高校輔導員頻繁流動的原因及對策
——基于4所民辦高校的調查

李文紅

(廣東培正學院,廣東 廣州 510830)

高校輔導員頻繁流動的原因及對策
——基于4所民辦高校的調查

李文紅

(廣東培正學院,廣東 廣州 510830)

通過對4所民辦高校輔導員的調查,提出由于學生人數的不斷增加和繁重的事務性工作，導致輔導員缺乏職業認同感、輔導員隊伍建設的保障體系不健全、學生管理工作成效難以量化等。這些原因造成輔導員流動較為頻繁，從而對學生管理工作造成了一定的負面影響。為此，民辦高校應控制好師生比,明確輔導員的角色定位,完善輔導員隊伍建設的保障體系,促進輔導員隊伍健康穩步發展。

民辦高等教育;民辦高校;輔導員流動;隊伍建設

高校輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分,是大學生思想政治教育工作的骨干力量,是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友,為維護高校和社會的穩定作出了重要貢獻,是保證高等教育事業持續、健康發展不可或缺的重要力量。*呂諾、陳至立:《著力建設高水平高校輔導員隊伍》,2006-04-29,http://www.edu.cn/20060429/3188156.shtml。近10年來,隨著民辦高校規模的擴展,招生競爭的加劇,高校輔導員的角色內容也不斷豐富,發生了一系列的演變。*王胡英、黃核成:《論我國高校輔導員的角色演變》,《中國青年政治學院學報》2012年第4期,第58頁。民辦高校輔導員由于工作內容超出職責范圍的現象較為普遍,也造成了輔導員隊伍的不穩定。因此,了解輔導員離崗的原因和流動后去向、輔導員流動對在校學生成長成才以及輔導員隊伍職業化和專業化建設的影響，具有重要的理論和現實意義。

一、調查的基本情況

(一)調查對象與方法

本次調查對象包括廣東省4所民辦高校,其中獨立學院2所、民辦本科高校2所。調查分三個層次進行,具體樣本描述如下。

1.對離崗輔導員的調查。對“有關民辦高校輔導員流動原因”及“輔導員流動后去向”的調查，采取直接溝通、電話訪談和側面了解三種方式進行,對89名離崗輔導員進行跟蹤調查。

2.對在崗輔導員的調查。共發放220份調查問卷,收回有效問卷202份,有效率91.82%。調查對象按學歷層次分:碩士研究生(含在讀碩士)占84.4%;本科及以下占15.6%。按職稱結構分:中級職稱占36.7%;初級職稱及以下占63.3%。按年齡結構分:35歲以上占16.6%;30歲～35歲占36.7%;30歲以下占46.7%。按性別分:男性占44.4%;女性占55.6%。按工作年限分:工作10年以上的占18.9%;工作5年至10年的占18.9%;工作3年至5年的占6.6%;工作1年至3年的占26.7%;不滿1年的占28.9%。

3.對在校生的調查?！懊褶k高校輔導員流動后對學生影響”的問卷共發225份,回收有效問卷209份,有效率92.89%。其中大一學生40人,大二學生65人,大三學生70人,大四學生34人。

(二)調查結果

1.流動情況統計。近年來民辦高校招生人數逐年增長,而從事學生管理工作的輔導員卻頻繁流動。例如,2010年至2013年間某民辦高校共有68位輔導員流動，每年流動的輔導員總數達15人以上,基本上都是30歲以下這個年齡段,占85.29%;30歲以上的僅占14.71%(見表1)。

表1 2010—2013某民辦高校輔導員流動情況統計表/人

從人力資源管理的角度看,為了組織內部人員的優化和重組,內部人員的流動率應該控制在5%以內。而民辦高校輔導員的流動已遠遠超過5%,2010年～2013年流失比例分別為26.67%、25.00%、28.13%和29.69%,在一定程度上影響到了民辦高校輔導員隊伍的穩定與優化。

2.流動原因統計。通過對離職輔導員的調查,離職原因有四點:事務性工作繁重,對輔導員職業缺乏認同感的占58.43%;家庭原因(路途遠及照顧家人)的占20.22%;攻讀博士學位的占11.24%;學校的管理和薪酬制度不理想、人際關系不愉快的占10.11%。

3.流動去向統計。輔導員流動去向主要有：轉至高校行政管理和專任教師崗位的占40.45%;轉至公辦中學教師崗位的占6.74%;攻讀博士的占12.36%;轉至其他崗位(公務員、企業管理人員、自主創業或家族企業工作)的占21.35%;轉至其他民辦高校從事輔導員工作的占7.87%(見表2)。

表2 民辦高校輔導員流動去向統計表

4.對在校生管理影響統計。具體情況見表3。

表3 輔導員頻繁流動對學生管理方面的影響

(續表3)

二、民辦高校輔導員流動的原因

調查得知,民辦高校輔導員流動的特征主要是單向流動和流動頻繁,如果流動頻繁只是表現為輔導員尋覓人力資源最佳配置的過程,那么超過一定比率的單向流動則影響了民辦高校輔導員整體隊伍的穩定與發展,最終會影響到輔導員隊伍的職業化和專業化進程。究其原因,主要有以下四個方面。

(一)過多的崗位職責

2012年民辦高校的數量已達2003年的4倍,學生人數是2003年的6.58倍,已成為高等教育的重要組成部分。隨之,輔導員帶的學生數量也由1 ∶200左右發展到1 ∶250左右,有的甚至達到1 ∶300。*根據《2007—2012年全國教育事業發展統計公報》整理而得。與此同時,學生的思想、學業成績、心理狀況、身體狀況、家庭經濟狀況和家庭成員等方面都呈現出多元化的特性,相應的各類學生問題也層出不窮。由于辦學歷史相對較短,強烈發展的意愿和現實生存的壓力促使民辦高校積極構建優質的服務體系,從而樹立起為學生成長成才服務的意識。對民辦高校而言,安全與穩定工作始終是學生管理工作的重中之重,每個輔導員承擔著200人以上的學生管理工作,除了8小時工作時間以外,學校嚴格實施著早查勤、晚查寢、學生課間談心談話等值班制度。另外，無論是工作日還是節假日,輔導員都必須保持暢通的聯絡狀態。過長的工作時間和高度的“戰備”狀態讓輔導員身心俱疲。

(二)煩瑣的事務性工作

學費收入是民辦高校辦學的主要經濟來源。據統計,公辦高校學費在2 000元～12 000元,而民辦高校學費在3 500元～20 000元。在學費提高空間不大的情況下,民辦高校只能通過降低成本和擴大規模來實現學校的跨越式發展。*晏成步:《關于高校學費問題的實證分析》,《教育發展研究》2011年第19期,第14-19頁。隨著民眾對優質教育資源需求的提升,學生和家長對學校的軟硬件提出了更高的要求,但民辦高校受主客觀條件所限,軟硬件建設投入很難與擴大的招生規模相適應。比如，圖書館藏書量與實驗室軟件無法滿足學生知識不斷更新的需求,教學管理的軟硬件難以滿足實踐教學的需要等。這些問題最終會反饋給輔導員,因為輔導員是學校與家長、學生進行交流的主體。受調查的輔導員中，認為“薪酬待遇較專職教師低,與工作量和承載的壓力不成正比”的占85.5%;“事務性工作繁重,沒有專業技術含量,流動性較大”的占73.8%;“工作得不到應有的尊重,學校的配套體系不健全”的占65.9%。這種局面造成了輔導員缺乏職業認同感,職業生涯發展方向迷茫,進而輔導員工作被當作一種臨時職業或跳板,缺乏組織歸屬感。

(三)不健全的保障體系

輔導員隊伍建設的支撐保障體系包括各級政策的制度支撐、學科的專業支撐以及學校的保障措施支撐等多個方面。民辦高校在輔導員繼續深造、職稱晉升和條件保障方面與專業教師相比存在一定的差距,輔導員的待遇和保障措施落實得還不夠,輔導員個人職業預期及自我實現的需求與現實還存在著較大反差。調查顯示,剛上崗的輔導員工作熱情較高,但工作兩三年以后就會出現工作疲憊感,工作勁頭減退。有的民辦高校甚至出現過一屆學生從入學到畢業時由8個輔導員帶班的情況。

(四)難以量化的工作成效

與公辦高校學生相比,民辦高校學生在自律意識、學習自覺性、學習基礎、自我管理和獨立生活等方面表現得相對較差，甚至有些日?，嵤乱残枰o導員幫忙解決。調查顯示,60.4%的輔導員工作積極性不高,79.5%的輔導員對發展前途持消極態度,89.4%的輔導員認為學校缺乏對輔導員的激勵政策,88.2%的輔導員認為“工作難以量化,考核難度大”,69.5%的輔導員認為工作付出與報酬不太相稱。有些學校雖制定了輔導員考核激勵辦法,但考核的效果不盡如人意,*張書明:《高校輔導員隊伍建設》,泰山出版社2010年版,第141頁。多流于形式，影響到輔導員工作積極性的發揮。

三、穩定民辦高校輔導員隊伍的對策

加強民辦高校輔導員隊伍建設,需切實以制度保障、學科建設為依托,以推行輔導員職業化、專業化進程為驅動力,全面提升輔導員的職業歸屬感、成就感、榮譽感和幸福感。

(一)創新用人機制,提供制度保障

相較于公辦高校,民辦高校辦學的獨立性和自主性較大,市場意識和經營觀念較強,具有管理創新和科學管理的條件,因此在人員選聘上更靈活,在管理上也更富有彈性。民辦高校應該通過制度創新來增強輔導員對學校的歸屬感。第一,建立嚴格的選聘制度。學校在招聘輔導員時應制定翔實的招聘計劃,明確勝任輔導員工作的素質結構和資格標準,探索輔導員隊伍的準入制度,綜合考察應試者是否具備從事輔導員工作的基本思想道德素質和從事學生事務管理及為學生發展作指導的專業知識,更要考察其是否具有解決學生實際問題的工作能力,吸收優秀的人才從事學生工作,加速輔導員隊伍的職業化和專業化發展。第二,制定輔導員的職業標準和任職資格,明確輔導員工作職責,強化績效管理和考核制度。第三,制定合理的薪酬體系,保障輔導員的職業化發展。第四,建立輔導員教育理論及技能培訓體系,為輔導員工作提供理論指導和可靠的物質保證。第五,設置民辦高校輔導員工作室,將教育研究工作常態化,起到專業引領和示范輻射作用。各民辦高校應以輔導員專業為背景、工作為模塊來進行設置,如就業指導工作室、心理輔導工作室、學生資助工作室、團學工作室和學生科研工作室等,同時,結合新媒體設置虛擬輔導員工作室,如QQ群、微博、微信和飛信群等,既提高輔導員工作效率，又促進輔導員結合本職工作進行實證研究,有利于培養民辦高校輔導員的歸屬感。

(二)加強相關學科建設,為高校輸送輔導員專門人才

有調查顯示,不同專業背景的輔導員對其工作的滿意度存在差異,具有馬克思主義與思想政治教育專業背景的輔導員對工作最為滿意。*黃桂琴:《輔導員團隊專業結構調查對策研究》,《長春理工大學學報》2012年第4期,第1-3頁。在美國，每個州至少有一所大學開設高等教育行政學專業,并設有碩士、博士學位,為高校學生事務培養專門人才,如哥倫比亞大學將學生人事管理列為高等教育博士培養計劃的適用領域,在其為高等教育博士所開設的62門課程中關于高校學生事務的就有12門。*余開業:《美國高校學生事務管理隊伍建設及啟示》,《浙江萬理學院學報》2005年第6期,第135頁。而在我國,目前雖然有提供思想政治教育專業的本科、碩士和博士學歷教育,但對從事輔導員工作的人員來說,離社會需求還有一定的差距,因此學校應加強相關的學科建設,有針對性地培養學生思想政治教育的專門人才。*鄭金鵬:《美國如何推進大學生管理專業化》,《中國教育報》2008年5月12日,第5版。設立與輔導員工作相關的專業,使其知識體系和技能更具專業性,有利于確保輔導員隊伍的健康發展,提升輔導員的職業成就感。

(三)推進職業化和專業化進程,重視社會化功能

在推進輔導員職業化和專業化過程中,應“樹立系統培養觀念,推進小學、中學、大學有機銜接,學校與科研機構之間合作以及中外合作等多種聯合培養方式,形式體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養體制。”*《教育規劃綱要》工作小組辦公室:《教育規劃綱要輔導讀本》,教育科學出版社2010年版,第33頁。這些多途徑、多方位的教育理念,對輔導員職業化和專業化提出了新的要求。借鑒國外成功的經驗,國家、社會、相關的教育機構應為輔導員和學生社會化工作提供政策支持及相應的崗位,在鼓勵大學生參與各類志愿者活動如社區活動和公共福利機構服務的同時，也鼓勵輔導員社會化。輔導員社會化一方面有助于輔導員了解和掌握社會化路徑,培養與學生共同的興趣、語言;另一方面，學院可借助社會化平臺整合包括“三下鄉”“自主創業校友”“實習單位”“公益事業”和“媒體圈”等各方面的社會資源,讓輔導員參與其中,提升他們的社會實踐能力。由于輔導員個體間的素質參差不齊,全體輔導員的專業化和職業化還很不充分,既然無法將所有的輔導員都職業化和專業化,可以考慮在輔導員中設立職業化輔導員和非職業化輔導員。非職業化輔導員如設立處理事務的輔導員助理和實習輔導員崗位等,對于這些崗位的輔導員而言,徹底的職業化并沒有必要。民辦高校有相對靈活的管理體制,可嘗試從輔導員中分流一批非職業化的學生事務工作輔導教師。同時，民辦高校應重視并宣傳輔導員職業化和專業化在民辦高校育人過程中的引導作用,并采取切實有效的手段來提高輔導員的地位。

(四)控制生師比,明確輔導員的角色定位

民辦高校擴招帶來的生師比問題,在某種程度上會制約學校的發展,因此應減輕教師工作強度，控制好生師比,尋求內涵式發展。同時，應積極探索學生成長成才的有效途徑,培養學生自我管理、自我服務和自我提升的能力。對于民辦高校學生管理工作而言,明確輔導員角色定位是加強輔導員隊伍建設的前提,關心學生政治思想進步是輔導員工作的首要任務,無論是充當學生的咨詢員、管理員還是服務員,都是為學生思想政治教育服務。在工作中，輔導員應把握工作原則、方法及技巧,做學生思想上的引領者、精神成長上的引路人、品格上的優秀典范、學業和創業上的人生導師、情感上的知心朋友。只有這樣,民辦高校才能真正建成一支讓學生信賴、家長滿意和社會放心的高素質的輔導員隊伍,才能使輔導員真正成為學生的人生導師。而在學生成長成才的同時,輔導員的職業幸福感也會隨之增強。

輔導員隊伍的流動與穩定既相互矛盾又相互統一,我們追求的是輔導員隊伍的動態穩定而非絕對穩定。我國民辦高校發展歷史較短,與歐美發達國家一流的私立高校相比還處于初級階段,更需要政府的支持和社會的理解。只有全社會都重視民辦高等教育,民辦高校才能茁壯成長,民辦高校的輔導員隊伍才能不斷穩定并日益壯大。

(責任編輯 毛紅霞)

Analysis on the Causes and Countermeasures for College Counselor Turnover in Non-governmental Institutions of Higher Learning

LI Wenhong

(GuangdongPeizhengCollege,Guangzhou,Guangdong, 510830,China)

According to the survey of counselors in four non-governmental institutions of higher learning, it concludes that there are many facts causing their high turnover, including increased student numbers and heavy work load, lack of professional identity and support system for counselor team construction, difficulties in quantifying the work of student management. The high turnover of counselors has affected the management of students. Non-governmental institutions of higher learning should control the scale of enrollment, clarify counselors’ role, improve the support system for counselor team construction, and promote the healthy and steady development of the counselor team.

non-governmental higher education; non-governmental institutions of higher learning; turnover of school counselor; team construction

2015-01-16

廣東省高校思想政治教育課題(2013CY040)

李文紅,女,湖北公安人,助理研究員,碩士,研究方向:民辦高等教育、高校德育。

10.3969/j.issn.1671-2714.2015.06.019