組織對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響研究

祝向陽

摘 要：為探討管理的組織職能對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響，對國內(nèi)外關于執(zhí)行力影響因素進行了研究，通過問卷及工作實際研究執(zhí)行力的現(xiàn)狀，就組織職能對于國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響進行了分析，運用模型構(gòu)建、實證和因子分析方法對組織職能的各個方面進行了評價。結(jié)果表明國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力水平受“明確自身所擔負的責任”，要有“責任就在這里”的態(tài)度，“在責任面前，不找任何借口”三項組織職能的影響明顯，據(jù)此本文提出了相應的對策與建議。

關鍵詞：組織；國有企業(yè)；內(nèi)部管理；執(zhí)行力

在管理的職能中，組織工作主要包括：①組織結(jié)構(gòu)；②崗位設置；③崗位職責確定；④管理幅度；⑤組織文化。借鑒國內(nèi)外學者關于組織因素對于執(zhí)行力的影響的說法，本文提出以下假設：H1： 國有企業(yè)現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關。H2： 國有企業(yè)崗位設置的合理并有清楚的崗位要求與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關。 H3： 領導具備良好的決策能力和創(chuàng)新能力與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關。 H4： 國有企業(yè)組織文化是一種執(zhí)行力文化與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關。

一、組織因素影響國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的度量

度量組織因素的變量是從組織結(jié)構(gòu)、崗位設置、崗位職責、管理幅度、組織文化五個方面提出，具體是：國有企業(yè)現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)并不影響高等院校決策的執(zhí)行，國有企業(yè)存在“按人設崗”而不是“按崗設人”的現(xiàn)象，我深切感覺到所從事的國有企業(yè)管理教育培訓工作是一份高尚的事業(yè)，但我認為國有企業(yè)的官僚氣氛太重、創(chuàng)新意識不強學術氣氛不夠濃厚等16個變量。

二、組織因素影響國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力分析

（一）因子分析適用性判斷。在這里將用16個子變量對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力組織因素進行分析。以下是數(shù)據(jù)KMO檢驗及信度檢驗，見表1 KMO和Bartlett球形檢驗表、表2信度分析表。

從表1、2分析結(jié)果可知KMO值為0.802，Cronbach a值為

0.8302，符合因子分析對于各項指標的要求，因此該部分數(shù)據(jù)完全適用于因子分析法。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力組織因素分析。在因子分析適用性判斷的基礎上，本文接下來將對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力組織因素進行具體地分析，對16個子變量進行降維，找到

2-3個公因子，以更好的解釋組織因素對于國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響情況。

從圖1和表3、4的分析結(jié)果可以看得出，通過因子分析得到三個主成分因子。在組織因素影響國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力方面，這三個主成分因子解釋了16個變量信息的56.282%?？梢詺w納為：因素1：是否具有清晰的崗位職責和團結(jié)合作的精神、全局觀念以及濃厚的創(chuàng)新意識而非官僚氛圍；因素2：組織結(jié)構(gòu)是否與戰(zhàn)略相適應；因素3：領導是否具有果斷的決策能力和創(chuàng)新精神以及是否有一種執(zhí)行文化；

三、清晰崗位職責，強化組織和員工的責任意識

通過尋找這三個公共因子的模型分析，可知“是否具有清晰的崗位職責和團結(jié)合作的精神、全局觀念以及濃厚的創(chuàng)新意識而非官僚氛圍”對于國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力水平的影響程度排名第二位，且影響因子系數(shù)是0.304，具有較強的正相關性。按照人力資源管理的原理我們知道：勞動定崗和勞動定員是人力資源管理一項十分重要的工作，隨著組織的成長與發(fā)展需要進行必要的崗位設置和調(diào)整，在設置某一崗位時我們就清楚地界定了這一崗位的職責，具備什么樣條件的人員可以勝任這一崗位。任何一個組織都應該有一套明確的崗位說明書，以此作為人員選拔和調(diào)整的重要依據(jù)。只有這樣才有可能做到把合適的人放到合適的崗位上，才有可能做到事得其人，人盡其才，人事相宜。恰恰是在這一點上大多數(shù)國有企業(yè)并沒有做好，在人員任命與選拔上存在濃厚的官僚作風，并沒有根據(jù)崗位的要求進行科學的選人、用人。

因此首先要制定出清晰的崗位職責手冊，對國有企業(yè)內(nèi)部管理所需的各個崗位逐一進行具體地說明，以此作為全員聘任的一個重要依據(jù)。其次，進行職能部門設置時，應做好企業(yè)內(nèi)部各部門的勞動定員，勞動定崗。使得每一個在其崗位的員工都有自己清楚地工作內(nèi)容和職責范圍。這樣就保證了無論是新老員工在任何時候完成任何任務都有章可循，有效防止由于很多管理工作，憑經(jīng)驗管理，人員出現(xiàn)流動、變更的時候，工作無法順利銜接的現(xiàn)象。最后，要做好各部門之間的職責劃分，哪個部門應該完成哪些工作應該是清楚明確的，對于各部門之間的管理權(quán)限進行劃分，明確組織層次之間的命令鏈和匯報關系，已解決企業(yè)內(nèi)部的縱向的控制問題。這樣任務就會明確到部門，到崗位，到具體地工作人員。避免職責不清，相互推諉的現(xiàn)象，為提高國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力水平打下良好的基礎。

在做到清晰崗位職責工作之后，還要通過各種途徑以增強組織和成員的責任意識。負責任是一種人生態(tài)度，是一種價值的追求。時間證明，富有責任感的人無論承擔何種工作任務，都能比那些沒有責任感的人更好地完成?！疤煜屡d亡，匹夫有責”，是明末清初著名思想家顧炎武的傳世名言，這話用到國有企業(yè)和其成員的關系上，那就是：企業(yè)興衰，職工有責。作為國有企業(yè)的員工一定要有企業(yè)發(fā)達我發(fā)到，企業(yè)衰敗我衰敗，企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，企業(yè)強大我強大的思想意識。

國有企業(yè)的員工在執(zhí)行中富有責任感，不僅能使企業(yè)上下各項任務有效執(zhí)行，還能贏得良好的社會效應，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。由此強化責任意識應該注意以下三點：

（一）要明確自身所擔負的責任。這點要靠崗位說明書來明確，在管理工作中，責、權(quán)、利這三者是統(tǒng)一的。領導者在擁有其權(quán)，享其利的同時，更要負其責。自己的責任就應該自己承擔，即使這種責任重于天，也不能推卸。強化高度的責任意識，明確自己的責任是前提。因此要讓每一位員工都要牢記自己的使命，勇于承擔責任。

（二）要有“責任就在這里”的態(tài)度。哈里·杜魯門擔任美國總統(tǒng)時，在他的辦公室門口，掛著一塊牌子，上面寫著：“責任就在這里” 。如果你對下屬的工作不滿意，請不要責怪下屬，而是先要看看是否自己用人不當或者是領導無方所造成如果你覺得上司對你不夠重視，請不要埋怨上司，而是先從自己身上找原因，看看是否是自己能力不強或協(xié)調(diào)不當所導致；如果你不能完成組織交給你的工作任務，請不要抱怨工作太難做，而是先檢討自己，看看是否是自己沒有盡力。這就是“責任就在這里”的具體表現(xiàn)。

（三）在責任面前，不找任何借口。美國的西點軍校是世界上非常有名的軍校，該校有個久遠的規(guī)定，即在長官問話時，學生或者下級軍官只能選擇四種標準答案種的一種：“報告長官，是！”“報告長官，不是！”“報告長官，沒有借口！”“報告長官，我不知道”如果選定其中任何一種，就要對此回答承擔責任。除給出一種答案之外，別的話都不要說了。。。。。。巴頓在他所著的《我所知道的戰(zhàn)爭》一書中，曾經(jīng)描述過這樣一個細節(jié)，他要提拔人時，常常把所有的候選人召集到一起，告訴他們，“我要在倉庫后面挖一條8英尺長，3英尺寬，6英寸深的戰(zhàn)壕，”我就告訴他們那么多。我有一個帶后窗的倉庫，候選人在檢查工具時，我走進倉庫，通過窗戶觀察他們，我看到他們把工具放到地上，休息幾分鐘后，他們開始議論我為什么要他們挖這么淺的戰(zhàn)壕，有的說，6英寸還不夠當大炮掩體；有的說，這樣的戰(zhàn)壕太熱。如果是軍官，他們會抱怨我不該讓他們干體力活。最后有個伙計對別人下命令：“讓我們把戰(zhàn)壕挖好后離開這里吧，那個老畜牲想用這個戰(zhàn)壕干什么都沒有關系。”最終，“那個伙計得到了提拔，我必須挑選不找任何借口的完成任務的人。”巴頓寫道。巴頓為什么要挑選不找任何借口的完成任務的人？因為沒有任何借口，只有強而有力的執(zhí)行力，這乃是組織職能對企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的形象表現(xiàn)。

參考文獻：

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