現(xiàn)代企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策建議

王美琦

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)也迅速發(fā)展，企業(yè)人才的重要性也越來越被企業(yè)管理者所重視。但現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的情況對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響，一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。本文在分析現(xiàn)代企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了幾點改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人才招聘;發(fā)展趨勢

作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。人才招聘工作是指公司人力資源管理的基本工作之一，人才招聘是人才交流中心為用人單位招聘錄用緊缺急需、專業(yè)對口的各類人才的活動。人才招聘工作對于現(xiàn)代人力資源管理是非常重要的，是獲得企業(yè)發(fā)展所需人才的必要條件。

一、我國現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

1.陳舊的招聘觀念

現(xiàn)代公司有些高級管理人員還沒有認(rèn)識到招聘工作的重要性，有些人員認(rèn)為招聘只與人力資源部門有關(guān)，對于一些校園招聘和現(xiàn)場招聘會高層管理人員很少參加，只是人力資源部的相關(guān)人員參加，有時甚至主管都不參加。還有一些招聘人員延伸傳統(tǒng)國企人事分配態(tài)度，喜歡擺出“權(quán)威者”和“施舍者”的架子。還有些企業(yè)管理者或者負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人只看眼前，缺乏發(fā)展的眼光，沒有意識到現(xiàn)在招聘的人才對公司發(fā)展的重要性。還有些負(fù)責(zé)人認(rèn)為合適的人才只有外部有，忽視內(nèi)部招聘渠道，缺乏全面招聘的現(xiàn)代企業(yè)新型招聘觀念。

2.缺乏整體招聘程序和規(guī)劃

許多公司都認(rèn)為招聘就是收集簡歷、組織面試、把人安排到相應(yīng)部門就完成了招聘任務(wù)。其實完整招聘工作程序是一個循環(huán)過程，還包括更多內(nèi)容，從招聘前資料的收集、招聘規(guī)程、招聘的宣傳到應(yīng)聘者背景調(diào)查一直到招聘后結(jié)果的及時反饋等，不僅僅只是簡單的簡歷及面試等工作。現(xiàn)代企業(yè)中很多企業(yè)還缺乏整體的招聘規(guī)劃。一些公司的招聘都是從每年的大概一季度就開始運(yùn)作了。各個用人的部門要根據(jù)崗位需求情況提出用人計劃，并且報給相關(guān)的部門審批，之后人力資源部門要根據(jù)上報人員需求數(shù)量等情況進(jìn)行匯總，擬定出本年度公司人才招聘計劃，等待公司管理者審批。由此可以看出，大多數(shù)公司只是被動接受人員需求信息。人力資源部應(yīng)該轉(zhuǎn)變單獨(dú)作戰(zhàn)的工作模式，應(yīng)該和其他部門合作，根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展的需要制定更長時間的招聘規(guī)劃，使招聘工作有依可循。

3.缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)代有些企業(yè)的招聘缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段，有些公司的招聘原則過于死板。現(xiàn)代企業(yè)中有很多企業(yè)無論招聘什么職位，都要求本科學(xué)歷或者5年以上工作經(jīng)驗等，把優(yōu)秀的人才似乎定位在高學(xué)歷和長時間工作經(jīng)驗上，這種招聘的標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的，人才的實際能力和所讀的學(xué)校以及所具有的時間等并不一定成正比，有十多年工作經(jīng)驗的失敗者并不一定就比有十足干勁、初出茅廬的年輕人帶來的效益要高，研究生或者本科生不一定比專科生更適合自己公司的工作崗位。那些不科學(xué)的招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)會把大批的優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。

二、完善現(xiàn)代企業(yè)人才招聘對策建議

1.樹立現(xiàn)代化招聘理念

現(xiàn)代企業(yè)招聘應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的招聘觀念，堅持雙向選擇理念，把創(chuàng)造競爭優(yōu)勢與招聘選拔相結(jié)合。在企業(yè)選擇人才的同時，人才也在選擇企業(yè)，這就是新型的現(xiàn)代化管理理念的體現(xiàn)。應(yīng)該在分析公司內(nèi)外環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，制定公司人力資源招聘規(guī)劃，目前的大多數(shù)公司都是內(nèi)部中低端人才呈現(xiàn)趨于飽和狀態(tài)，而高端的研發(fā)型人才和市場營銷型的人才比較缺乏。要堅持公開、公平的競爭原則，制定適合企業(yè)自身特點、需要和應(yīng)聘者的偏好等的選拔程序和方法等，實現(xiàn)個性化招聘模式。

2.重視工作分析，統(tǒng)一員工錄用標(biāo)準(zhǔn)

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的不斷變化和科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，公司也會有長足的發(fā)展，因此會需要更多的崗位，但是由于對崗位的理解不同，很多新崗位的人才錄用標(biāo)準(zhǔn)不一致，不同招聘工作人員招進(jìn)來的員工素質(zhì)差距很大，甚至出現(xiàn)應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。公司的人力資源部門要編制適合于崗位需要的職務(wù)說明并且不定期地進(jìn)行工作分析活動，明確該崗位是完成何種工作;職務(wù)說明，應(yīng)該盡量描述清楚，這些在招聘時候都是重要的參考依據(jù)。人力資源部門應(yīng)該盡量避免由于信息的不具體帶來的無效招聘者，要加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)，從而降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)現(xiàn)象出現(xiàn)。根據(jù)職位的詳細(xì)要求和工作說明書招聘來的人才不一定是最優(yōu)秀的人才，但是肯定是最適合公司這個崗位的人員。

3.創(chuàng)建多元化的招聘渠道

信息時代的來臨給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源部門可以按照自己實際需求情況，采用多種招聘渠道。如通過人才市場、報刊廣告、熟人介紹及獵頭公司等，來達(dá)到招聘到自己所需人才的目的。因此，公司應(yīng)該根據(jù)不同類型崗位的要求來選擇不同的招聘渠道來引進(jìn)人才。人力資源部門可以將公司的不同性質(zhì)崗位分為三類：一般崗位、技術(shù)崗位及管理崗位。（1）一般崗位。一般崗位主要包括行政人員司機(jī)及銷售代表等，這類崗位的含金量不高，符合要求的人才人數(shù)基數(shù)大，很容易找到合適的人選。通常可以是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體發(fā)布廣告及人才招聘會等得到合適的人才。（2）技術(shù)崗位。技術(shù)崗位有一般技術(shù)崗位和專家型技術(shù)崗位兩種;這類崗位在公司發(fā)展中屬于核心崗位，可以采取網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告、技術(shù)類專場招聘會和校園招聘等來招收一般類技術(shù)人員。（3）管理崗位。一般包括基層、中層和高層管理崗位。這樣的人才一般采取內(nèi)部招聘為主要的招聘方式，如果公司內(nèi)部沒有合適的人才可以選擇，就可以從外部招聘。招聘的渠道選擇錯誤會造成招聘成本增加，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，也會給人力資源的招聘工作人員帶來很大的壓力。