高校人力資源管理：問題與回應

孫巖

周口師范學院經濟與管理學院2012級

高校人力資源管理：問題與回應

孫巖

周口師范學院經濟與管理學院2012級

在影響高等院校發展的諸多因素中，人力資源是最重要的因素。加強高校人力資源管理，提升人力資源能量，高等院校發展的不二選擇。傳統人力資源管理模式顯然已經不適應新形勢的要求，導致高校人力資源管理出現缺乏規劃、資源配置不當、重硬環境輕軟環境、績效考核指標不明、管理手段落后等問題。知識經濟時代的高校人力資源管理必須正視這些問題并作出回應。

高校；人才；人力資源管理

知識經濟是以知識為基礎的經濟，在當前知識經濟時代，人才是最重要的因素，是最具能動性的資源，是推動高等院校發展的強勁動力。實踐告訴人們，對于高等院校而言，僅僅擁有高質量的豐富的人才資源，未必能在激烈的競爭中勝出。要在激烈的競爭中穩操勝券，還必須多科學管理與開發人力資源。本文試高校傳統的人力資源管理的局限性進行梳理，分析目前高校人力資源管理存在的問題，并對解決問題的策略給以回應。

1.什么是高校人力資源管理

關于高校人力資源管理的涵義，不少學者根據對高校人力資源涵義的理解，進行了廣泛深入的研究，并從多個方面給予界定。筆者比較贊同學者徐訓峰的觀點。徐訓峰在《當前我國高校人力資源管理現狀及對策研究》一文中指出，所謂高校人力資源管理，是根據科學發展觀的要求以及人才成長規律和學校的任務，對學校人力資源進行的全程管理。

2.傳統人力資源管理模式的局限

傳統的高校人力資源管理，把物質資本作為第一生產要素，在人、事、物、權方面，或者以事為中心，或者以物為中心，或者以權為中心，唯獨忽視人的存在。要人適應事而不是事得其人，要人服從權而不是人合理用權，管理中很少考慮人的興趣、需要、專長。知識經濟時代，傳統的人力資源重物輕人的管理的局限愈發凸顯，具體表現在：

第一，管理缺乏自主權。傳統的管理可以說是一種“被動反應型”管理。其流程一般是學校制定出規劃、計劃，相關部門再以此制定勞動各自計劃，然后執行、堅持、總結。管理缺乏自主權，執行被動。當代人力資源管理是“主動開發型”管理，要求根據學校的內外部環境的條件發展變化，制定相應的人力資源發展戰略。

第二，忽視人的潛能開發和挖掘。傳統的高校人力資源管理缺乏潛能觀念，比較重視“眼前”或“當下”，即比較注重管理好現有的教職員工，發揮他們現有的能力，而不愿意冒風險，即不愿意嘗試開發和挖掘教職員工的潛能。

3.我國高校人力資源管理存在的問題

進入21世紀來，世界范圍內的高校管理改革風起云涌。在這場改革大潮中，我國高等院校的改革更是引人注目。其改革亮點之一就是高校人事制度改革，高校人事制度改革也推動中高校人力資源管理，并已取得了值得肯定的成績。但是，就我國高校人力資源管理的整體情況來看，仍存在一些需要解決的問題。

3.1 資源配置不當

我國的國情之一是人口多，底子薄，是典型的“窮國辦大教育”。但是，隨著我國經濟的快速發展，高校資源匱乏的局面基本得到緩解，不少高校各種資源相對充足。然而，在資源相對充足的情況下，有些高校出現了在資源配置方面存在不當現象，主要表現為：管理機構龐雜，人浮于事。“處級干部一禮堂，科級干部一操場”正是這種現象的真實寫照。這樣就必然造成工作效率低下，遇事推諉扯皮，有榮譽爭著上，有責任每人擔；另外，一些新建專業和公共基礎課的教師數量不足，教師超負荷運轉，缺乏優秀人才。人力資源配置不當很大程度上影響到了高校改革的進程。

3.2 重硬環境輕軟環境

縱觀我國高校人力資源管理，不少高校存在“重硬輕軟”的問題，即在人力資源管理中，重視物質方面的待遇，輕視精神方面的“禮遇”。比如，很多高校在引進人才時，首先展示的不是學校宜人的精神文化，而是學校會給多少科研啟動費、安家費，給多大的房子，雖然物質方面待遇很高，但取得的效果并不盡如人意。為什么會這樣呢？究其原因在于高校人力資源的管理中，不注重學校人文環境等“軟環境”的建設，影響了人力資源潛能的發揮。

3.3 績效考核指標不明

眾所周知，學校是教書育人的地方，既不同于軍隊，也不同于企業，學校有自己的性質和特點。因此，不能用軍隊、企業考核的辦法和標準來考核學校。但是，這也為高校的績效考評帶來了一定的困難，導致考核的標準難以確定、考核內容難以量化等問題。再者，一些高校考核的指標過于細致，操作起來很不方便，甚至只能紙上談兵。這在一定程度上挫傷了教職員工的積極性。

3.4 管理手段落后

馬克思的勞動手段理論認為，手段是以一種實體形態的存在。當前高校人力資源管理中，這種“實體形態的存在”的問題主要表現為：重數量輕質量，把各種指標加以量化，而不知道哪些指標是不能量化的，比如教師的教學工作量，只看到了教師上了多少節課，寫了多少教案，而沒有看到“臺上一分鐘，臺下十年功。”

4.解決我國高校人力資源管理問題的對策

如上所述，擁有高質量的豐富的人才資源，只是高校發展的充分條件。因此，必須解決我國高校人力資源管理問題，提升高校人力資源管理水平。

4.1 科學規劃人力資源

科學規劃人力資源，應當做好以下方面的工作：首先，要對人力資源發展供求趨勢做出科學預測；其次，應分析高校現有人力資源狀況，據此安排相應的崗位；再次，為人力資源發揮潛能、健康成長創造良好的條件；第四，為人力資源提供多種發展路徑，使不同人員都能找到適合自己的發展通道。

4.2 合理配置為人力資源

合理配置為人力資源，要依據事業發展、隊伍建設、學科專業建設的需求設置崗位。崗位設置要嚴格遵守“因需設事，因事設崗，因崗設人，競爭上崗。”的聘任制度。

4.3 公正考核人力資源

考核是人力資源管理最重要的工作，通常要考慮以下方面：首先，要制定各類人員考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結合崗位管理，嚴格按照崗位的職責來設置考核標準；再次，完善分配制度，兌現考核結果。

[1]徐訓峰.當前我國高校人力資源管理現狀及對策研究[J].高校后勤研究,2011,(1).

[2]戎曉劍,惠強,趙曉青.以人為本的高等院校人力資源管理[J].石家莊鐵路職業技術學院學報,2010.(4).

[3]韓建榮.關于提升高校人力資源管理水平的策略分析[J].企業家天地,2012,(11).