加強高職院校教師隊伍績效考核若干問題的思考

唐亮　劉冬芳　王鵬

摘要：績效考核作為提高學校和教師績效的重要工具顯得越來越重要。客觀公正地對高職院校教師考核，不僅有利于激發教師求知成才的熱情，更有利于激勵廣大教師提高工作積極性和創造性，從而不斷提升教師工作業績和學校辦學水平。本文從教師考核的重要意義、指導思想、目標、內容、標準、結果和機制等角度出發，探討了如何構建教師工作績效考核體系。

關鍵詞：高職院校；教師隊伍；考核工作

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：2095-9214（2015）04-0233-02

實施教師績效考核在完善高校內部治理結構、提高教學質量和辦學水平方面，起著非常重要的作用。隨著高職院校體制改革的不斷深入，許多高職院校基本建立了按需設崗，擇優聘任的用人機制和崗位聘任制度。實施教師崗位聘任制度，充分調動了教師的工作積極性和主動性，推進了實現教師管理由身份管理向崗位管理轉變，但在績效考核管理上或多或少存在不同程度的問題，積極探索并完善高職教師工作業績考評制度，有助于問題的解決，有助于提升學校整體績效，擴大學校核心競爭力。筆者就高職院校如何加強教師隊伍考核工作談幾點粗淺看法。

1.充分認識教師績效考核工作重要性。當前，高職院校深入強化績效工資分配制度，是優先發展教育戰略的重大舉措，是促進教師隊伍建設的一件大事。對于保障高職教師工資收入水平，激發高職院校教師全身心投身專業人才培養工作，安心從教、專心從教、熱心從教具有重大意義。因此，高職院校要有效實施績效工資制度，必須全力做好教師考核工作，將教師考核結果作為績效工資分配的主要依據。高職院校只有建立符合高職教師職業特點的績效考核制度，才能使績效工資分配體現教師的實績和貢獻、發揮激勵功能。科學、合理地實施教師績效考核，是促進教師隊伍提高素質、健康發展的關鍵環節，是健全完善教師激勵、約束機制、打造充滿生機與活力教師隊伍的重要任務，對于充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，其重要的導向作用不言而喻。為此，高職院校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，及時采取切實有效措施，調整和優化教師績效考核制度，為推進高職院校教師績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利條件。

2.明確教師績效考核指導思想與原則。深化高職院校人事制度改革，建立完善績效考核評價制度，對于加強高職院校教師隊伍建設，促進高職教育事業發展具有重要意義。明確高職院校教師績效考核指導思想，即以黨的十八屆三中、四中全會精神為指導，以促進高職教育事業發展為目標，以提升教師教學工作業績為導向，以提高教師師德水平和的業務素質為核心，遵循高職教育教學規律、高職教師成長規律，著力構建導向明確、科學合理、標準清晰、評價多元的教師績效考核評價體系，充分調動廣大教師立德樹人的積極性，不斷提高教師隊伍整體素質。同時在教師績效考核中，堅持公開公正、實事求是原則。遵循高職教育教學規律，做到定量與定性、年度與平時考核相結合；堅持注重實績、以德為先原則。健全完善教師績效考核內容，將師德建設放在首位，重點考核教師履行崗位職責的實際業績；堅持突出重點、全面考核原則，既全面反映教師的教學工作，又突出對重點和關鍵工作的考核；堅持多元開放，科學合理原則。推行評價主體和方式的多元化，構建學校、教師、學生、社會等多方參與評價機制，力求科學規范、全面準確評價教師，促進教師專業發展，完成好教書育人、立德樹人的任務。

3.科學建立教師績效考核目標。考核目標必須來源于學校戰略愿景，這是教師考核目標分解的大前提。由于考核目標是作為對教師工作業績考核的基礎、標尺，所以高職院校制定教師績效考核目標時必須科學合理，既要有基本指標，又要考慮進位或超越指標。教師績效考核目標須具體明確；可達成可衡量；績效考核方案可行；考核操作簡便易行；有明確考核時限。

作為高職院校考核部門就需要學校實際情況多摸底、多思考，避免閉門造車，確立績效目標要基于教師崗位職務說明書，結合學校戰略任務所做，通常是學校績效目標的分解，每個教師都達到或超過自己的既定，學校才能完成規劃目標任務。績效考核目標的制定要與學校、部門教研室的目標一致，要與教師者反復溝通推敲，審慎制定目標計劃，不同處室評價內容應有所不同。教學系部、教務處側重教學任務指標完成情況，科研部門側重科研任務完成情況，盡量做到量化考核；人事部門重點通過教師教學工作分析確定工作信息，建立客觀工作標準，著重考核工作效率與完成結果。績效考核目標確立之后，學校管理者要根據教師階段績效完成情況，不斷幫助教師調整自己，更快更好地完成目標。

4.準確把握教師績效考核內容。高職院校要依據《教育法》《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，將教師履行崗位職責、完成任務的工作實績作為重點考核內容，主要包括思想表現、教學工作、教科研工作、育人及其他、教師專業發展等。教學工作考核內容，教師承擔的理論教學和實踐教學工作量；在承擔課程、實踐性教學等方面的學生評價；教書育人獲獎、指導學生獲獎等。

教科研工作考核內容，包括教師的教學改革項目、公開發表的論文、著作（教材）、科研項目、教學質量工程建設、指導大學生科技創新活動等。育人與其他作考核內容，包括教師根據學校工作需要擔任輔導員（班主任）和具備高級專業技術職務的教師指導青年教師等工作。教師專業發展重點考核教師更新職教理念、參加在職培訓、拓展專業知識面、提升自身素質、提高職業教學能力等情況。

5.確立清晰教師績效考核標準。在對教師績效考核中，高職院校必須制定明確的工作績效標準，健全完善學校工作績效評價系統，以定性考察與定量考核相結合的方式考評教師能力與業績成果。建立科學適用的績效考評標準，切忌主觀武斷，應從客觀、公正的原則出發，盡量采用可以量化的客觀尺度，定量考核，用數據說話，用事實說話，以減少個人主觀臆斷的影響。

如果缺乏事實依據，寧可不作評論。必須依據工作分析方法設計教師績效考核要素，根據教師崗位職責及崗位類別的要求，確定哪些是教師完成工作的關鍵績效要素。要運用評價量表、關鍵事件法、行為錨定法和360度績效評估反饋系統等客觀考核的方法，科學建立教師績效考核指標，堅持以實際觀察為主，盡量簡潔實用，以減輕學校考核工作者的負荷。同時在教師績效考核中，要恰當劃定好“素質能力”與“工作業績”之間的比例與權重，在突出教師業績的前提下兼顧對素質能力的要求。

6.嚴格落實教師工作績效考核結果。高職院校必須加強對考核結果的反饋和運用，對每位教師的工作表現和專業發展作出反饋、提供意見或建議，要將績效工資分配、培養培訓、崗位聘任、晉升職務、獎勵表彰與教師績效考核結果情況緊密掛鉤，不斷強化業績考核的價值導向。通過日常考核和年度考核，對少數未能完成工作任務、工作表現差、不負責任、學生滿意不高的教師，根據情況分別給予不同層面的警示、訓誡、警告乃至不予續聘的處理，只有如此才使不稱職的教師認清自身的差距和存在的問題，及時克服不足、改進工作，同時也使工作努力的教師享有公平的競爭環境，激勵教師積極進取。在考核結果運用時，一定要處理公平，做到結果運用規則透明、運用情況接受教師檢查、最終結果公榜展示。同時，學校要重視發揮考核結果的激勵、指導、診斷功能。考核工作結束后，要深入分析研究考核結果，對教師加強專業指導，幫助教師發揚成績，改正問題。

7.建立教師績效考核與薪酬聯系機制。高職院校要結合自身實際，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，努力消除學校中的“大鍋飯”、“絕對平均主義”等思想。要將教師年度績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。對年度績效考核結果為稱職以上的教師，全額發放基礎性績效工資；基本稱職及以下的教師，基礎性績效工資不全額發放并在下一年度扣減；對做出突出貢獻、確有突出表現的教師，加大獎勵性績效工資發放幅度。堅持根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，切實向做出突出成績的一線教師傾斜，適當拉開分配差距。

綜上所述，我們應清醒地看到，教師績效考核是現代高職院校人力資源管理實踐與理論研究的難題之一，需要不斷地探索實踐，可以采取循序漸進的方式，逐步完善考核體系，以求逐步解決存在問題。各高職院校要根據自身實際情況，深入研討，尋求新突破，努力采用適當的方法和技術把教師績效考核做好，使教師的作用得到最大發揮，促進學校健康、可持續發展。

（作者單位：滄州醫學高等專科學校）

參考文獻：

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