如何贏得員工忠誠

何東娜

摘 要：任何一個組織，都會有一批忠誠的人，之所以很多能繼續存在和發展，就是因為有一批忠心的群體跟隨她，奉獻于她。同樣，一個企業的發展壯大，也需要一批忠誠的“衛士”。員工忠誠度對企業的發展相當于大廈和基石的關系，再好的企業如果員工忠誠度出了問題，其對企業發展“一票否決”的反作用就可能發生。為了使企業員工更好的為企業發展服務，有必要研究如何提高員工對企業的忠誠度問題。

關鍵詞：企業員工；管理；忠誠；

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-02-00-01

一、忠誠員工的特質

忠誠員工對企業忠心耿耿，他時刻關注企業的興衰存亡，關注企業的前途和命運。他時刻遵循企業章程和規章制度，并對一切不良風氣和不正之風進行堅決的抵制和斗爭，他對企業的利益和發展看得比自己還重要，甚至在必要時愿意犧牲自己的利益來維護企業的整體利益和長遠利益。他具有團隊理念，把企業每一位員工都當作自己的合作伙伴。他忠于職守，他不一定會說漂亮話，但他一定致力于把工作做得最漂亮。他是一個創新精神很強的人，一心一意埋頭在工作和事業上。

二、員工忠誠度分析

我們把在職員工的忠誠心態分成以下幾類：

（一）極度危險型員工。1、對自己的企業完全喪失信心，但卻不離開，留在企業中破壞企業的正常發展。這樣的員工屬于心態極度失衡后的道德敗壞范疇，究其原因，（1）企業招聘識人失誤，（2）企業自身對該類員工有著極大的迫害導致誘發其極端心理。2、對企業完全喪失信心，決意帶走企業機密，轉投企業競爭對手。這類員工與上述一類員工產生的原因相同。

（二）欲走還留型員工。1、企業沒有滿足其不斷膨脹的欲望，準備到其他企業就職。這種有認金錢型的指從一進企業開始就只認個人收入，不易滿足，不斷要求加薪，也有認權利型的指自視甚高，不斷追求權利，如果沒有滿足其職位欲望，就想離開。如果這兩類員工潛力很大，那么企業應該加以引導，使其產生強烈歸屬感。2、對在企業的發展沒有信心，準備離開企業。他們通常剛進入時充滿信心，一段時間后，感覺不到自己在企業中的作用，或感覺企業發展對自己發展不利，或感覺企業用人不當等，認為企業沒有讓自己得到應有的重視，所以想離開企業。

（三）相對穩定型員工。1、企業發展良好，人力資源得到充分利用，大部分員工比較或非常滿意自己在企業的發展，并努力為企業的發展作出自己的貢獻。2、企業發展不好，制度很不完善，但是高層部分領導私人膨脹，中層部分領導工作水平和工作態度一般，下層部分員工失去奮斗意識，大都是因為現在的企業能夠讓自己不需要為企業發展努力卻能給自己帶來較大的利益而暫留下來的人。

三、提高員工忠誠度的方法

就企業而言，如何提高員工的忠誠度，應該通過對薪資、制度、文化等一系列的精神和物質的滿意來提高，使人力資源這個企業核心競爭力更好的持續發展。

（一）搞好上崗培訓，上好員工“忠誠度”第一課。通過對新員工的培訓，加強員工與企業之間的磨合，使其勝利度過試用期。同時也要讓員工認識到個人對企業的高忠誠度將對員工自己的專業技能提高等都有非常大的幫助，把被動培養變成員工自覺注重忠誠的提高。

（二）建立完善的制度，不要把員工當外人。企業應該建立完善的薪酬制度、考核制度、升降級制度及公平的行政管理規范，破除一切任人唯親、一切官僚主義、一切形式主義、一切拉幫結派的政治斗爭等，形成良好的企業文化，做到企業的公正、公平，使大部分優秀員工真正對企業這個大家庭產生歸屬感，只有這樣才能真正提高員工忠誠度，使員工和企業得到雙贏。在制定企業制度前的溝通無疑是建立起企業強大執行力的有力保障。讓廣大員工參與同其工作相關的決策、計劃的擬定和討論，讓員工參與企業的決策，聽取和采納員工的合理建議，與員工充分地溝通，使員工的意見在決策前充分表述，一旦企業作出了決策，所有的員工就應該不折不扣地執行企業的指令。而在制定企業制度的過程中一定要遵循實事求是的原則，通過認真分析企業的內、外部環境，制定企業的戰略目標，進而根據企業的客觀實際制定出科學合理的、具有可行性的企業制度，避免企業的制度和規定因脫離實際無法執行而成一紙空文。

（三）制定合理的薪酬福利政策。薪酬福利一直是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。在企業里有一些特殊情況，如一種員工的薪酬與同行業同職位比具有一定的競爭力，可他還是會認為在企業沒有得到公平的待遇，認為企業薪酬缺少內部公平性。還有一種員工，薪酬每年一個大級往上調，可結果還是離開了公司，從心理學角度看，低于心理舒適區或高于心理舒適區一定程度都會給人帶來不安，必須采取適當的行為來調節。薪酬也如此，低于個人最低期望值，99%的員工會選擇離職，高于最高期望值又會面對幾種壓力：高薪就要有高效，意味著更多的付出，承受了來自上級、同事、下級和自己各方面的壓力；欲望膨脹的壓力，高薪導致一些員工認為自己的薪資行情看漲，還有上升空間；再努力點企業應該給更多的報酬，事實上是再怎么努力，也沒有上漲的空間了，于是對自己在企業的發展失去了信心。由此可以看出，在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度，還要巧妙運用心理學上的心理舒適區來激勵和留住優秀員工，提高員工的忠誠度。

（四）以事業留人，適時導入激勵。吸引和留住人才的方法有多種，如提供有競爭力的薪酬，制訂完善的福利制度，營造友好的工作環境，提供完整的職業培訓等等。通常有這樣的說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業才能留住一流的人才，其實以上三種說法分別反映的是企業在不同發展階段應采取的不同激勵策略。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，企業的可持續發展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與企業無關的付薪理念。而通過適當的激勵不但要讓員工把工作當成事業來做，更要讓企業的事業成為員工真正的事業。

（五）堅持離職挽留和離職面談。其實員工有時提出辭職并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。而通過離職談話，讓管理者看到企業的真實面目。離職面談的人員要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結整理，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。忠誠的員工是企業發展的脊梁，忠誠的員工愛企業；同時忠誠的員工也需要企業去培植、去愛護。有了一大批忠誠的員工，企業才有活力，才有凝聚力和戰斗力，才有永恒不竭的發展動力，才能經受市場復雜形勢的考驗，永遠立于不敗之地。