高校引進留學人才問題的研究

司江偉　沈克正

[摘要] 高校加快引進留學人才回國創新創業，對提升學校整體實力乃至促進國家創新驅動戰略的實施具有重要作用。當前，中國高校引進留學人才工作取得了可喜的成績，但也存在著一系列問題，如高校學科發展水平有待提高、人才發展環境仍需優化、考評機制不健全、配套措施不完善等。為此，高校應著力推動學科發展、改善人才環境、健全考評機制、完善配套政策，以引進更多優秀留學人才回國發展。

[關鍵詞] 高校；留學人才；引進；人才環境；考評機制

[中圖分類號]G648.9； C96

[文獻標識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2015）02-0097-05

黨的十八屆三中全會《關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要“加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢，完善人才評價機制，增強人才政策開放度，廣泛吸引境外優秀人才回國或來華創業發展?！碑斀袷澜?，各國之間綜合國力的競爭，在本質上演變為優秀人才的競爭。歐美發達國家紛紛采取有效措施在世界范圍內延攬優秀人才，其中擴大招收留學生成為其主要手段，而中國和印度則是數量最大的留學生提供國。[1]這就造成了中國大量優秀人才的外流，這些人才若不能及時“回流”或者“環流”到國內，將不可避免地影響中國綜合國力的提升。因此，采取比發達國家更加積極有效的措施，吸引優秀留學人員回國發展，最大限度地為我所用，應該成為中國引智工作的重中之重。由于中國高校承擔著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新等重任， 其能否延攬優秀的留學人才為我所用，不僅會影響到高校的人才培養、學科建設、科學研究、國際化進程以及教師隊伍建設等各方面的發展，

而且會影響到中國“兩個一百年”奮斗目標的實現。

一、當前高校引進留學人才面臨的機遇與挑戰

（一）面臨的機遇

1.國際機遇

2008年以來，一場席卷全球的金融危機使得歐美等發達國家的經濟陷入了蕭條，至今尚未完全復蘇。這使得歐美企業不同程度地縮減人才招聘計劃，一些企業甚至進行了裁員。同時，歐美企業給予員工的薪酬待遇也被縮減，這其中不乏高新技術企業。這些狀況造成了海外留學人才在歐美獲取工作的機會大大降低，其個人發展空間受限。與歐美國家不同的是，由于中國政府果斷地實施積極的財政政策和穩健的貨幣政策，保證了中國經濟增速始終維持在8%左右。“風景這邊獨好”的經濟形勢，對留學人才形成了較強的吸引力。同時，為著力引進中國急需的海外高層次人才回國（或來華）創新創業，中央相關部門及各級政府紛紛出臺了“千人計劃”、“青年千人計劃”及“百人計劃”等引才引智計劃，對海外留學人才回國發展產生了巨大的拉力。

2.國內機遇

從國內的形勢來看，當前中國經濟與社會發展的深層次矛盾、問題亟待解決，中國急需創新型高層次人才。習近平總書記曾強調指出：“要突破自身發展瓶頸、解決深層次矛盾和問題，根本出路就在于創新，關鍵要靠科技力量。要以全球視野謀劃和推動創新，改善人才發展環境。”這深刻指明了破解中國當前困境的根本出路在于實施創新驅動戰略。由于創新驅動在本質上是人才驅動，這將為海外優秀留學人才回國發展提供廣闊的舞臺。

另外，改革開放以來，中國高校發展取得了歷史性的突破，目前已建成世界上規模最大的高等教育體系，高校也成為落實國家“科教興國”戰略的中堅力量。國家以“985工程”、“211工程”和“2011計劃”等項目為抓手，帶動了高校整體水平的顯著提升。當前，中國高校的國際競爭力正在進一步得到加強，部分高校與國際一流高校的差距顯著縮小。高校自身的這些優勢無疑會對海外留學人才產生吸引力。

（二）面臨的挑戰

1.國際挑戰

目前，在全球范圍的“腦力戰場”上，各國形成了激烈的“搶才”局面，其中以美國為代表的發達國家競爭力最強。美國嚴格的知識產權保護制度、較多一流的研究型大學、完善的基礎研究設施、較為優厚的物質文化條件，吸引了世界范圍的優秀人才到美國工作。在移民政策方面，從2014年開始，美國實施新的更加寬松的H-1B簽證政策，合格的非移民簽證申請人，在簽證失效后的4年內，可以免面談續簽，這就為留學生提供了更多的就業和發展機會。在個人待遇方面，美國實施一系列的優惠政策來留住人才：

美國政府建立了較為完善的社會福利制度、醫療保障政策和退休金政策等，吸引高層次人才到美國工作，為他們免除后顧之憂，在此基礎上，美國實施高薪聘才，對于高層次人才給予高于發展中國家數倍的待遇。

在科研支持方面，美國政府提供了充足的經費，本屆政府支持力度更大，每年將國內生產總值的3%投入到科技創新中去；美國企業界也同樣重視科研，紛紛加大投入支持科技創新。得益于以上三個方面的得力舉措，美國在延攬全球英才方面處于絕對優勢。根據美國政府的統計，大約30%的來美留學生學成后會選擇在美國定居，成為美國人才。正是人才的涌入，尤其是高科技人才的流入，使美國形成了人才輩出的局面，這也是美國在國際競爭中擁有持續優勢的關鍵所在。

中國石油大學學報（社會科學版）2015年4月

第31卷第2期司江偉，等：高校引進留學人才問題的研究

2.國內挑戰

高校引進留學人才還面臨著與國內其他組織競爭的挑戰。調查顯示，目前歸國人才服務于外企和三資企業的比例占29%，在民營企業工作的占16%，在高校和科研院所工作的占15%，選擇自己創業的占11%，在國企工作的占9%，其余則選擇在政府部門、事業單位等領域工作。而在高校和科研院所工作的海歸人才中，單純選擇在高校發展的人才不到7%。①

由于企業是技術創新的主體，科技成果易于直接得到轉化。同時，企業尤其是高新技術企業給予人才的物質待遇與高校相比有一定的優勢，并且企業往往更具競爭性和挑戰性，這些對留學人才都形成了較大的吸引力。特別是各地人才創新創業園區的建立，如北京中關村人才特區、上海浦東國際人才創新實驗區、天津濱海新區創新創業基地、深圳前海深港合作人才特區、武漢東湖開發區創新創業園區等，它們在金融支持、股權激勵、本地落戶以及生活保障等方面采取了一系列優惠措施，吸引了大量優秀歸國人才去創新創業。

二、高校引進留學人才的成效與存在的問題

（一）高校引進留學人才的成效

1.海外人才回流形勢向好

1978—2013年底，中國各類出國留學人員總數達到30586萬，其中留學回國人員總數達到14448萬，單是2013年一年留學回國人員總數就為3535萬，較前一年增長了8萬多，同比增長2953%。[2]數據顯示，近5年回國人數達到80余萬，接近前30年回國人數的3倍，年均遞增36%，截至目前，各地引進的海外高層次人才超過2萬人，其中“千人計劃”引進海外高層次人才總數已達3319人。[3]

總之，在中國出國留學人數連年增長的同時，歸國留學人員數量也在不斷攀升，且近些年來歸國留學人數增長的速度明顯快于出國留學人數增長的速度，這意味著中國規模引進優秀留學人才回國創新創業的局面已經形成，這為高校引進留學人才提供了契機。

2.高校引進留學人才的數量和質量不斷提高

隨著歸國潮的出現，歸國留學人員的數量和質量都在提高，高校海外引才的狀況更是令人欣喜。以中國農業大學為例，該校將引進海外留學人才作為學校發展的重要戰略規劃。從2006年至今，學校引進的73位高層次人才中，海外引進比例占85%，這些海外引進人才主要來自美、英、德、日等國家；新增的300名教師中，從海外招聘的比例達到1/3。②再如，上海交通大學于2007年制定了《上海交通大學2020戰略發展規劃》，提出“人才強校”戰略，面向全世界攬才，特別是引進具有國際領先水平的海外高層次留學人才回國工作。幾年來，上海交大共引進海外優秀留學人才400余人，這些人才在學校的人才培養、科學研究、社會服務等方面發揮了巨大作用。

根據中國教育在線對2007—2011年回國到高校應聘工作的留學人才的統計分析：應聘者以高學歷為主，其中45%擁有博士學位，30%擁有碩士學位；求職人員的層次很高，其中教授占5%，副教授占13%，助理教授占54%，共占應聘者總人數的72%，基本滿足國內高校對海外高層次人才的需求。[4]

3.高校引進留學人才的作用正在顯現

留學人才在高?；貧w后的效應正在顯現。

留學人才加入到高校后，他們將在海外學習掌握的前沿學科知識和先進科研技術充分運用到實際工作中，在重大項目的申報及完成、論文發表、學科建設、學生培養乃至管理體制改革等方面都對高校產生了不小的正效應。

以重大項目申報及完成情況為例，2014年國家科學技術獎共授予51項國家自然科學獎項目，每一個項目的主要完成人均有來自高校的留學歸國人才的參與，如《低維材料中新奇量子現象及其調控的機理研究》的項目完成人顧秉林、段文暉等人，均具有海外留學經歷；在54項國家技術發明獎通用項目中有45項由高校負責，并且多數是由留學歸國人才主持。③有關研究顯示，留學人才在經過3～4年的適應期后，大多數能夠在高校開辟一片自己的科研天地，為推動高校的發展貢獻力量。

（二）高校引進留學人才存在的問題

1.學科發展平臺還較薄弱

總體來說，在中國高校工作的高層次歸國留學人才大有用武之地，但同時國內高校整體辦學水平的限制，尤其是學科水平的影響，使得高層次歸國留學人才發展受限。通過分析中國科學評價中心2014年發布的《最新中國大學及學科專業評價報告》中關于中國大學進入ESI（Essential Science Indicators）排名學科列表發現：中國大陸地區高校學科總體實力不是很強，雖然在物理學、工程學、化學和材料科學等領域的表現比較搶眼，但這些學科強的學校也僅僅集中在清華大學、北京大學、中國科學技術大學和上海交通大學等少數高校，還沒有形成一個規模性的一流學科建設群。另外，中國大陸高校的學科發展不平衡，在進入ESI國際學科排名前1%的143所高校中，有37所高校僅有1個學科進入前1%，并且在微生物學、心理學、遺傳生物學、社會科學、經濟學等學科只有極少的高校進入ESI前1%。④由此看來，中國大陸高校整體學科水平亟待提高，為海外留學人才回國發展提供平臺的任務相當艱巨。

2.人才環境仍需優化

環境對人才的發展具有直接的影響，正如習近平總書記所指出的：“環境好，則人才聚、事業興；環境不好，則人才散、事業衰?！盵5]近年來，高校人才發展環境不斷改善，但其往往聚焦在人才發展的“硬環境”建設上，而“軟環境”建設仍存不足。中國人事科學院對留學人員創新創業環境問卷調查分析顯示，留學人才滿意度較高的前五項因素分別是：計算機互聯網普及程度（631%）、居民對教育的重視程度（513%）、社會安全狀況（474%）、經濟發展水平（472%）、文化設施（376%）等硬環境要素；滿意度較低的后五項因素分別是：風險投資規模和質量（126%）、社會中介服務機構活躍程度（133%）、新技術從科研機構向市場轉移的效率（148%）、法律法規執行力度（161%）、人際交往信任程度（194%）等軟環境要素。[6]根據分析可以看出，留學人才發展的“硬環境”取得了較高的滿意度，“軟環境”亟待改善。

3.考評機制不健全

考評對人才的發展具有指揮棒的作用。目前中國高校對高層次人才的考評呈現出兩種極端狀況：一是過于粗放，只是從教學、科研等方面對高層次人才作出簡單的評定，缺乏具體、明晰的考評指標體系；二是過于細化，對教學、科研等方面制定了細致的指標體系，而且有相應的考核標準和賦分辦法，將高層次人才的所有活動量化處理。從近幾年高校人事管理的趨勢看，后一種傾向正在漸次強化。年度考評、崗位考評、職稱評定、導師評聘以及項目考評等等，名目繁多，使得高校高層次人才疲于應付，他們“不是在開會，就是在開會的路上”，“不是在接受評審，就是在準備接受評審”。為應付諸多評審會，高層次人才還要準備紛雜的匯報材料，難以靜下心來做長期研究。

創新活動具有長期性、復雜性、高風險性等特點，其過程和結果很難在短期內以量化的結果呈現。因此，短期內多頭、多頻次的考評無助于高水平成果的產生。如何建立科學的考評機制，讓歸國留學人才從繁瑣的事務中解放出來，不為名目繁多的考評所困、所累，保證他們心無旁騖地潛心研究，是用好歸國留學人才的關鍵所在。

4.配套政策不完善

當前，高校對海外留學人才引進的配套政策還不完善，在海外留學人才的子女入學、配偶工作、社會保障等方面均存在大大小小的政策壁壘，這些使得歸國人才仍存在一些后顧之憂，在一定程度上限制了海外留學人才回國發展。如海外留學人才的國外工齡與國內工齡并軌困難，在海外的醫療保險無法與國內的對接，影響了歸國人才的社會保障問題；歸國人才的子女對國內教育體制不適應，歸國人才的配偶未必有能力自己解決工作等等，

也成了歸國人才的煩惱。這些都是留學人才回國不能不面對的現實問題。

三、進一步加強高校引進留學人才工作的對策

（一）推動學科發展

只有好的平臺，才能吸引好的人才。高層次人才對其所從事的領域具有濃厚的興趣，并具有強烈的成就動機和自我實現的價值追求。高校不僅要為歸國留學人才敞開報國之門，更要為他們提供發展的平臺。與企業、科研機構等組織相比，高校吸引留學歸國人才所具有的一個很大優勢，就是其提供的學科平臺可以發揮歸國留學人才的學術特長。如果讓歸國留學人才白手起家，建設一個一流學科是很不現實的。這就要求高校從國情、校情出發，合理規劃和設計學科發展方向，對相對優勢的學科采取傾斜政策，搭建學科發展的平臺，再通過引進歸國留學人才提升學科建設的水平。

（二）改善人才環境

第一，要充分借鑒國外的先進經驗，努力探索建立既與國際接軌又符合國情校情的高校人才工作管理機制。要下大力氣摒棄“行政化”、“官本位”的做法，突出學術本位、學者本位，保證歸國留學人才集中精力做研究、出創新成果。

第二，加強組織領導，統籌協調高校的海外人才引進工作。要加強高校人才引進政策的頂層設計，統一引進海內外人才的政策口徑，實施合理的管理辦法，保證海外引進人才與本土人才的協調發展。

第三，在符合高校規定的前提下，要給予歸國留學人才一定的科研自主權和經費支配權。同時，要努力建立起透明、合理和公平的學術環境，努力消除學術“潛規則”，將所有的規則明晰化，為歸國留學人才營造出公開、公平、公正的學術氛圍。

第四，要繼續加大投入力度，為海外人才多出、快出發展成果創造良好的硬件條件。高校要提供必要的實驗室、信息資源和設備儀器等資源，在科研硬件方面為海外留學人才開展創新創造活動搭建優越的平臺。

（三）健全考評機制

第一，合理設置人才考評體系。在考評導向上，要關注“現實產出和未來潛力”。在考評指標體系的設置上，要在涵蓋人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新等四個方面的基礎上，根據崗位要求有所側重。在考評標準上，要根據崗位、專業分類設置多元化標準體系。在考評方法上，采取定性考評與定量考評相結合，避免純定性或者過于量化兩種極端。在考評主體上，除了本校的師生外，可適當引入國內外同行專家等進行多元考評。

第二，探索建立一體化的人才考評機制。高校要將年度考評、崗位考評、職稱評定、導師評聘以及重大項目的考評等有機結合起來，從根本上解決高校內部多頭、多頻次考評的問題，為高層次人才減輕負擔，排除干擾，保證高層次人才靜下心來，利用幾年甚至十幾年、幾十年的時間關注一個研究領域，爭取產出影響深遠的重大成果。

第三，高校要建立規范的考評程序。要建立由個人述職、負責人審核、集體評議、結果公示、申訴復議、獎懲兌現等環節組成的考評程序，保證考評過程、結果的公正性。同時，要充分發揮基層教學、科研組織的作用，尤其是發揮學術帶頭人、團隊負責人在考評中的作用，將個體考評與團隊考評、組織考評結合起來，提高考評的效率和效度。

（四）完善配套政策

第一，要協調相關部門妥善解決引進的海外留學人才入境和安置的問題。要積極取得政府相關部門的支持，使得海外留學人才歸國和安置等更加方便快捷。努力解決海外留學人才的戶籍身份問題，使他們享受到同等國民待遇，在公積金的使用、子女上學等方面享受到相應待遇和權益。

第二，要完善各類針對留學歸國人才的保障措施。要切實解決海外留學歸國人才在工作、生活上的后顧之憂，如工作生活的位置、配偶的工作等問題。

第三，要建立合理規范的反饋機制，讓優秀海外留學人才能夠對配套政策和保障措施的執行進行及時的反饋，充分表達他們的訴求，不斷修正和調試政策措施。

四、結論

高校引進留學人才，一方面對高校自身的發展具有重要影響，另一方面又深刻影響著國家“人才強國”及“科教興國”兩大戰略的實施。因此，高校要依托已經取得的引智成就，充分發揮自身優勢，采取推動學科發展、改善人才環境、健全考評機制、完善配套政策等對策，克服各種困難，進一步加強引進留學人才工作，以引進更多優秀留學人才回國發展，以此來促進高校自身及國家的發展。

注釋：

① 《“海歸”變“海鷗”留學歸國多活躍在高新科技領域》（見2009年12月1日中國教育和科研計算機網http：//www.edu.cn/zong_he_news_465/20091201/t20091201_426188.shtml）。

② 《統計顯示逾七成海外留學人員學成后選擇回國發展》（見2012年11月19日出國留學網 http：//www.liuxue86.com/a/715329.html）。

③ 《2014年度國家自然科學獎獲獎項目》、《2014年度國家技術發明獎獲獎項目》（見2015年1月9日中華人民共和國科學技術部門戶網站http：//www.most.gov.cn/ztzl/gjkxjsjldh/）。

④ 《最新中國大學及學科專業評價報告》（見2014年10月24日中國科學評價研究中心網站http：//rccse.whu.edu.cn/html/2013/10/201310242234021.htm）。

[參考文獻]

[1] 王輝耀.國家戰略——人才改變世界[M].北京：人民出版社，2010：45.

[2] 2013年我國出國留學人數降幅明顯回國人數增多[EB/OL]. （20140310） [20141129]. http：//www.jyb.cn/world/gjsx/201403/t20140310_573328.html.

[3] 盛若蔚，劉錚.“海歸”總數突破百萬[N].人民日報，20130324（3）.

[4] 2011年全國高校人才引進數據分析報告[EB/OL].（2011310） [20141129]. http：//teacher.eol.cn/html/t/shujvbaogao/index.shtml.

[5] 中共中央宣傳部.習近平總書記系列重要講話讀本[M].北京：人民出版社，2014：27.

[6] 中國人事科學研究院. 國家中長期人才發展規劃實施一周年情況評估報告[J].前瞻與思考，2012（1）：1415.

[責任編輯：趙玲]