衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系研究*

◆董輝軍 儲曉紅* 王卉曉 梅翠竹 何晶晶 邱海云 螘 敏

責(zé)任編輯:張盼盼

加強對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的績效考核和管理，不僅是醫(yī)療衛(wèi)生改革的迫切需要，也是提升醫(yī)院人力資源管理和完善激勵分配機制的內(nèi)在要求［1－3］。我國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員考核尚無公認(rèn)合理、統(tǒng)一的考核指標(biāo)，且考核指標(biāo)設(shè)置偏于定性和寬泛，對不同專業(yè)、崗位和層次的員工未進行區(qū)分［3－5］。醫(yī)院信息化發(fā)展為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)研究提供了有力的保障，一些醫(yī)院和管理者也開始關(guān)注、研究和實踐有效的績效考核體系［4－14］。但這些研究一般是對某所醫(yī)院績效考核經(jīng)驗的探討，樣本量及代表性不足，對績效管理研究還不夠深入系統(tǒng)［15－18］。本研究通過大量文獻研究和專家訪談，以平衡計分卡(BSC)、關(guān)鍵業(yè)績法(KPI)、360度評價等為依據(jù)，將衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行分層分類，初步篩選一級和二級指標(biāo)，突出各專業(yè)崗位特點，全面綜合評價，提高指標(biāo)的適用性和認(rèn)可度，為公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核提供符合臨床各崗位特點、科學(xué)量化的參考體系。

1 資料來源

在文獻研究基礎(chǔ)上，課題組先后進行專家咨詢、深度訪談和兩次問卷調(diào)查，其中第一、第二輪主要運用Delphi專家咨詢法篩選確認(rèn)指標(biāo)，第三輪運用層次分析法計算各二級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

1.1 首輪專家咨詢

對3位業(yè)內(nèi)專家、17位管理干部進行書面?zhèn)€人訪談，召開專題小組討論。小組成員由醫(yī)務(wù)、護理、計財、教育、科研、感染、醫(yī)保、人事、信息等部門負(fù)責(zé)人組成，形成衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核初選指標(biāo)框架。為保證結(jié)果的有效性和科學(xué)性，選擇省級醫(yī)院醫(yī)務(wù)管理、人事管理、經(jīng)濟管理、護理管理、臨床醫(yī)技科室主任、衛(wèi)生管理領(lǐng)域20位專家進行重要性賦分評價，本科學(xué)歷以上占90%，有20年以上工作經(jīng)驗的占75%，副高以上職稱人員占90%。咨詢表采用Likert量表形式，要求專家對各項指標(biāo)的重要程度進行評價(非常重要 =1，重要 =2，較重要 =3，一般=4，較不重要 =5，不重要 =6，非常不重要 =7)，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，以專家評分的算術(shù)平均值＜3為標(biāo)準(zhǔn)篩選和修改指標(biāo)。用專家積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)、變異系數(shù)為代表分析專家咨詢的可靠性。

咨詢后，對于不能確定刪減合并的、指標(biāo)的適用性、計算方法等問題，課題組與醫(yī)院管理者，主要包括院長、財務(wù)經(jīng)濟、醫(yī)教研、護理、人事、科主任等30位管理人員進行了深度訪談，制定了不同系列衛(wèi)技人員第二輪評價指標(biāo)體系。

1.2 第二輪問卷調(diào)查

在全省范圍內(nèi)隨機選擇省級綜合性醫(yī)院3家，專科醫(yī)院1家，市級綜合性醫(yī)院5家，每家選擇4或5名醫(yī)院管理專家，18或20人高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行問卷調(diào)查，對指標(biāo)體系進一步修改，同時測算調(diào)查問卷的信度和效度。該輪采用因子分析法，分別計算績效考核二級指標(biāo)的信度與效度。

1.3 第三輪問卷調(diào)查

在全省范圍內(nèi)隨機選擇省內(nèi)省級綜合性醫(yī)院6家，專科醫(yī)院1家，市級綜合性醫(yī)院4家，根據(jù)分層隨機抽樣原則，每家醫(yī)院選擇科主任、護士長、管理干部共32人，醫(yī)師、護理、醫(yī)技(含影像、檢驗、藥劑)、管理人員各 164人、271人、122人、84人。此輪人員要求與第二輪調(diào)查人員不得重復(fù)。采用層次分析法計算各級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。根據(jù)矩陣計算各指標(biāo)權(quán)重，并對各系列各層級指標(biāo)體系進行一致性檢驗。

2 結(jié)果與分析

2.1 專家的積極系數(shù)和權(quán)威度

2.1.1 積極系數(shù) 第一輪咨詢共發(fā)放問卷20份，回收20份，有效回收率100%。第二輪咨詢共發(fā)放問卷209份，回收 209份，有效回收率100%。第三輪調(diào)查共發(fā)放問卷673份，回收673份，有效回收率100%。三輪調(diào)查結(jié)果均顯示積極系數(shù)相當(dāng)高。

2.1.2 專家權(quán)威度 第一輪專家權(quán)威系數(shù) Cr為 0.81，第二輪專家權(quán)威系數(shù) Cr為0.73，第三輪對醫(yī)務(wù)人員進行意見調(diào)查。調(diào)查結(jié)果說明調(diào)查專家的權(quán)威程度比較高。

2.1.3 專家意見的一致性程度第一輪咨詢，變異系數(shù)最小為0.196，最 大 為 0.945;第 二 輪 調(diào)查，變異系數(shù)最小為0.082，最大為0.328;第三輪調(diào)查，變異系數(shù)最小為 0.088，最大為 0.274。結(jié)果表明，經(jīng)過第一、二輪的專家咨詢和第三輪調(diào)查，對各指標(biāo)及重要程度認(rèn)同趨向一致，總體協(xié)調(diào)性較好，結(jié)果可信。

2.2 調(diào)查問卷的信度和效度

2.2.1 信度 第二、三輪調(diào)查結(jié)果顯示，不同職稱與不同類型的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的指標(biāo)體系的整體α系數(shù)均在0.9以上，各維度的a系數(shù)均在0.7以上，國外學(xué)者認(rèn)為信度系數(shù)＞0.70表明結(jié)果可靠，據(jù)此，本次評價的結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。2.2.2 效度 使用 KMO統(tǒng)計量與 Bartlett＇s球形檢驗進行效度分析，第二輪問卷調(diào)查結(jié)果顯示，不同職稱、不同類型的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員一級指標(biāo)的KMO統(tǒng)計量大部分均大于 0.6，經(jīng) Bartlett＇s 球 形 檢驗結(jié)果，P值均小于0.001;只有藥學(xué)人員(高級職稱)的工作量、影像人員(高級職稱)的技術(shù)能力、檢驗人員(高級職稱)的KMO統(tǒng)計量小于0.6。因此，課題組咨詢專家后，在第三輪問卷的上述3個一級指標(biāo)下添加新的二級指標(biāo)。

將每一系列的二級指標(biāo)進行因子分析，提取公因子。當(dāng)公因子解釋各二級指標(biāo)的變異程度小于50%時，剔除該二級指標(biāo)。第三輪問卷調(diào)查結(jié)果顯示，各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員指標(biāo)體系的整體α系數(shù)均在0.9以上，KMO 統(tǒng)計量均大于 0.6，Bartlett＇s球形檢驗結(jié)果 P值均小于0.001，提示問卷結(jié)構(gòu)效度較好。

2.3 指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

運用層次分析法計算調(diào)查表中各二級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，部分結(jié)果見表1、表2。經(jīng)一致性檢驗，一致性系數(shù)CI均 ＜0.1，說明各級各指標(biāo)均可以接受。

3 討論

對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行評價，需堅持定性與定量相結(jié)合的原則，確保考核更加科學(xué)全面。本研究第一輪專家咨詢中15名專家建議增加服務(wù)態(tài)度、工作責(zé)任心、團結(jié)協(xié)作、溝通能力、崗位職責(zé)履行等二級指標(biāo)，這些指標(biāo)均屬定性指標(biāo)。鑒于考核方式和結(jié)果的可衡量性，課題組經(jīng)過討論并咨詢專家，決定采用借鑒3 6 0度考評方法，將上述定性指標(biāo)融入上級、同級、下級、服務(wù)對象評價中。結(jié)果顯示，各系列各職稱的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)評價指標(biāo)的KMO統(tǒng)計量在 0.745～0.878之間，顯示該評價方法真實、準(zhǔn)確反映醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)這一指標(biāo)。本研究的指標(biāo)體系，既含有醫(yī)教研等崗位工作業(yè)績客觀量化的指標(biāo)，又有多方位多角度的定性評價，既可避免定性評價主觀判斷隨意性強、標(biāo)準(zhǔn)難以把握的缺陷，又可避免定量評價易忽略個性和行為特征的缺點，使評價結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確［19］。

表1 高級職稱醫(yī)師類績效考核指標(biāo)體系

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員按專業(yè)崗位性質(zhì)特點分醫(yī)藥技護4大類別，由于科室、職稱差異，同一類別不同層級間分工不同，崗位任務(wù)和績效要求也不同。因此，在設(shè)置績效指標(biāo)體系中，分專業(yè)和職稱等級設(shè)置子指標(biāo)體系。每個類別的技術(shù)能力、醫(yī)療質(zhì)量、工作量、科研教學(xué)等二級指標(biāo)均突出各崗位特點和個性要求。如手術(shù)科室高級與中初級醫(yī)師相比，技術(shù)能力中共同二級指標(biāo)為治愈好轉(zhuǎn)率、疑難重癥患者收治人次、危急重癥患者搶救成功人次，不同的二級指標(biāo)是高級職稱醫(yī)師為入出院診斷符合率、三級或同級醫(yī)院會診次數(shù)、三新項目領(lǐng)先技術(shù)開展、三四類手術(shù)比例，中初級醫(yī)師為院內(nèi)會診次數(shù)、三基技能考核;一級指標(biāo)“科研教學(xué)”高級職稱醫(yī)師重點考核學(xué)術(shù)團體任職、進修培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)完成、研究生培養(yǎng)、承擔(dān)省級以上繼教項目、教學(xué)成果，中初級醫(yī)師為進修培訓(xùn)、考試考核、繼教學(xué)分。

衛(wèi)生服務(wù)是一個特殊的行業(yè)，需要有一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍［20］。本研究緊緊圍繞醫(yī)院醫(yī)教研中心任務(wù)，采用平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)績法、360度評價等國內(nèi)外權(quán)威考核方法，并吸取多年實行的“德能勤績廉”經(jīng)驗，構(gòu)建各類別各層次個性化的量化考核指標(biāo)，指標(biāo)強調(diào)重業(yè)績重質(zhì)量重發(fā)展，既對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員工作量、醫(yī)療質(zhì)量等提出量化要求，也對個人成長、綜合素質(zhì)提出了標(biāo)準(zhǔn)，淡化經(jīng)濟指標(biāo)與考核的掛鉤，體現(xiàn)以人為本的管理理念，是完善激勵分配機制的重要基礎(chǔ)，引導(dǎo)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員立足崗位，不斷提高職業(yè)能力、綜合素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。

表2 中初級職稱醫(yī)師類績效考核指標(biāo)體系

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績效考核是醫(yī)院管理中不斷探索實踐的課題。考核既要有理論依據(jù)又要得到管理人員、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可。本研究對184名醫(yī)院管理人員進行了咨詢調(diào)研，考核指標(biāo)體現(xiàn)了醫(yī)院管理要求，具有較好的代表性，同時課題組對11家醫(yī)院557名醫(yī)藥技護人員進行調(diào)研，并吸取了有關(guān)意見建議，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的參與提高了指標(biāo)體系的適用性和認(rèn)可度。

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