稱為A）和實現階段（英文單詞是Realization，簡稱為R）。這三個階段間的關系是逐一遞進的，同時各階段也是有著較為鮮明的獨立性。其中第一個階段（E：建立階段）的主要特征是管理層對被管理者的期望值加以了解，同時向被管理者明確企業或者部門的發展現狀及發展前景，從而幫助被管理者建立起一個同現實較為相符的心理預期，并為之而努力工作。第二階段（A：調整階段）的主要特征是管理層對被管理者的預測與現實形成的心理沖突加以調整，也就是說管理過程中通過與同員進行及時地溝通和交流，使其員工對企業的期望值趨于合理。第三階段（R：實現階段）的主要特征是員工期望實現程度考察與處理，例如，員工工作的環境是否如其所愿得到了有效的改善？員工培訓是否如期進行，員工的滿意度如何？還有哪些員工的期望以及這些期望實現的如何？什么原因？是企業原因，還是員工的自身原因？通過類似這些問題答案的一一找出，最終形成一個有效的心理契約。

實踐中，學校在師資管理的過程中，例如在心理契約的建立階段，學校為了能夠有效地激勵教師積極的工作，就必須對教師明確學校的現狀以及相應的發展規劃，從而在心理上幫助教師建立合理的預期，促進其努力工作。而對于調整階段，學校所給教師提供的是涉及心理契約建立的重要基礎，是對學習發展的未來預測。事實證明，當現實與預測對結果產生偏差時，調整就不可避免。因此，心理契約理論的EAR循環中調整是相對關鍵的一個過程。作為學校的管理者要及時與教師進行溝通，及時掌握新情況，從而進行有效的調整。尤其是當學校狀況發生了重大的改變后導致教師心理發生了劇烈波動時，學校的高層管理者必須要及時對教師進行溝通以最大程度地降低教師的心理負擔，降低因變化而產生的負面影響。研究表明，教師與學校間的心理契約產生與維持主要受控于三個因素，即雇傭前所進行的談判、實際工作中對于心理契約的再次定義以及對于心理契約公平與動態平衡的保持。endprint

2.從心理契約的需求平衡點入手

“平衡是管理的核心，是組織獲得健康持續發展的前提和基礎。”（崔炳輝，組織平衡管理的靈丹妙藥——平衡記分卡，《人力資源管理》，2012年06期）依據個體與組織之間的相互關系，我們又將心理契約分成關系型和交易型兩種。其中，交易型心理契約特征是物質經濟交換式的短期性結構，而關系型心理契約的特征是更加關注雙方良好的情感以及長遠的發展。在學校與教師之間也存在上述的兩種心理契約，其交易型心理契約管理主要體現在學校與教師在報酬激勵中所形成的基本責任與義務上的認知。具體內容上包括：學校提供的薪酬高低、工作環境與福利的良好程度。而關系型心理契約主要指學校與教師基于情感、成就激勵而產生的對雙方長期責任和義務的認知。具體內容上主要包括：學校對教師價值的認可，為教師提供更好的發展平臺，在此種心理契約促使下教師對學校形成較為強烈的認同感與歸屬感，有利于促進教師心理的忠誠度。可以說關系型和交易型兩種心理契約揭示了學校師資管理的平衡點。在教師眾多需要當中，安全性需要排在第一位。對于學校而言，變革永遠是發展的主旋律，然而“安全”與“發展”間必然存在相互抵觸的矛盾，解決好這些矛盾就是最好的心理契約平衡點。

從心理契約理論剖析，教師與學校在二者責任上都存在三個維度。教師對學校責任的三個維度分別是崗位責任、人際責任以及發展責任。其中，崗位責任中教師要遵守學校的相關規章制度，圓滿地完成好自己的教育教學工作，全身心地維護學校的相關利益。人際責任方面主要包括教師與同事、領導等之間要相互尊重、相互幫助，保持良好的人際關系。發展責任內容主要有教師要關心學校的各項發展，積極地為學校的發展獻計獻策，并且自覺主動地進行相關業務學習，提高自己教育教學水平，承擔學校分配的各項臨時性工作。學校對教師責任上的三個維度分別為經濟責任、人際責任以及發展責任。經濟責任指學校依照相關辦學規范要求，為教師提供良好的工作環境、優越的工作條件，并竭盡全力地提供教師的工資福利待遇。人際責任維度上學校要給教師提供能夠滿足人際交往的環境與氛圍，在管理中要能夠尊重教師的勞動，關心教師的生活，讓教師能夠心情舒暢地工作。發展責任維度上學校給教師提供繼續學習與業務培訓的機會，充分地發揮教師所蘊含的潛能，幫助教師在專業水平上有效地提高，促進教師專業上的持續發展。

3.從有形契約向無形契約的轉換入手

依據馬斯洛的需要理論對教師需要的特點加以剖析，教師的需要特點主要表現為四個方面：第一，物質需要的簡樸性。物質需要是人類的基礎性需要。對于知識型、文化型的教師而言，其物質上需要如一般人一樣，也包括衣、食、住、行、醫療保健、勞動環境及生活環境等。教師的物質需要更主要的目的是為了能夠更好地促進自己從事教育教學活動。第二，發展需要的穩定性。教師發展需要的穩定性與其在高校接受師范訓練有著不可分割的聯系，發展學生先要發展自己的觀點深入教師心中。教育實踐的不斷強化，課程改革的不斷推進，都直接迫使教師要不斷地學習、不斷地擴充自己的知識儲備。第三，自尊需要的迫切性。教師職業發展至今，社會地位已經得到了質的飛躍。教師在從事教育教學的過程中，非常關注所付出的勞動能否得到學生的認可，是否能得到學校有關領導的尊重、體諒及理解。第四，成就需要的強烈性。教師是具有較高文化素養、具有追求事業成功與實現自我價值的欲望群體。就現行教育體制，雖然學校采取聘用契約方式對二者間的權利與義務加以約束，但這種管理模式已經暴露出不少的弊端。這種書面式契約僅是從經濟關系層面上加以約束，而不能有效地適應教師行業特點。因此，學校在師資管理中一定要從分析不同教師的心理需求，在動態發展條件下與教師保持良好關系，使教師能更快地由個體發展融合到學校整體發展，實現有形契約管理向無形契約轉換。

4.從預防心理契約的違背處入手

從理論的視角加以分析，任何一種契約都需締約雙方遵守契約中所有的規定，履行契約當中的所有責任與義務，這樣能夠使締約雙方都能感覺到所付出與收獲上的公平，達到雙方效益最大化。同樣，心理契約也是需要雙方認真地履行各自義務，滿足雙方期望與要求，最大化地實現雙方受益平衡。但是，心理契約不同于經濟契約之處是沒有固定的內容與條款，也沒有嚴格的規定與表現形式，結構內容上可能會隨時間與條件上的變化而改變。那么，何時心理契約的違背會發生呢，這是值得管理者認真思考與研究的關鍵。研究認為，對于學校管理而言，當教師和學校在互動中受到了不利于心理契約構建的因素影響，或者教師覺得自己滿足了組織要求、盡到了自我責任之后，而自己的心理期望、承諾等方面沒有得到學校的滿足或在一定程度上沒有得到滿足時，教師就會認為自己受到了不公平待遇，對二者間關系感到不滿意，最終導致心理契約違背問題的出現。

來自美國的心理學家亞當斯曾經有這樣一個績效公平理論，核心的意思是在分配過程中要能讓員工產生一定的公平之感，原因是公平感能夠讓員工心情變得舒暢有利于更加地努力工作。反之，就易產生怨氣、牢騷，嚴重者會影響員工工作任務的完成。為了解決上述這些問題，學者們在不斷的實踐中總結提煉出了“績效管理”。管理學領域上“績效”的基本涵義為“成績與效果”。績效就是結果、是收獲、是進展情況，投入了要素之后的產出及付出了成本之后的收益。績效具有多因性、多維性和動態性等特點。績效管理的作用主要體現在達成目標、挖掘問題、分配利益和促進成長等四個方面上。為此，通過績效管理的有效實施，促進教師與學校間心理契約的形成是當下師資管理的重要途徑與策略之一。

綜上所述，以人為本的管理思想是進行心理契約激勵的基礎，良好的工作環境是鞏固心理契約的保障，有效的溝通是滿足學校與教師需求的平衡點。

參考文獻

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[作者：黎學兵（1982-），男，重慶開縣人，成都體育學院助教，碩士。]

【責任編輯 劉永慶】endprint