關于企業人力資源管理中人才甄別問題的思考

張 茹

（遼寧稅務高等專科學校，遼寧 大連 116023）

關于企業人力資源管理中人才甄別問題的思考

張 茹

（遼寧稅務高等專科學校，遼寧 大連 116023）

人力資源是企業最寶貴的資源。科學、合理、有效地選拔人才直接影響著企業的業績和長期發展，是企業夯實走穩的必要保障。因此，企業的領導層要在日常工作中學會把傳統方法和現代技術結合起來恰當地識別和選拔對企業有利的人才，充實人才隊伍建設。

企業；識人；管理

隨著社會競爭的加劇和企業對各種人才的需求增加，越來越多的企業開始注重人才的選拔及應用。鋼鐵大王安德魯?卡內基曾經說過：“假如我所有的工廠、設備、市場、資金全部被奪去，只要保留我的組織和人員，那么，四年之后，我仍將成為一個鋼鐵大王。”人既能成事、也能敗事，企業選擇使用什么樣的人才直接決定企業的業績。人力資源是組織中最寶貴的資源，企業領導必須在工作中學會恰當識別和選拔人才。

1　甄別人才的原則與標準

1.1按需選擇

企業是以業績和效益為發展目標的，其選人和用人的首要標準應是能夠適應企業生產經營的需要，其人才需求的規劃和設計也應滿足企業發展的實際需求和具體要求，并在此基礎上進行人才需求調研和需求分析，最后選拔合適的人才。所選拔的人才應是高素質的業務精英，能勝任崗位職責，為企業的發展注入活力。由于個體的差異有時是比較明顯的，主要表現在學識、專業、經歷、品德、志向、智力、性格等諸多方面，因此，應根據不同領域或工作崗位的需要，因崗設人、按需取材。

1.2德才兼顧

資治通鑒中說：“才者，德之資也；德者，才之帥也。” 德才兼備的人才當然是企業最理想的人才。然而，選人常因“人無完人”而切忌“求全責備”。要將人才的品德、品質作為考核的基本準則。對真正品德高尚的人進行重點培養并進行更高層次的選拔任用；有才無德的人不僅不會做出貢獻，甚至會助長不正之風，危害組織，因此，對品德上缺失的待用之人要果斷地棄之不用。已用之人需進行嚴格是審查和專業培訓，這樣就可以大大提高其綜合素質和業務水平。

1.3擇優錄用

選拔人才時要兼顧公平性和競爭性，要為優秀人才搭建競爭的平臺，公平測試、平等競爭、擇優錄用，這樣才能使最適合崗位的人才脫穎而出。企業主管要發揮人力資源及其他相關部門的作用，克服主管認識偏差，大范圍、多領域、多職類、長時間地按比例差額選拔篩選各類人才。

確立了選拔的標準和前提，就需要運用各類甄別人才的方法來為企業選擇需要的人才，淘汰濫竽充數的“偽才”。 人才的挖掘與辨識的影響因素很多，比如時間背景、立場角度、行業及目的等等。

2　甄別人才的傳統方法及應用

傳統識人方法如同老中醫一樣，主要通過“望聞問切”等多層次考察，憑借個人豐富的人生經驗和主觀認知與感受得出結論。傳統辨識人才的方法側重于依靠“圣人之察”來觀其性情，側重尊重民意，體現以人為本，甄別方法易于操作，但對考察者來說需要有“經歷風雨才見彩虹”的人生歷練和品德修養才能“端坐藥堂之上”。

2.1傳統識人方法

2.1.1通過人才自身的表象來考量

我國古代關于人才的考察方法有很多精辟論述。例如諸葛亮的識人七法，莊子的辨才九征，劉劭《人物志》和司馬光的《資治通鑒》中提出的“五視”，《貞觀政要》中“八觀”之術等。自身表象包括五官、肢體等靜態特征和表情、言辭、儀態、儀表等動態特征。

曾國藩在《冰鑒》一書中指出：“一身精神，具乎兩目；一身骨相，具乎面部。他家兼論形骸，文人先觀神骨。”一個人的精神狀態主要反映在他的眼睛里，一個人的骨相主要集中在他的面孔上，觀察他人，可從他們的靜態特征看出其內在精神狀態。表情、言辭、舉止、修飾等更能反映一個人的心性。動態觀人，可以從一個人在交往中親近什么人看他的性格氣質，從他的言論中看其思想狀況，從他的肢體語言看其心理狀態，從表情看其情緒反應。

2.1.2人才所處環境來考慮

要對所選拔人才的學識、閱歷、環境、家境、背景等進行更深入的了解，確保人才可用度。資歷和學識表明一個人的思維和科學文化底蘊。家庭出身的情況可以了解一個人的成長環境。對家人的態度能夠了解人如何為人處事。《呂氏春秋》中就有六戚法，父義、母慈、兄友、弟恭、子孝、妻賢即是從父母兄弟妻子的角度來觀察人。從家庭背景能夠猜測出人未來的人生主觀走向，如歷史上的王莽，為官之初口碑不錯，古人把造成他日后篡奪王位的叛逆行為的最初原因歸結為他小時經常受族人的冷落和排斥而給他帶來的極大的心理壓力。三百六十行隔行不隔理，許多事物義理相通，通過愛好可以了解人的競爭性、樂群性、進取心和思維特征等。性格可以看出人對現實中客觀事物所持有的穩定態度，以及與之相應的習慣化了的行為方式。

2.2傳統識人方法的現代應用

2.2.1組織考察

組織考察主要使用的方法為觀察和考驗兩種。觀察法可以從正面的直接觀察和側面的間接觀察兩方面進行。面談是最直接的觀察法，主管可以從日常接觸和交往過程中人才的應答情況考察其素質和水平，考察其思路是否靈活多變、知識面與專業素養是否深廣、應變與分析問題的能力是否較強等。間接觀察法既是非直接接觸，從被觀察人對他人和事件的表現、特定和關鍵時刻抉擇做法來了解被觀察者能否抓住問題的實質，解決問題的方式方法，人前人后的覺悟與作風等。

僅僅依靠面談和觀察還不足以識別一個人，還要進一步采取必要方法對被考察者進行一些有目的的試探，在動態中進行考察。主管可有意識地把某人放在某環境中，有意安排某種場合，有目的地把某項工作交給他去完成，從而考察他的表現和能力。

2.2.2群眾評議

考察人才光靠主管的個人智慧和少數伯樂的眼光難免有片面性和局限性，若想對下級或新人的思想、品質和能力進行全面客觀了解，必須充分征求與被考察者所熟知的群體的意見和看法，摸清被考察者在群眾中的威信和人際關系，進行民主選評、個別座談，將談心活動與接待活動結合起來，取得較好效果。這一點，在國外企業也會被采用，例如，人力資源管理者們約應聘者一同邊就餐邊聊，通過應聘者的表現來集體評議，決定是否錄用。

3　辨識人才的現代技術與應用

在借鑒傳統識人方法的基礎上，現代企業主管發現和選拔人才需要采用更科學、更先進的技術手段，客觀、合理地篩選人才，確保選拔人才的公正性、合理性，人才測評技術被認為是選準人的最為可靠、客觀的現代人才甄別技術。

3.1現代人才測評工具與方法

人才測評是指根據崗位要求和組織特性，通過生理學、應用心理學、組織行為學、人際關系學、人力資源管理和計算機技術等多種學科技術和方法，對社會各行各業所需人才的知識、技能、個性等多種素質進行科學分析和測量評估的一種專業化人力資源管理體系。人才測評的方法和常用測評工具有很多，按照人才測評的組織方式不同，現代人才測評方法主要可以劃分為心理測評、面試談話法、情景模擬法等。

3.1.1心理測評

這種方法注重集中筆試與心理測評法相結合，即從被測試者對調查問卷或測試軟件中的一系列客觀性問題的回答結果來量化分析被測試者在個性、動機、能力等方面所具備的特征的一種測評方法。很多心理學者致力于研究心理實驗，得出較多的心理測評方法，如卡爾特人格因素測驗、MBTI人格測試四維度、明尼蘇達多相人格問卷、投射實驗等個性測驗；職業興趣測驗、動機測驗、價值觀測驗等動力測驗；瑞文推理測驗、韋氏成人智力測驗等一般性的基礎能力測驗；多項職業能力測驗、數量分析能力測驗、管理人員邏輯推理測驗等特殊性基礎能力測驗。此類測評工具測試的內容最為豐富，也是最適合有大量候選人時使用。

3.1.2面試談話法

面試談話法既是用談話的方式來引發應試者與相關職位有關的信息，并據此預測應試者在該職位上的表現的測評技術。面試中經常應用的測評方法有：結構化面試、前提假定的行為事件面談（BEI）、半結構化面試。面試是各級各類組織選拔人才時普遍采用的測評手段，其目的是為了測評被選拔人的綜合素質。面試的構成要素涵蓋10項內容并缺一不可，即面試目的、面試內容、面試方法、面試考官、面試考生、面試試題、面試時間、面試考場、面試信息、面試評定等。以結構化面試為代表的面試談話法因其可操作性、可衡量性和直觀性強的特點使其成為現代甄別人才能力素質的一個主要方法，是測評高能力、選拔高素質人才的最直接、最有效的途徑。

3.1.3情境模擬法

情境模擬法即將候選人放在模擬情境中，引發候選人的行為反應，考官觀察其行為，測試其能力，對其是否能勝任某崗位作出評價，對未來的表現作出預測。情境模擬法中應用的測評方法主要有：文件筐處理、無領導小組討論、角色扮演等。考察的能力范圍較廣，涵蓋了溝通協調能力、計劃組織管理能力、團隊協作能力、寫作能力、認知決策能力、分析能力、判斷力、執行力、表達力、洞察力、感染力、工作獨立性、組織與規劃能力、情境應急應變能力、情緒控制能力等多項綜合素質與能力。

（1）文件筐測驗要求被測試者將實際工作中可能會碰到的各類事務記錄下來，包含函電、報告、聲明、請示、信件、便箋、指令等，在限定時間內依據所涉及的諸如人事、財務、資金、業務領域等內容進行分類處理，相應地作出決定、撰寫回信和回復報告、擬寫指示、制訂計劃、組織和安排會議等測評活動。文件筐處理測驗可采用實際工作中的真實性文件，體現實際操作的動態過程，融合了背景知識、業務知識、工作流程、操作經驗和必備能力要素，因此，具有情境性強、考察內容廣、表面效度高的特征，也逐漸成為人才甄別較為常用的技術之一。

（2）無領導小組討論要求被測試者在規定的時間內集體討論有關問題，依據表現考察其各種能力的測評技術。無領導小組討論提供給被測試者平等互惠的機會，具有生動的人際互動效應，能夠產生真實的誘發效應，有利于捕捉被考評者的人際關系技能和領導風格，有利于提高對被考評者的預測效度。

（3）角色扮演即要求被測試者扮演與擬招聘或競聘崗位相近的角色并進入與擬工作環境相近的情境中，模擬實際工作情境中的一些活動，處理各種尖銳的業務問題和人際矛盾，測試者對其表現進行觀察和記錄，看其是否能勝任工作要求。角色扮演測驗具有針對性強、還原現實工作的特點，能夠對被測試者的未來工作情況產生一定的預測效果。

3.2現代人才測評方法在人才甄別中的應用

評價中心技術即指建立一種評價流程，在實施上述諸多種人才測評技術方法的基礎上，由多個評價人員采用勝任力模型并針對待選拔人員的素質能力進行評價。評價考官、被評價者、勝任特征、評價技術是評價中心的4項要素。在特定企業的組織結構中，能使員工在崗位工作上完全勝任各項指標特征，有機組合即可建立起能力素質模型。采用測評技術，對照能力素質模型進行測評結果評估分析，即可得出結論性建議。評價中心技術整合了與企業發展規劃、企業價值理念和企業工作績效相關的指標特征，使每位考官和主管都能夠按照同一標準去評判，具有公平和高效的特征。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.095

F272.92

A

1673-0194（2015）12-0123-02

2015-04-29