關于工程企業人力資源規劃的探討

邵莉莉

摘 要：人力資源逐漸構架了一家企業的發展，隨著社會經濟的高速發展，人才作為人力資源的基礎單位要求也逐漸提升。高素質、復合型的、開創型的人才日益成為建筑施工企業發展的動力，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。WFS公司是一家國有大型綜合性建筑企業下屬子公司，曾經取得過輝煌的業績，但由于各種原因，發展速度已大不如前。為了適應公司的發展和市場經濟所需， WFS公司在分析企業現有人力資源情況的基礎上，制定企業人力資源規劃，逐步建立一套科學、系統的人力資源管理體系。

關鍵詞：建筑施工企業；人力資源管理

一、人力資源管理的總體目標

（1）依據企業現狀和發展規劃，預測未來人力資源需求計劃，為企業的發展儲備人才、培養人才，提供強有力的人力資源保障。

（2）通過加強人力資源招聘工作，招聘和選拔到能夠滿足企業發展和需要的人才。

（3）完成職工的各種培訓，幫助職工提高個人專長和技能，提高職工素質，培養職工的主人翁意識。

（4）完善職工的薪酬結構，將薪酬體系與激勵機制有效結合，以調動職工的積極性，提高企業的凝聚力。

（5）完善績效考核系統，保證績效評估體系的完整性和有效性。

（6）維護良好的勞動關系，提高職工對企業的滿意度和認知率。

二、結合WFS公司人力資源的現狀分析

WFS公司現有在崗人員61人，其中：男性45人，占總人數的74%，女性16人，占總人數的26%；全體在崗職工均為管理人員，無工人崗位。

（一）年齡結構分析：

分析：從以上年齡結構分布來看，30歲以下人員占了39%，31-45歲人員占了25%， 45歲以上人員占了36%，年齡結構趨于兩頭偏大中間小的形式。需要考慮人員供給問題，招聘專業對口人員進行培養和交接；30歲以下的人員主要是校園招聘的學生，在積累了幾年工作經驗后，需要找到自己的位置，合理規劃后期職業生涯，踏實奮進，積極參加行業內相關持證考試，根據公司相關規定執行晉升考核。未來幾年，需要解決新老交替的問題。

（二）教育程度分析：

1.在崗職工最高學歷統計：

分析：從目前教育程度來看，中專和大學畢業人數基本持平，仍有較少部分老員工學歷水平較低，學歷提升的重點工作將繼續放在專升本的年輕員工身上，目前有6名員工專升本在讀，可以看到在未來幾年，大學畢業人員將達到一半以上，學歷提升工作初見成效。余下未參加學歷提升的員工普遍年齡偏大，在項目工作中獲得了豐富的管理經驗，可以言傳身教的對青年員工進行培養，現場教學，獲得實效。

（三）職稱結構分析：

現有職工職稱情況統計

分析：管理人員無職稱的占總人數的3%，只有兩人，一名為新招員工，另一名為臨退休老員工，比重較小。由于企業近年來招聘的新員工以應屆畢業生為主，35歲以下人員占比49%，導致現階段初級職稱占比過重，中高級職稱人員偏少，下一階段職稱工作的重點是，督促達到晉升年限、學歷要求但缺相關考試成績的人員盡快完成考試；搞好職稱評定宣傳工作，引導待評定人員做好準備工作，待到晉升年限滿時，認真準備晉升材料。

三、基于以上問題人力資源的規劃方案

（一）人力資源優化及補充計劃

1、外部引進。（1）根據人員需求計劃，配合總公司加強招聘工作，采取多種渠道招聘（現場招聘、網絡招聘、內部推薦等）方式。 （2）參與總公司組織的校園招聘工作，親自深入學校選拔優秀、適合企業的學生到公司工作。

2、內部調配

（二）員工培訓開發計劃

1、培訓內容。根據企業發展需要和各部門、項目崗位需求，開展包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、政策法規培訓、安全生產培訓等各種培訓。在傳統講授法的基礎上，再采取討論、視聽技術、案例等多種形式方法的培訓方式，增強培訓效果。

2、加強新員工入職前培訓。豐富入職前培訓的內容，將公司制度、企業文化、角色轉換、安全、責任意識等內容融入培訓中，增強新員工的職業素養，使其盡快融入企業。

3、人才的培養。針對部分管理人員學歷不高的情況，鼓勵他們進行學歷提升；鼓勵專業管理人員進行相關崗位的繼續教育和資質證書的取證；幫助職工提高和取得相關專業技術任職資格。

4、幫助職工的職業生涯發展。鼓勵和關心職工的個人發

展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使職工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。

（三）績效與薪酬福利計劃

1、建立績效考核溝通和反饋制度。在績效考核實施中，考核者要與被考核人員進行溝通，以確保考核結果的準確、合理。

2、不斷完善績效考核管理制度，使績效考核指標更具客觀性、公正性。

3、合理、科學的薪酬體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。建立適合企業發展的薪酬制度，對內具有公平性，對外具有競爭性。在抓好當期、短期薪酬激勵機制的同時，探索建立中長期激勵機制。

4、以崗位評價、能力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技能等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體員工的潛能，激發大家的工作積極性，從而逐步提升企業的核心競爭力。

（四）勞動關系管理計劃

1、為了促進和諧的勞動關系，應加強相互間的信息溝通，搭建溝通平臺，切實維護企業和職工雙方的合法利益。

2、 加強勞動合同的管理，完善簽訂勞動合同的內容，避免因勞動合同引起的勞動爭議，以降低企業的用工風險成本。

參考文獻：

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