論港航管理局職工激勵模式改進的有效途徑

何敏

[摘要]港航管理局作為水上交通運輸管理的職能部門，職工激勵模式的搭建與普通企業相比要更復雜。雖然現階段我國港航管理局的職工激勵模式完善了職工的薪酬福利制度，但是總體上還暴露出許多問題，如激勵力度不足、激勵覆蓋范圍比較狹窄等，上述問題制約了港航管理局職工激勵模式的完善。文章結合港航管理局職工激勵模式存在的問題進行分析，旨在搭建合理的職工激勵體系，為港航管理局相關工作的開展打好基礎。

[關鍵詞]職工激勵；職業晉升；薪酬福利

[DOI]1013939/jcnkizgsc201550226

港航管理局作為我國水上交通運輸管理體系的重要組成部分，其職工激勵模式的搭建對于整個水上交通運輸管理體系職工激勵制度的完善都將產生明顯影響，合理的職工激勵模式能夠有效提高職工的工作積極性，對于港航管理局事業的發展將產生積極的作用，但是港航管理局職工激勵模式還存在一些問題，迫切需要進行整改。

1港航管理局職工激勵發展現狀

隨著市場經濟的不斷發展，事業單位也開始注重職工激勵的工作，我國各地區港航管理局已經逐步建立起完善的職工激勵模式，激勵主要是通過薪酬福利來實現的，通過對職工工作任務量與實際完成情況進行比對從而進行獎金的發放，但是港航管理局職工激勵并沒有達到預期效果，由于激勵力度小、覆蓋范圍狹窄、配套服務不完善等問題，職工激勵產生了福利的不平等與矛盾激化，需要進行完善。

2港航管理局職工激勵存在的問題

21激勵力度有待加強

現階段港航管理局的工作人員普遍對于激勵的力度不夠滿意，認為自身的努力與所獲得的激勵水平不吻合，造成這種現象的原因首先是工作人員的價值難以測量，港航管理局的管理層看到的只是結果，而忽略了職工工作的過程，以致與工作人員的期望激勵水平有所偏差，且港航管理局內部工作人員是通過招聘考試或退伍安置的方式進入單位的，相對于外資企業、合資企業、國有企業，民營企業收入往往較低，未能使工作人員達到滿意程度，因為家庭、生育、工作壓力等問題，部分基層工作人員的壓力較大，積極性不高，優秀人才難以留住。港航管理局要想能夠吸引和留住優秀的工作人員首先就要建立完善的激勵體系來滿足工作人員對于物質生活及精神財富的追求。

22激勵覆蓋范圍狹窄

港航管理局激勵的覆蓋范圍相對狹窄，首先體現在能夠享受激勵制度的職工所占單位的比例較小，且激勵偏向于經濟行為而非職業晉升，激勵機制分為顯性激勵與新型激勵，顯性激勵以薪酬福利為主，新型激勵包括職工的長期培養計劃、培訓等機制，港航管理局雖然提出對職工職位晉升的激勵措施，但并未明確其應如何保證職工提升程度，而且現階段各部門職工數量呈現不協調的情況，如果職工對于工作自由度、單位歸屬感的滿意度有所下降，就會導致職工對單位失去信心，使單位失去職工。職工的晉升空間由多個因素共同影響，例如：其個人的工作成就、人際關系，單位工作的自由度、歸屬感等，盡管大部分職工對現有的晉升制度比較滿意，但是長久看來，若有一方面因素不能達到滿意程度，對于港航管理局的穩定發展將產生破壞，例如女性的婚姻、家庭、生育都會對職業晉升產生影響。

23配套制度需要完善

港航管理局的職工激勵行為需要成熟的考核模式相配合，但是現階段績效考核的方式過于簡單，在考核周期的初期為職工或班組設立目標，在周期末對目標是否完成進行考核，考核合格后會有相應的獎金獎勵。但是相關管理工作的考核并沒有考慮工作成本節約等因素，考核指標沒有經過綜合分析，如咨詢人員的績效考核主要以投訴率為衡量標準，考核難免具有片面性，因此考核的目標并不能完全體現出工作的效果，缺少科學性。由于人事部門的力量有限，并沒有就考核結果和職工進行深入的溝通，沒有起到幫助職工進步的目的。同時缺乏溝通的考核結果，無法考慮職工的特殊因素，有時甚至會引起職工的不滿情緒。

3港航管理局職工激勵模式改進的途徑

31不斷提高激勵力度

在傳統的激勵手段中，薪資激勵是最為有效的一種手段，所以這種手段已經被國內眾多單位所普遍采用。因為就薪酬來講，它是職工保障物質生活水平的最基本條件。薪資待遇提高，在職工看來，是對其工作成果和工作能力的肯定，因此相應的職工自身的滿足感和對單位的滿意度與歸屬感也會相應提高，所以薪資待遇會成為職工單位內地位和工作能力的度量標準。一個完善的薪資福利系統，能夠很好地激勵職工的工作激情，增加其對單位滿意度和歸屬感，留住人才，同時吸引外部人才進入單位，因此如何能設計好自己單位的薪資福利體系就是每個單位最為渴望的。對于港航管理局對現行職工薪資福利體系的情況來說，應該做到薪資發放的公平，做到讓多勞者多得；建立起有競爭性的薪資獎懲制度，讓福利制度體現出職工的工作成果和積極性；對于不同層級的崗位也要設置相應層級的工資，使得職工有晉升的渴望，進而增加其工作主動性；還要讓管理崗位有權酌情發放獎金，使得薪酬體系更加人性化，讓死板的規則活起來，雖然事業單位薪酬無法類似企業進行靈活更改，但是可以通過精神文明獎勵，定期表彰，予以學習機會等方式增強激勵力度。

32實現激勵范圍拓寬

港航管理局的管理層應該認識到，單位的職工看重所得薪酬，但同樣的也注重自身職業生涯的發展前景。所以說，單位也應該在關注職工薪酬福利的同時向職工給出一個明確的職業發展晉升路線。完善對單位職工職業的管理和規劃，也是單位對內部結構清晰疏導，明確組織管理模式的過程，兩者是互利雙生的。港航管理局在對單位內職工進行職業生涯梳理與規劃時，要做到使其可以滿足職工的晉升需求，最后得以實現職工的自身價值。如果單位的發展規劃不能給予職工充分展示其才能的環境和機會，那將是對人才的浪費和單位營運模式上的缺陷。只有職業生涯規劃滿足職工實現個人價值的訴求，職工才會積極地投入工作，也會增加其對單位的滿意度和歸屬感，這樣才能留住人才，保證單位的軟實力。想要制定一套完善的職業晉升規劃，就要通過面對面訪談，了解職工心里所想，并且做到以職工想法為參考，尊重其個人意愿，在單位需求與職工訴求間做出準確地把握，做出一套可以通過其自身努力實現自身價值并且在同時為單位創造相對應價值的職業規劃路線。

33加強配套制度建設

港航管理局人事部門要樹立起績效考核的意識，認識到績效考核是職工與單位建立共同目標的有效途徑；績效考核不僅僅作為績效工資的參考，績效考核的結果要應用到更多的領域之中，也要對職工的晉升、長期福利產生影響；績效考核自身也要設立工作目標，通過績效工作的不斷改進，將單位職工的行為要能控制在一定的范圍內。績效考核打破單一的目標考核，破除只看結果不看過程的片面模式。要對職工的目標進行考核，對于業務部門的目標更加明晰，對于人事、辦公室等不容易量化的職能部門要創新考核方式，設置約束指標；對職工的行為進行考核，職工是如何實現目標的過程也要納入評價的范疇之中；對工作人員的工作能力、業績、品德素質等德能勤績廉方面進行綜合考核評價。考核的目標要十分謹慎，要與職工進行探討，目標是否可行，難度是否適中，都要作為考慮的因素。對不同崗位和職別的職工要有不同的考核方式，對高層管理者更多地考核單位的綜合業績情況，技術人員更多地考核其業務能力和技術水平、技術工作等情況。

4結論

隨著市場經濟的不斷發展，港航管理局職工激勵所體現的問題在不同時期可能有不同的內涵或表現形式，所以對于問題的研究及對策 的提出不應只局限于本文的研究內容，應該結合形勢變化和單位發展規模與時俱進，進行實時更新，保證研究能夠在不同階段切實為單位可持續發展創造條件。

參考文獻：

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