“任性“變味的試用期，法律絕不允許

楊學友

當下，一些無良用人單位為節省勞動力成本，借應屆畢業生急于找工作之機，以見習、實習等名義隨意甚至極其“任性”地克扣其工資報酬，侵害勞動者的尊嚴與權益，而下面案例告訴我們：“任性”、變味的試用期，法律鞭長可及，絕不能容忍！

任性一：試用期滿新人換舊人，公司有自主權？

【案例】大四學生劉穎于畢業前夕與某餐飲服務公司簽訂勞動合同時，雙方約定：試用期為6個月，如果劉穎在試用期內被認為不合格，公司可以解除合同。就在劉穎的試用期將滿時，公司人力資源部通知她說：盡管你工作很努力，但公司對你的表現“不是很滿意”，不符合公司錄用條件，決定與你解除勞動合同。當劉穎提出自己哪兒不符合錄用條件時，公司回答說，試用期后是否留用，公司有自主權。

【評析】用人單位變相利用“試用期”使用廉價勞動力是法律絕對不允許的。《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。該公司以對劉穎“不滿意”為由解除勞動合同沒有法律依據。若該公司既沒有明確的錄用條件、崗位職責、考核標準，也未提供劉穎不合格的事實與證據，那么，依據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任，如果公司無證據證明劉穎屬于“不符合公司錄用條件”，應承擔舉證不力的后果。

任性二：實習替代試用，

廉價勞動力可白用？

【案例】碩士研究生畢業的劉甜甜在網上看到省城一家公司以月薪6800元高薪發布的招聘信息，發求職信后，很快通過面試。公司人力資源部告訴劉甜甜，上班后先實習，合格后才能簽訂工作合同。當劉甜甜咨詢實習和試用的區別時，人力資源部答復實習就是試用，其間只發每月1000元的實習工資，沒有說明實習期期限，稱根據實習表現再定。實習3個月后，該公司人力資源部卻告知劉甜甜沒有達到該單位的用人要求，予以“辭退”。

【評析】當下有些用人單位故意混淆試用期、實習期的區別，以達到使用廉價或無價勞動力的目的。”實習期是針對在校學生的，指學生在校期間，到用人單位的具體崗位上參與實踐工作的過程。實習期不是一個法律概念。劉甜甜到該公司應聘成功后，在正常的工作時間提供了正常的勞動，并且也按照用人單位的考勤制度按時上下班。因此，劉甜甜和用人單位實際上已形成了事實勞動關系，而公司“先實習后試用”的說法無法律依據。對此，劉甜甜可通過（向當地勞動局勞動監察大隊）舉報、申請仲裁等方式主張三項權益：一是按正常工資80%標準支付試用期工資，二是支付未簽訂勞動合同的雙倍工資補償金，三是依據《勞動合同法》第八十七條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。

任性三：體驗流程非試用，擅自走人無補償？

【案例】畢業半年多尚未找到工作的畢業生小許，經某人才中介聯系到一家外貿公

司網絡部接受面試，當即被錄用。雙方口頭約定小許月薪3800元。但公司告知他新員工必須先到一線去熟悉公司流程3個月，然后再回到正式崗位。3個月時間里，小許有時被安排清點貨物，有時又要去招待顧客，每月工資只有1200元。3個月過后，小許以為能坐回辦公室了，可公司仍沒讓他回原崗位的意思。小許幾次去找人事部門，公司卻一拖再拖，一個月過后，小許一氣之下決定辭職，并要求公司支付相應的補償金。公司以小許“擅自走人“為由拒絕支付補償。

【評析】《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。雖然小許主動辭職在先，但其原因系公司存在三個方面的嚴重違法行為：一是以體驗流程代替試用期，并隨意違法延長試用期；二是未與小許簽訂勞動合同；三是未依法按工資的80%標準支付小許試用期工資。因此，即使是小許主動辭職，該公司也應依法承擔違約責任。

任性四：試用期不得走人，否則承擔違約金？

【案例】應屆畢業生小丹與一家電訊運營公司簽訂勞動合同時明確約定：試用期為3個月，試用期期間，無論哪一方違約，違約方應向對方支付違約金2000元違約金。試用至2個月時，小丹經通過網上招聘，成功地被一家電力公司錄用。運營公司得知此情況后，要求小丹按協議要求支付2000元約金。

【評析】勞動者想找到一份理想工作之想法無可非議。《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條（提供專項培訓費用，違反約定服務期的，勞動者支付違約金）和第二十三條規定的（約定保守用人單位的商業秘密、知識產權相關的保密事項，勞動者違反競業限制約定的，應向用人單位支付違約金）情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。可見，運營公司與小丹關于“違約金”之約定因違反法律規定而無效。同時依據《勞動合同法》第三十七條關于“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”之規定，小丹有權隨時提前三日通過用人單位解除合同，無需支付違約金。

任性五：試用期內患抑郁癥，單位當然可辭退？

【案例】阿勇與某銀行有限公司簽訂的勞動合同第五條一款約定：“試用期期間，勞動者患有……傳染病、抑郁類精神疾病……”，公司有權與其解除勞動合同關系。試用期即將結束前夕，阿勇因忙碌、緊張，加之女友因回老家工作，明確提出分手等原因出現抑郁癥狀，沉默寡言、情緒不佳、精神恍惚、精力不集中，不同程度地影響了工作效率。后經心理輔助治療與一周的休整，抑郁癥基本消失。試用期結束時，公司以阿勇患有抑郁類精神疾病為由，依據雙方簽訂的合同約定，向阿勇發出解聘通知書。

【評析】雖然，原勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函規定：企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同，然而，本案沒有證據證明阿勇已經患有精神分裂癥疾病，阿勇只是因工作勞累、婚姻受挫而患上抑郁癥所致，更何況抑郁癥已經是一種非常常見的心理病癥，抑郁癥不是精神病。該公司的解聘行為因違反了上述法律法規的規定而無效。對于公司違法解除勞動合同行為，阿勇即可選擇要求公司依法繼續履行勞動合同，也可選擇因公司違法解除勞動合同，要求其支付相應的經濟補償金，若因公司違法解除勞動合同導致阿勇還有其他損失，可一并要求公司予以賠償。

任性六：試用期可不繳納社會保險？

【案例】職專畢業的阿穎入職某酒店后，酒店遲遲未給阿穎辦理社會保險，一問老員工才知道該酒店有一條規定，員工入職必須干滿6個月，且明確表示繼續在此工作，方可享受社會保險待遇。而且，在酒店所提供的格式勞動合同條款中均有載明。該規定有法律依據嗎？

【評析】《社會保險法》第五十八條規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。可見，為勞動者繳納社會保險是法律對用人單位的強制性規定，不是隨意想交就交，想不交就可不交的。該酒店的此項規定無論是否寫入勞動合同之中，都因違反法律規定而無效。對此，依據《勞動合同法》“未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”之規定，阿穎即可要求解除勞動合同，并要求酒店補辦之前6個月的社會保險，也可以向勞動監察舉報維權。