博弈論下的中專圖書館人才流失危機(jī)與策略

王積玉

（福建省泉州市農(nóng)業(yè)學(xué)校 福建 泉州 362000）

博弈論下的中專圖書館人才流失危機(jī)與策略

王積玉

（福建省泉州市農(nóng)業(yè)學(xué)校 福建 泉州 362000）

二十一世紀(jì)中專圖書館之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也是以人為本綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，因此要想實(shí)現(xiàn)中專圖書館的可持續(xù)性發(fā)展，就必須站在博弈視角分析當(dāng)下的人才流動(dòng)模式，并提出解決人才流失危機(jī)的對(duì)策，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)中專圖書館事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

博弈論；中專圖書館；人才流失危機(jī)；策略

前言

在中專學(xué)習(xí)活動(dòng)中圖書館起著重要的作用，同時(shí)也是中專實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定和持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。一直以來中專的辦學(xué)條件和辦學(xué)水平都是衡量中專圖書館服務(wù)質(zhì)量和館藏總量的重要依據(jù)，但是受傳統(tǒng)資源分配制度和人事制度的影響，使得目前我國(guó)中專學(xué)校的圖書館很難滿足當(dāng)下教學(xué)和科研的需求，而導(dǎo)致以上現(xiàn)象產(chǎn)生的關(guān)鍵原因則是人才嚴(yán)重流失，這樣就使得制定有效的應(yīng)對(duì)策略來改善和解決人才危機(jī)成為了當(dāng)下廣大中專圖書館共同思考的課題。

一、相關(guān)內(nèi)涵界定

1.博弈論的內(nèi)涵該理論是用于均衡決策和相關(guān)問題的理論，主要對(duì)決策主體各方策略的相關(guān)性進(jìn)行的強(qiáng)調(diào)，也就是在充分考慮局中人決策的基礎(chǔ)上決策者做出方案的選擇，并且保證行動(dòng)方案的最優(yōu)，在結(jié)果上多為博弈各方策略組合的綜合結(jié)果，因此我們也將其稱之為納什均衡，也就是每個(gè)參與者將自身的最優(yōu)方案給出。目前在博弈論的開展中，所取得成就也較高，并且涉及的領(lǐng)域具有廣泛性，特別是在中專圖書館的建設(shè)和管理方面更加作用顯著。下面我們將站在博弈的視角對(duì)當(dāng)下影響人才流動(dòng)的因素進(jìn)行分析，并提出有效的對(duì)策，加快中專圖書館的建設(shè)和發(fā)展。

2.圖書館人才危機(jī)的內(nèi)涵目前業(yè)界對(duì)圖書館人才危機(jī)的界定尚未達(dá)成一致，多將人才危機(jī)的形成因素和解決對(duì)策作為重點(diǎn)。巴頓指出，能夠?qū)ι鐣?huì)產(chǎn)生潛在負(fù)面影響的大事件即為危機(jī)，并且事件和結(jié)果可能損害聲譽(yù)、資產(chǎn)、服務(wù)、產(chǎn)品、員工和組織，并且該概念目前被廣大的學(xué)者引用于各個(gè)領(lǐng)域，當(dāng)然也包括了中專圖書館危機(jī)。龐恩旭指出圖書館危機(jī)與其他危機(jī)相比具有顯著性差異，是一種特殊類型，也就是某種非常規(guī)因素導(dǎo)致圖書館內(nèi)外發(fā)生的非常事態(tài)。以前人對(duì)圖書館危機(jī)的解釋和理解，筆者認(rèn)為可以這樣定義圖書館人才危機(jī)：即因圖書館人才問題誘發(fā)的非常態(tài)問題，并且在圖書館日常工作中該問題一直以不穩(wěn)定的形式存在。

二、中專圖書館人才流失產(chǎn)生的負(fù)面影響

主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是損失了人力資源成本，對(duì)于圖書館館員來說，無論是流入和流出者之間的差異有多顯著，對(duì)圖書館都會(huì)造成較大的人才資本消耗，主要是因?yàn)槿瞬胖脫Q之后流失成本就會(huì)增加，同時(shí)前期的人才培養(yǎng)投入較大，但是卻未得到預(yù)期的回報(bào)。二是干擾工作績(jī)效，工作績(jī)效在人才流失的情況下會(huì)產(chǎn)生間接成本，具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：第一，職位空缺的成本，基于優(yōu)秀人才流失時(shí)間過長(zhǎng)的情況下，就會(huì)限制人力資本投資，進(jìn)而對(duì)人力資本投資的積極性造成打擊；第二，人才流失之前無心于工作造成的損失。三是損害士氣，部分人才的流失也會(huì)對(duì)相關(guān)工作崗位職員的工作積極性造成嚴(yán)重的影響，甚至刺激其它崗位人才的流失，尤其是因?yàn)楦呤找婧透冒l(fā)展機(jī)遇導(dǎo)致人才流失的情況，更會(huì)干擾其它人員的工作積極性，有的也可能另尋工作。四是人才流失對(duì)個(gè)人的影響作用，基于多數(shù)人才的流失是因?yàn)轭A(yù)期過高，但是實(shí)際情況卻差強(qiáng)人意，這樣就會(huì)嚴(yán)重打擊人的自信心，同時(shí)在人才流動(dòng)率過高的情況下，就會(huì)對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，并且在職位晉升的時(shí)候，單位也不會(huì)選擇流動(dòng)性過高的人員。

三、從博弈論角度分析圖書館人才流動(dòng)模式

1.圖書館人才流動(dòng)是個(gè)人和圖書館之間的博弈結(jié)果將人的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性最大化激發(fā)、調(diào)動(dòng)是現(xiàn)代管理的核心職能，其中就包括了被管理者與管理者之間的博弈，中專圖書館的人才流動(dòng)也屬于被管理者與管理者之間的博弈。人才流動(dòng)所指的是在一定動(dòng)因的誘導(dǎo)下，人才從圖書館游離出來，并過渡到其他圖書館或者是行業(yè)的現(xiàn)象、過程，對(duì)人才流動(dòng)現(xiàn)象進(jìn)行動(dòng)態(tài)和靜態(tài)考察我們發(fā)現(xiàn)，人才流動(dòng)既是一種過程，也是一種狀態(tài)現(xiàn)象，在現(xiàn)實(shí)工作中導(dǎo)致人才流動(dòng)的因素具有多樣性和復(fù)雜性。以管理博弈理論為依據(jù)，圖書館人才流動(dòng)是個(gè)人和圖書館之間進(jìn)行博弈過程的結(jié)果，并且是以成本收益為基礎(chǔ)。

2.圖書館人才流動(dòng)的利與弊目前隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，人才流失對(duì)圖書館來說也有一定的促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為人才的優(yōu)化配置和合理利用。但是所伴隨著的弊端也是顯而易見的，除了以上提及的負(fù)面影響之外，還可能導(dǎo)致圖書館穩(wěn)定用戶及其核心技術(shù)的流失，從而將圖書館的相對(duì)地位轉(zhuǎn)變，進(jìn)而將一系列的連鎖反應(yīng)誘發(fā)。

3.以經(jīng)典的智豬博弈說明個(gè)人和圖書館之間博弈的過程智豬博弈是指兩頭可理性選擇的豬，并且為一大一小，進(jìn)食于同一個(gè)食槽，食槽上的電鈕按動(dòng)一下就會(huì)有10個(gè)單位的食物出現(xiàn)，但是其中2個(gè)單位的成本是電鈕所要付出的，這兩頭豬可選擇自己按鈕或者是等對(duì)方按鈕，并且依據(jù)選擇的不同，；兩者所得到的食物也不同。假如是小豬等待，大豬按鈕，小豬可得4單位的食量，而大豬則得到6個(gè)單位的食量，在將2個(gè)單位的成本量扣除之后，大豬所獲得的食量則和小豬一樣。反之，大豬等待，小豬按鈕，小豬則得1個(gè)單位的食量，將2個(gè)單位的成本扣除之后，則得到的食量為-1單位，大豬則能得到9個(gè)單位的食量。假如兩只豬同時(shí)按鈕，小豬則可得3個(gè)單位的食量，大豬則可得7個(gè)單位的食量，將成本扣除之后，兩只豬可獲得的食量分別為1個(gè)單位和5個(gè)單位。如果兩只豬都不按鈕，則獲得食物為0個(gè)單位。通過以上的分析，我們得出，小豬要想獲得最大收益，必須選擇等待。而對(duì)于大豬來說，選擇主動(dòng)按鈕則是最佳選擇，至少可得到4個(gè)單位的食量，假如不按則無食物可吃。由此可見大豬等待、大豬按鈕是博弈之后得到的最佳結(jié)果。假如將其引進(jìn)中專圖書館管理中，就必須對(duì)人才的高素質(zhì)、高職稱和高學(xué)歷充分的重視，并將人才視為以上案例中的大豬和小豬，為了對(duì)其進(jìn)行有效的挽留和激勵(lì)，就必須將良好的環(huán)境創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)精神利益和物質(zhì)利益的最大化，并且將小豬的數(shù)量盡可能的減少。作為中專圖書館管理者，還要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，將閑雜人員減少。同時(shí)將不同的進(jìn)食口為大豬和小豬設(shè)立，實(shí)現(xiàn)食物量的自然區(qū)別。站在薪酬角度分析，也就是依據(jù)圖書館館員貢獻(xiàn)和職務(wù)進(jìn)行薪酬的合理科學(xué)分配，使人才的價(jià)值需求得以滿足。

四、有效控制中專圖書館人才流失的對(duì)策

1.將人才流失預(yù)防機(jī)制建立具體主要從以下兩個(gè)方面著手：一是將相關(guān)規(guī)則設(shè)立，對(duì)人才的行為進(jìn)行約束，避免人才的高頻離職，同時(shí)對(duì)個(gè)人和單位的合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)。同時(shí)還可以對(duì)人才流動(dòng)秩序以法律強(qiáng)制性手段來規(guī)范，避免損害中專圖書館人才流動(dòng)對(duì)個(gè)人和圖書館權(quán)益、利益造成影響和侵害，保證人才流動(dòng)有法可依。二是加強(qiáng)與人才的溝通，對(duì)人才的需求進(jìn)行了解，因此首先必須明確溝通對(duì)圖書館建設(shè)和發(fā)展的重要性，并且保證溝通語言的親和性，這樣才能讓員工向管理者敞開心扉，進(jìn)而有效控制人才的流失，并且在圖書館工作機(jī)制改善和相關(guān)問題解決中溝通也至關(guān)重要。具體可通過以下方式來實(shí)現(xiàn)，一是加強(qiáng)微信、微博、QQ、電子郵件、短信和電話的溝通，對(duì)館員的困惑和建議及時(shí)了解，之后將可行性意見和建議向上級(jí)匯報(bào)。除此之外溝通還能讓管理者及時(shí)的了解圖書館現(xiàn)狀，進(jìn)而盡早做出積極應(yīng)對(duì)。同時(shí)也能讓館員的責(zé)任感和歸屬感增強(qiáng)，減少館員跳槽、離職的發(fā)生幾率。由此可見，溝通對(duì)中專圖書館的治理和發(fā)展意義重大。

2.加強(qiáng)人才的開發(fā)和培訓(xùn)基于多數(shù)圖書館員不斷追求事業(yè)和知識(shí)，因此圖書館也應(yīng)該以館員的發(fā)展方向、專業(yè)特長(zhǎng)和崗位為依據(jù)加強(qiáng)培訓(xùn)，使館員有更多的機(jī)會(huì)提升自身技能和接受教育，進(jìn)而明確自身的發(fā)展方向，并將圖書館事業(yè)作為自身的終身事業(yè)。這里的培訓(xùn)涉及到了以下兩個(gè)方面：一是館員可參與社會(huì)各種培訓(xùn)，并依據(jù)自身興趣和喜好將核實(shí)的學(xué)習(xí)方向和方式選擇，進(jìn)而有效彌補(bǔ)圖書館培訓(xùn)的不足；二是加強(qiáng)館員知識(shí)和技能的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的拓展和技能的提升，作為中專而言，可將自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，邀請(qǐng)業(yè)界專家將相關(guān)知識(shí)向圖書館員介紹，使其知識(shí)面不斷拓展和延伸。在開發(fā)上可推行核心人才繼任制，以此來挽留核心人才，有效控制人才流失?；诤诵娜瞬攀蔷C合競(jìng)爭(zhēng)力的象征，因此要將核心人才流失作為真正的人才危機(jī)，并將獲得和轉(zhuǎn)移核心知識(shí)的方法制定，進(jìn)而有效的掌控智力資本，將人才流失造成的破壞減少，同時(shí)促進(jìn)年輕優(yōu)秀人才和后備骨干的培養(yǎng)。

3.保證激勵(lì)方法的適當(dāng)性主要包括了正向激勵(lì)和逆向激勵(lì)。其中正向激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面著手：一是物質(zhì)激勵(lì)，也就是保證考核制度的公正公平，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人員，如薪酬激勵(lì)。并且以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)衡量館員的貢獻(xiàn)等，以此來將薪酬差距拉開，繼而激發(fā)館員的工作積極性和熱情。二是精神獎(jiǎng)勵(lì)，如推行晉升制，以此為導(dǎo)向來激發(fā)人才的上進(jìn)精神，并將良好的成效獲得。還有就是要求優(yōu)秀員工參與管理和決策，促進(jìn)圖書館決策的合理性和科學(xué)性發(fā)展，并將工作目標(biāo)更好更快的實(shí)現(xiàn)。逆向激勵(lì)就是講相應(yīng)的懲罰制度和措施制定，通過懲罰使館員產(chǎn)生羞愧和自責(zé)，進(jìn)而就激發(fā)積極上進(jìn)的精神，并且保證懲罰措施的多樣性，如降職、處分、罰款和批評(píng)等，保證手段的合理性，這樣才能實(shí)現(xiàn)逆向激勵(lì)效果。

4.關(guān)注人才管理動(dòng)態(tài)平衡目前我國(guó)中專圖書館在人才流動(dòng)治理機(jī)制上上不健全，多采取的是定崗定位原則，這樣就使得從一而終的現(xiàn)象較常見，這樣就違背了當(dāng)前市場(chǎng)和圖書館對(duì)人才的需求，故而必須保證人才流動(dòng)的合理性，才能保證人才管理的動(dòng)態(tài)平衡。只有實(shí)現(xiàn)了管理動(dòng)態(tài)平衡，才能充分挖掘館員和管理者的特點(diǎn)和潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其用，也只有這樣才能促進(jìn)館員工作積極性的提升。

結(jié)語當(dāng)下我們面臨著嚴(yán)重的中專圖書館人才危機(jī)，但是我們并不能因此產(chǎn)生畏懼，而應(yīng)該將危機(jī)視為中專圖書館管理變革的契機(jī)，并從人才管理動(dòng)態(tài)平衡、激勵(lì)方法的應(yīng)用、人才的開發(fā)和培訓(xùn)和預(yù)防機(jī)制的建立等方面著手，降低中專圖書館人才的流失，尤其是核心人才的流失，促進(jìn)中專圖書館的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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