黨政干部勝任力模型研究

◆徐俊秀 高 琰 楊 勇 賀 宏

責(zé)任編輯:張盼盼

1 背景介紹

勝任力模型，又稱作資質(zhì)模型，是建立科學(xué)的人才評價與使用機制的前提與基礎(chǔ)，也是提高領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)政能力的關(guān)鍵。1973年，哈佛大學(xué)戴維·麥克米蘭(DavidoMcMelland)教授在《測量勝任力而非智力》一文中，將勝任特征定義為個人的潛在特點。這些特點包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能等，其決定了個人的工作績效。該文還開發(fā)了勝任特征分析法，試圖依據(jù)分析法找出導(dǎo)致績效差異存在的最顯著特征，從而構(gòu)建起某種崗位的勝任特征模型［1］。這種崗位特征模型明確了擔(dān)任該崗位的人員應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)，也可以成為人員素質(zhì)測評的重要尺度和標(biāo)準，從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置提供科學(xué)依據(jù)［2］。

近年來，許多研究者運用勝任力特征分析法，從不同角度與層面提出了多種勝任力特征模型。彭劍峰在其主編的《員工素質(zhì)模型設(shè)計》中，也提出了管理類等職業(yè)的通用勝任力模型［3］。國內(nèi)外勝任力模型的構(gòu)建分析方法主要有行為事件訪談法(BEI)、職能分析法、情景法、績效法與多維度法等，運用較多的為行為事件訪談法(BEI)。

在醫(yī)院基層黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中，必須解決4個問題:一是什么樣的能力素質(zhì)才能勝任工作，即勝任力模型;二是用什么樣的方式與手段才能識別能力素質(zhì)，即測評工具;三是具有什么樣的績效才算稱職與不稱職，即績效考核;四是如何了解干部缺乏什么能力與素質(zhì)，從而有效地培訓(xùn)。西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院作為大型三級甲等醫(yī)院，其人員規(guī)模逐年遞增，基層黨政干部承擔(dān)著最基礎(chǔ)的組織、宣傳、教育等工作。為此，建立衛(wèi)生機構(gòu)管理者勝任力模型，為今后衛(wèi)生領(lǐng)域管理者的選拔、考核、培訓(xùn)與評價提供參考。

2 研究目標(biāo)

勝任力模型研究目標(biāo):(1)分析干部勝任力模型各個因素，將主要因素的相對重要性進行問卷評估，建立初步模型;(2)在勝任力模型因子研究基礎(chǔ)上，用層次分析法AHP(AnalyticHierarohyProcess，AHP)測算各因子綜合權(quán)重;(3)建立適合醫(yī)院的干部勝任力評估模型，以期為今后的管理工作提供切實有效的管理操作工具。

3 研究方法

通過訪談法調(diào)查走訪黨辦、組織部及基層黨支部書記，確定基層黨政干部勝任力特征。采用問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，借用層次分析法對已經(jīng)確定的各指標(biāo)進行系統(tǒng)、定量分析，獲取醫(yī)院基層黨政干部勝任特征的關(guān)鍵指標(biāo)及權(quán)重，明確黨政干部人才與一般醫(yī)學(xué)人才勝任力特征的差異，增強基層黨政干部測評選拔與配備的科學(xué)性［4－5］。

3.1 調(diào)查方法

設(shè)計調(diào)查表，研究初期選取25名基層黨政干部進行預(yù)調(diào)查，在預(yù)調(diào)查的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，第一層次得分最高的為個性，得分較高的是能力與知識，而動機得分最低。詳細要素項目中打分最高前3位則是:親和力、包容心以及團隊協(xié)作能力。因此，在正式調(diào)查中對與動機所包含的內(nèi)容進行適當(dāng)描述，以防止調(diào)查出現(xiàn)系統(tǒng)誤差。

在勝任力特征的篩選層面，通過訪談黨支部書記代表，對調(diào)查表中的若干項目要素進行調(diào)整，刪除了前期一些勝任特征，比如醫(yī)學(xué)知識、臨床實踐能力等指標(biāo)，主要是因為初期調(diào)查表對基層黨政干部的工作崗位特征沒有較好體現(xiàn)，對于其工作內(nèi)容沒有完全包括，在知識類中加入黨的理論知識和相關(guān)政策知識。針對此次訪談的內(nèi)容，又訪談了相關(guān)專家及黨辦副主任，也認為應(yīng)加入黨的理論、政策知識等，這樣研究結(jié)果才能直接應(yīng)用到日常工作考核中。

正式調(diào)查中，在全院1 800多名黨員中選取了200名黨員及黨支部書記，涵蓋醫(yī)療、護理、醫(yī)技以及行政等崗位，其中的年齡分布盡量采取隨機化原則。此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表200份，最終獲得有效調(diào)查表132份，調(diào)查樣本具有代表性，見表 1、表 2。

3.2 分析方法

層次分析法是將與決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、標(biāo)準、指標(biāo)等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性和定量分析，是一種將復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維模型化、數(shù)量化的過程［6］。運用AHP進行決策分析，可使決策者的思維過程條理化、數(shù)量化，便于集合不同觀點。該方法所需的定量化數(shù)據(jù)較少，但對問題的本質(zhì)、涉及因素及其內(nèi)在的關(guān)系分析較透徹，可為決策者提供思路清晰、較能反映實際情況的決策依據(jù)。利用AHP對勝任力特征內(nèi)容進行分析，可建立3個層次的結(jié)構(gòu)模型，即測評內(nèi)容層、測評目標(biāo)層、測評指標(biāo)層。

3.2.1 測評內(nèi)容層 測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有針對性。對于不同的群體測評的內(nèi)容應(yīng)該有所區(qū)別。醫(yī)院基層黨政干部的素質(zhì)測評主要包括知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、個性特征與行為動機等。

3.2.2 測評目標(biāo)層 測評目標(biāo)層是對素質(zhì)測評內(nèi)容的具體規(guī)定及表述，如知識素質(zhì)內(nèi)容，要通過各相關(guān)項政策知識、黨的理論學(xué)習(xí)知識、管理類知識以及本學(xué)科相關(guān)知識等來體現(xiàn)。測評目標(biāo)的選擇要通過定量分析來實現(xiàn)，不能任意指定。一般采用訪談法確定指標(biāo)框架、問卷調(diào)查剔除次要因素，層次分析法確定權(quán)重方案等。

3.2.3 測評指標(biāo)層 測評指標(biāo)是素質(zhì)測評項目的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每個測評指標(biāo)進行認真分析研究，給予清晰、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標(biāo)的涵義。選擇的測評指標(biāo)應(yīng)具有很強的操作性，最好是量化指標(biāo)［3］。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

在對勝任特征打分的過程中，“5”表示非常重要，“1”表示十分不重要。在全部指標(biāo)的打分結(jié)果中，各項勝任特征中對于黨政干部崗位而言能力素質(zhì)與個性最為重要，知識素質(zhì)為最不重要，動機中除了“親和力”一項以外其余得分均較低。

表1 調(diào)查對象崗位分布

表2 調(diào)查對象年齡分布

第一層次特征指標(biāo)重要度得分計算中，直接打分與要素累計得分的趨勢基本一致，在直接打分中大家普遍認為個性＞能力＞動機＞知識，但要素累計得分表明能力＞個性＞動機＞知識。當(dāng)把能力素質(zhì)具體細化成為組織能力、實踐領(lǐng)導(dǎo)能力、人才培養(yǎng)能力、員工需求洞察力、團隊配合能力、執(zhí)行能力時，大家認為其應(yīng)該在干部勝任特征中占主要位置。這也說明在今后的基層干部考核中對于能力等抽象的指標(biāo)應(yīng)該具體化、指標(biāo)化、數(shù)據(jù)化，這樣才能得到較準確的考核結(jié)果。

表3表明，在第二層特征指標(biāo)中，“實踐領(lǐng)導(dǎo)能力”“組織能力”以及“責(zé)任意識”被認為是基礎(chǔ)黨政干部勝任力特征中最重要的3個特征，其次是“親和力”，“團隊配合能力”。這5項特征有3項都是能力特征，責(zé)任意識以及親和力分別是個性特征與動機特征。能力特征中組織能力與對員工需求的洞察力體現(xiàn)了黨政干部的工作特征與重要性。對于不重要的特征指標(biāo)進行剔除，本研究將得分低于4.20的指標(biāo)進行剔除，構(gòu)建了干部勝任力模型。

4.2 指標(biāo)權(quán)重

剔除不重要指標(biāo)后，建立醫(yī)院基層黨政干部勝任力的層次模型，再將調(diào)查表所計算出的結(jié)果作為判斷指標(biāo)間重要性的依據(jù)進行層次分析法的模型構(gòu)造，見表4。

在進行權(quán)重計算時應(yīng)用層次分析法及根據(jù)德爾菲法打分，通過與實際調(diào)查表打分結(jié)果相比較，分析兩種權(quán)重確定方案的優(yōu)劣，選擇最符合實際的權(quán)重方案。具體方法是將兩種權(quán)重方案權(quán)重最高的5項與權(quán)重最低的5項與實際調(diào)查打分中得分最高的5項相比較，如果權(quán)重得分最高的指標(biāo)與實際打分最高的指標(biāo)相同，則認為該項權(quán)重的分配符合實際。最低權(quán)重得分的比較也是用同樣的方法。

表3 各項特征指標(biāo)的平均得分

表4 基層黨政干部勝任力層次模型

由表4可知，利用層次分析法計算出的權(quán)重結(jié)果共有8項指標(biāo)符合實際調(diào)查，也就是說這種權(quán)重方案符合人們對該指標(biāo)體系的預(yù)期。而德爾菲法計算的結(jié)果只有3項指標(biāo)符合，這表明通過專家直接打分分配的權(quán)重與調(diào)查結(jié)果并不相符。因此，在干部勝任力模型的建立中應(yīng)采取層次分析法進行指標(biāo)權(quán)重構(gòu)建［7］。

4.3 測評層的指標(biāo)化及考核模式

根據(jù)基層黨政干部勝任力模型可以進一步探討指標(biāo)的數(shù)量化方式，選取有代表性與針對性的指標(biāo)作為干部選拔、培育、考核的指導(dǎo)［8－9］。第一部分知識素質(zhì)可通過培訓(xùn)考核、考試或者研究論文發(fā)表的情況作為考核衡量標(biāo)準;第二部分可主要通過科室各項管理績效考核結(jié)果并結(jié)合360度行為錨定法進行考核與測評;第三、四部分主要是心理學(xué)方面的評估與測量，應(yīng)結(jié)合心理學(xué)的量表與科室人員主觀測評進行評估。這樣進行的評估與具體的工作績效相結(jié)合，可以更加準確、立體地描述基層黨政干部勝任力情況，見表5。

5 小結(jié)

本研究建立的基層黨政干部勝任力模型以干部能力素質(zhì)為核心，突出責(zé)任意識與親和力。在進行測評時，可針對不同人員測評不同內(nèi)容［10］。應(yīng)用該模型進行干部勝任力的測評，可使評價結(jié)果更具說服力。

表5 基層黨政干部勝任力層次模型測評方法與指標(biāo)

用AHP法構(gòu)建的干部素質(zhì)勝任力評估模型分析該院黨支部勝任力所需特征，對于黨支部書記的評價、培養(yǎng)與任免有著重要的實踐意義。在此基礎(chǔ)上可以建立針對性較強的培養(yǎng)方案。

本研究將人力資源管理的新方法勝任力研究引入衛(wèi)生領(lǐng)域，提出了衛(wèi)生機構(gòu)黨政職能基層管理者勝任力模型，為今后衛(wèi)生領(lǐng)域基層黨政管理者的選拔、考核、培訓(xùn)與評價提供參考。與現(xiàn)行針對管理者的評價方法相比，根據(jù)勝任力建立起來的評價系統(tǒng)具有操作性強、可量化、深度評價和分類評估等優(yōu)點，開拓了衛(wèi)生人才評價的新途徑。同時，應(yīng)當(dāng)盡快開發(fā)基于勝任力的人才評價量表。

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