高職院校女教師工作滿意度現(xiàn)狀及提升策略研究

涂娟

【摘要】高職院校女教師是高職院校教育隊伍的重要組成部分，她們的工作滿意程度直接關(guān)系著我國高職院校教育水平的高低。因此，本文在了解女教師工作滿意度現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，進一步分析了不同層面滿意度的具體情況，提出了提高高職院校女教師工作滿意度的策略，以期提高高職院校教育教學(xué)的質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】高職院校 女教師 滿意度 提升策略

【中圖分類號】G718.5 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）03-0257-02

高職院校教師的工作滿意度直接反映在教師的工作積極性和熱情上，會對學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量及管理效能產(chǎn)生直接影響。根據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校女教師的工作滿意度在不同層面，表現(xiàn)出不同的滿意程度，福利收入的滿意度最低，其次是進修提升和領(lǐng)導(dǎo)管理。因此，對高職院校女教師進行工作滿意度的研究，具有較為重要的意義。

一、高職院校女教師工作滿意度分析

1.滿意度在年齡差異上的表現(xiàn)。在工作壓力方面，隨著女教師年齡遞增壓力也隨之遞增。說明剛進校的女教師對于工作的各方面要求都較低，所以滿意度較高，而隨著年齡的增長對于工作各方面的要求越來越高，則滿意度會越來越低。青年女教師的需求多表現(xiàn)為較低層級的需求，高職院校福利待遇相對較好，很容易的滿足；對于年齡偏大的女教師，其需求較復(fù)雜是多方面多層次的，較難滿足，因而其滿意度偏低。

2.滿意度在職稱差異上的表現(xiàn)。不同職稱的女教師在工作壓力上差異十分顯著，且表現(xiàn)為職稱越高的女教師所感受到的工作壓力越大。說明職稱越高的女教師對其自身的要求越高，其自我實現(xiàn)的難度越大，則其心理壓力也會越大，其滿意度主要表現(xiàn)為隱性的心理需求，所以較難滿足；而職稱較低的女教師，其需求主要集中較低層級上，其滿意度的表現(xiàn)是顯性的，較容易滿足，則其心理壓力相對較小。

3.滿意度在學(xué)歷差異上的表現(xiàn)。不同學(xué)歷的女教師，在進修提升方面表現(xiàn)出十分明顯的差異性，在工作壓力上的差異性也比較明顯。在進修提升方面，學(xué)歷越高的女教師滿意度越低。對于學(xué)歷越高的女教師來說，能獲得的進修空間越小，所需的進修成本越高，滿意度也容易越低。在工作壓力方面，碩士及在讀的女教師壓力最小，而博士及以上的女教師壓力最大。

4.滿意度在婚姻差異上的表現(xiàn)。己婚女教師身兼多重社會角色，其生活和工作壓力都比未婚的女教師要大。已婚女教師肩負(fù)的家庭壓力和責(zé)任都較重，對于生活質(zhì)量的提高需求更迫切，于是在工作本身和進修提升上的自我要求也相對較高，從而表現(xiàn)為滿意度較低。

5.滿意度在行政職務(wù)差異上的表現(xiàn)。在高職院校中擔(dān)任行政職務(wù)的女教師是學(xué)校管理層的組成部分，掌握一定的權(quán)利，享有一定的資源。相對于不擔(dān)任行政職務(wù)的女教師，其參與學(xué)校的各項政策和方針的制定，晉升的機會更大，相對的福利收入也更高，所以其滿意度自然也更高。而不擔(dān)任行政職務(wù)的女教師由于缺乏對學(xué)校管理的參與，會導(dǎo)致其公平感降低，從而產(chǎn)生不滿意的情緒。

二、高職院校女教師工作滿意度提升策略

1.完善薪酬制度，體現(xiàn)公平與公正。高職院校教師作為高職院校的重要人才，其收入分配應(yīng)該得到國家的重視，應(yīng)增加高職院校教師的基本工資，使其工資水平達(dá)到一個城市的中上等水平，體現(xiàn)出國家對于高職院校教師的重視以及對于高職院校教師社會地位的認(rèn)可。同時高職院校應(yīng)建立科學(xué)的績效薪酬制度，并擴大績效薪酬在教師整體工資中的比重，從而擴充高職院校教師校內(nèi)分配的部分。在穩(wěn)定其工作滿意度的基礎(chǔ)上，給予其薪酬激勵，以刺激其工作積極性。

2.樹立終身教育理念，強化高職院校教師培訓(xùn)

對于高職院校教師來說，尤其應(yīng)該樹立終身教育的理念，作為知識的傳播者，只有不斷提高自身的學(xué)術(shù)和教學(xué)水平，才能及時地把最新的知識以最佳的方式傳授給學(xué)生。目前高職院校女教師對進修、培訓(xùn)方面普遍表現(xiàn)為較不滿意，高職院校應(yīng)該開闊思路，不能僅依靠國家的專項投資，還可以拓展多方面的渠道來籌集教師培訓(xùn)的經(jīng)費，同時也可提高教師在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)效率。

3.推進聘用改革，激勵教師工作熱情

高職院校教師崗位聘用制度貫穿了激勵機制中從目標(biāo)設(shè)置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵對策建立和實施的重要組成部分。研究發(fā)現(xiàn)高職院校女教師對于學(xué)校的晉升條件和環(huán)境并不滿意，并且對于職稱評定等的壓力感偏大，由此引發(fā)的競爭更激烈，隨后會產(chǎn)生一連串的不良效應(yīng)，說明目前的崗位聘用制度存在問題。

4.提倡參加社團，提高管理參與意識

研究發(fā)現(xiàn)沒有擔(dān)任行政職務(wù)的高職院校女教師工作滿意度較低，說明這些沒有參與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)工作的女教師們對于學(xué)校的各種政策存在疑問，對于自身的進修以及收入覺得不滿意或不公平。對此可以鼓勵她們參加類似工會的社團組織，完全由她們自己領(lǐng)導(dǎo)和管理，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)不參與管理，只是與社團定期進行信息交流和溝通，充分體現(xiàn)學(xué)校對女教師的關(guān)懷以及尊重。社團集中廣大女教師的意見，且有效地向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，并及時傳達(dá)上級領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意見反饋給廣大女教師，有可能提出對學(xué)校建設(shè)非常有利的建議，也有利于各項政策的有效實施。