知識型員工薪酬激勵研究

王雨菲

摘要：知識型員工日益成為企業(yè)的核心資源之一，本文首先對知識型員工的概念進行界定，再將薪酬體系劃分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩類，分別對知識型員工的經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵基于心理學(xué)視角進行探索。

關(guān)鍵詞：知識型員工;薪酬激勵

一、知識型員工

知識型員工這一概念是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工有著較為鮮明的特點：1.知識型員工受教育程度較高，具有較高的個人素質(zhì)和較高的需求層次;2.知識型員工掌握了知識這種核心生產(chǎn)要素;3.知識型員工從事知識勞動。

二、知識型員工的薪酬激勵

薪酬分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬，包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼等。非經(jīng)濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓(xùn)機會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等。

（一）知識型員工的經(jīng)濟性薪酬模式。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)提出理性經(jīng)濟人的假設(shè)，事實上，人是“現(xiàn)實人”，在面對不確定決策時，人只能相對理性。心理賬戶是人們在心理上對結(jié)果尤其是經(jīng)濟結(jié)果的編碼、分類和估價的過程，它反映了人們在進行資金財富決策過程中的心理認知過程。

心理賬戶的理論是建立在“值函數(shù)假設(shè)”之上的，這對企業(yè)對知識型員工經(jīng)濟性薪酬激勵的啟示有：

1、知識型員工大多是高學(xué)歷，因此在人力資本投資方面普遍要高于一般知識員工，他們對工資的預(yù)期參照點普遍要高，他們的薪酬水平應(yīng)該領(lǐng)先于市場平均工資水平，以確保薪酬具有市場競爭力，吸引知識型員工為企業(yè)服務(wù)。

2、改變心理的預(yù)期參照點，可以改變?nèi)藗儗ν唤Y(jié)果的認知評價，知識型員工由于獲得的薪酬水平正常情況下比較高，所以企業(yè)在發(fā)放獎金時，最好不要提前放出風(fēng)聲提高知識型員工的預(yù)期。

3、知識型員工的工作性質(zhì)多以項目為周期，在項目結(jié)束時可以設(shè)定相應(yīng)的獎勵措施，而心理賬戶研究表明在低金額獎酬時人們傾向于選擇物品，而高金額獎酬是人們傾向與選擇現(xiàn)金，企業(yè)可以據(jù)此根據(jù)實際情況設(shè)定獎勵類型。

4、知識型員工的工資增長較快，但隨著時間推移他們對于同樣數(shù)額工資的增加的敏感性會降低，因此企業(yè)制定知識型員工薪資漲幅時應(yīng)當(dāng)適當(dāng)有所提高，以保證激勵效力。

心理賬戶還有一個重要特征就是非替代性。從傳統(tǒng)的微觀經(jīng)濟學(xué)角度來講，金錢是具有替代性的，金錢不會被貼上標簽。然而，在人們具體的行為中，個體會把金錢劃分到不同的心理賬戶中去，而在每個不同的心理賬戶中的金錢都具有不同的功能和用途。這樣，對于同樣數(shù)額的貨幣化激勵，采用適當(dāng)?shù)姆峙浞椒ǎ瑫娀钚Ч?/p>

1、知識型員工除了重視貨幣獎勵之外，也很注重個體成長和自我實現(xiàn)，應(yīng)充分考慮到知識型員工的職業(yè)發(fā)展階段，在職業(yè)發(fā)展初期，可以多加以貨幣性獎勵，在職業(yè)發(fā)展中期，可以將同樣數(shù)量的資金投入到對他的培訓(xùn)和提升方面。

2、知識型員工不同于一般管理人員和營銷人員，他們所進行的研發(fā)工作大多是以團隊的形式進行，因而很難單獨衡量每個人的業(yè)績。因此，對于知識型員工來說，相同數(shù)量的薪酬，更適合采用基于團隊業(yè)績的發(fā)放模式。

3、借鑒外資企業(yè)打包工資制的薪酬模式，在簽訂薪酬契約時除了明確工資收入外，還應(yīng)該對知識型員工享受的福利和社保費用進行核算，折算成貨幣的形式告知知識型員工，將企業(yè)的隱性薪酬成本顯性化。

（二）知識型員工的非經(jīng)濟性薪酬模式。心理契約是關(guān)于對雇傭雙方相互義務(wù)的理解或有關(guān)信念，是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和，包括員工對于相互權(quán)力義務(wù)的期望以及組織對于雙方權(quán)力義務(wù)的期望兩方面。心理契約的特征主要是主觀性和動態(tài)性。從心理契約角度看知識型員工的特點有：

1、知識型員工追求職業(yè)生涯發(fā)展，因為知識型員工所從事的工作本身具有很大的挑戰(zhàn)性和自主性，因此在他們看來，工作的挑戰(zhàn)性和自主性是工作本身的特性。這些生涯發(fā)展包括了：內(nèi)部晉升、專業(yè)技能培訓(xùn)等。

2、知識型員工成就動機感強，更容易感知心理契約的未履行。他們心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，對工作成果的認可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神方面，物質(zhì)上有經(jīng)濟契約來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重于心理契約。兩方面任何一方?jīng)]有得到較好滿足都會引起知識型員工的不滿。

3、知識型員工工作的高度自主性，導(dǎo)致心理契約的違背更容易造成員工的不良反應(yīng)。由于知識型員工具有某種特殊技能，他們不愿受制于一些刻板的工作形式甚至無法忍受上司的遙控指揮。當(dāng)心理契約違背時，組織想通過行政干預(yù)手段來控制員工不良行為的方法有效性受到一定削弱。

三、對非經(jīng)濟性薪酬激勵體系的建議

1、認可與尊重能力。對于知識型員工來說其科研成果得到公眾認可是對其工作成績及個人能力的一種極大的肯定。知識型員工渴望得到受人尊重、愛戴的社會地位可能強于企業(yè)一般員工，給予其較高的社會地位是精神薪酬的重要部分。

2、創(chuàng)造有益于創(chuàng)新的工作環(huán)境。知識型員工的工作性質(zhì)多要求較高的創(chuàng)新性，知識型員工對適于創(chuàng)新的工作環(huán)境的要求在心理契約中占有很重要的部分，可通過增加工作的多樣性和自主權(quán)，使員工有更多成長和創(chuàng)新機會;允許參與決策;減少監(jiān)督程度，增加員工自我管理的程度。

3、進行科學(xué)的職業(yè)生涯管理。知識型員工的理想承諾是構(gòu)成知識型員工對組織承諾的主要因素。企業(yè)應(yīng)該為員工提供充分發(fā)展的空間和機會，加強對知識型員工的資本投入，健全培養(yǎng)機制，使知識型員工能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高自身能力，使他們能自我實現(xiàn)，避免由此造成的知識型員工工作主動性、積極性的喪失。

4、保持溝通。注重員工公平的心理。企業(yè)內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是滿足員工情感歸屬需要的必要條件，企業(yè)要積極建設(shè)良好的企業(yè)文化與內(nèi)部工作環(huán)境，使員工與企業(yè)之間、員工與員工之間形成相互信賴、相互支持的健康有序的工作氛圍，做到感情留人。