事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

文 /劉淑芳 寧夏渠首管理處組織人事科 寧夏青銅峽 751600

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

文 /劉淑芳 寧夏渠首管理處組織人事科 寧夏青銅峽 751600

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)逐漸成為事業(yè)單位日常管理制度中的重要組成部分。其中績(jī)效考核是人力資源管理的重要措施，當(dāng)前事業(yè)單位的人力管理方面存在很多問(wèn)題，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核促進(jìn)人事制度完善已經(jīng)成為各事業(yè)單位共同面臨的現(xiàn)狀，績(jī)效考核制度下，事業(yè)單位應(yīng)將主要任務(wù)放在員工的業(yè)績(jī)考核上，并在原有的管理制度上增加績(jī)效考核及績(jī)效工資制度，這樣勢(shì)必會(huì)提高事業(yè)單位的工作效率及社會(huì)功能，進(jìn)而全面提升事業(yè)單位的公共形象。

事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已經(jīng)成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＤ壳拔覈?guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直是體制改革的主要難題，加強(qiáng)人力資源管理力度，激發(fā)員工工作的積極性已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要途徑。隨著事業(yè)單位的企業(yè)化與市場(chǎng)化，績(jī)效考核也逐步被應(yīng)用于人力資源管理方面，并取得了不錯(cuò)的經(jīng)濟(jì)成效。本文通過(guò)論述我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題，指出了加強(qiáng)人力管理的幾點(diǎn)措施與方法。

一、人力資源管理中的績(jī)效考核簡(jiǎn)介

一般而言，人力資源管理主要是指對(duì)企業(yè)的人力資源作出的預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及招聘工作，并對(duì)其進(jìn)行綜合管理、考核、支付報(bào)酬。績(jī)效考核作為人力資源管理中的一部分，主要是通過(guò)采取激勵(lì)措施，結(jié)合企業(yè)及員工需求開展的最優(yōu)組織績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工程，主要是為了提升事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以及提高員工的綜合素質(zhì)能力。績(jī)效考核中最主要的措施方法便是績(jī)效工資制度，它是與績(jī)效加薪相掛鉤的工資制度，按照崗位責(zé)任的大小支付工資的綜合制度體系，一般由基本工資、崗位工資、工齡工資以及獎(jiǎng)金所構(gòu)成。事業(yè)單位的績(jī)效考核工作離不開績(jī)效工資制度，缺少績(jī)效工資的績(jī)效考核制度不過(guò)是紙上談兵，不能起到真正的制約作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核面臨的問(wèn)題

1、缺乏完整的績(jī)效考核體系

事業(yè)單位人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)便是績(jī)效考核，它是單位培養(yǎng)人才、評(píng)選職稱的有利支撐，可以充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極主動(dòng)性。目前很多事業(yè)單位的人力資源管理效果不佳，多數(shù)員工對(duì)單位績(jī)效考核結(jié)果不滿意，這主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位并沒(méi)有設(shè)置不同層次類型的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有明確的量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)籠統(tǒng)模糊，沒(méi)有根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同加以區(qū)分，造成實(shí)際操作過(guò)程中難以客觀評(píng)價(jià)員工行為，沒(méi)有將考核真正運(yùn)用到實(shí)際工作中。

2、缺乏有效的溝通體系

目前，我國(guó)實(shí)施績(jī)效考核主要是遵循單位內(nèi)部組織的權(quán)力路線，往往是單位領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督約束員工行為，但領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)估則是普通員工監(jiān)督，績(jī)效考核方面缺乏行之有效的溝通體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)上下互通的特點(diǎn)。實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)很難得到普通員工管理能力的信息，加之一些領(lǐng)導(dǎo)在日常管理過(guò)程中只注重關(guān)注具體人或物，考核工作并不全面。同時(shí)普通員工也很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的日常管理行為，不能對(duì)其作出客觀公正的評(píng)價(jià)。真正的績(jī)效考核應(yīng)是通過(guò)評(píng)估員工能力，找出單位存在的潛在問(wèn)題，目前事業(yè)單位的考核并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)這一目的。

3、缺乏規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)

目前，很多事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)并不明確，考核過(guò)程沒(méi)有量化的具體指標(biāo)，考核相對(duì)簡(jiǎn)單缺乏可行性與科學(xué)性。事業(yè)單位一般比較重視具體的實(shí)際業(yè)務(wù)工作，對(duì)人力的考核工作就是應(yīng)付了事。一般而言，事業(yè)單位的績(jī)效考核主要包括業(yè)績(jī)考核與行為考核兩個(gè)方面，而行為考核中的品德考核應(yīng)是具體考核工作的重中之重，但事業(yè)單位的服務(wù)對(duì)象相對(duì)具有廣泛性，實(shí)際操作中，很多單位將業(yè)績(jī)考核作為重點(diǎn)，忽視了品德考核的重要作用。

三、完善績(jī)效考核的具體措施

1、樹立正確的績(jī)效管理理念

事業(yè)單位應(yīng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的實(shí)際價(jià)值，在思想上對(duì)其加以重視。當(dāng)前社會(huì)，事業(yè)單位逐步形成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，人力資源管理的主要戰(zhàn)略也轉(zhuǎn)向了績(jī)效管理，它可以有效的連接部門與自身的努力程度，是個(gè)人能力與單位職能之間的有效結(jié)合，各級(jí)的管理人員應(yīng)積極投入到績(jī)效管理中去，樹立正確的績(jī)效管理理念。

2、明確績(jī)效管理原則

績(jī)效管理的根本目的便是激發(fā)各單位人員的積極性與創(chuàng)造性，及時(shí)處理工作中存在的人力管理問(wèn)題，提高整體的效率水平。實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)遵循公平、公正、嚴(yán)肅、科學(xué)以及權(quán)威等原則，確保考核結(jié)果合情合理。具體工作中應(yīng)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)會(huì)干事、能干事的實(shí)業(yè)家，不搞關(guān)系作風(fēng)，不徇私情，真正將績(jī)效考核的正能量輻射到每一個(gè)部門組織。

3、構(gòu)建科學(xué)的管理體系

績(jī)效管理不僅應(yīng)加強(qiáng)員工的思想管理也應(yīng)掌控全局的戰(zhàn)略管理，做好人才吸納、績(jī)效實(shí)施以及績(jī)效評(píng)估的各個(gè)環(huán)節(jié)，這樣才可以提升員工的工作效率使其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，因此事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的管理體系，加強(qiáng)管理人員與工作人員之間的溝通，同時(shí)明確考核主體， 杜絕考核項(xiàng)目缺項(xiàng)、漏項(xiàng)現(xiàn)象，做好績(jī)效反饋工作，以使員工了解自己的不足之處。

4、加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)過(guò)程

事業(yè)單位的人才往往存在素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，因此有必要采取完善的培訓(xùn)措施，提高培訓(xùn)力度，使新員工可以快速熟悉工作環(huán)境、掌握工作技巧。績(jī)效的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)主要包括職業(yè)道德培訓(xùn)、工作需求培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)主要是塑造評(píng)價(jià)者的工作態(tài)度，使其可以公平、公正的評(píng)判每一位企業(yè)員工的具體工作，工作需求培訓(xùn)主要是使評(píng)價(jià)者懂得如何使用評(píng)價(jià)工具，把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核具有十分重大的作用，它不僅可以客觀的評(píng)價(jià)員工的行為，還可以明確指出員工的不足之處，使其找到正確的努力方向，很大程度上促進(jìn)了事業(yè)單位人力管理工作的開展。年5月以來(lái)，我國(guó)小微企業(yè)的總體運(yùn)行字?jǐn)?shù)一路下行，到2015年4月總體運(yùn)行指數(shù)為47.2，且一年的統(tǒng)計(jì)周期中大部分時(shí)間都維持在50以下的水準(zhǔn)。這項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明小微企業(yè)正受到來(lái)自宏觀金融政策的影響，正在不斷萎縮。《2015匯付——西財(cái)中國(guó)小微企業(yè)指數(shù)》的調(diào)查報(bào)告中也指出，2015年第一季度我國(guó)小微企業(yè)中盈利的比例僅有46.3%，是2014年以來(lái)的新低，虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)虧損比例也由2014年二季度的9.5%上升到了如今的23.3%。鑒于此種狀況，2015年6月，財(cái)政部、商務(wù)部、科技部、工商總局、工業(yè)與信息化部等六大中央部門共同發(fā)布了《關(guān)于支持開展小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范工作的通知》，決定從2015年起在全國(guó)范圍內(nèi)開展小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范工作，從中央到地方都給予小微企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)性的資金支持。

[1]馮梅艷.事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核初探[J].經(jīng)管空間.2012(01).

[2]陳桂玲.績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2014(20).

[3]胡海明.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的思考[J].品牌.2014(11).