高校實習生勞動權益保障現狀調研

杜孟繁　李佳卉

摘要：高校實習生兼具在校生和勞動者的屬性，法律地位的不明確使其勞動權益缺乏法律保護。實地調研獲得的大量詳盡數據顯示，高校實習生存在著權益被侵害而得不到及時有效法律救濟的情況。從理論和實務來看，問題焦點在于高校實習生能否具備勞動者主體資格。從勞動法法理、差別對待合理性、法律解釋幾個維度的分析和現有數據的支撐論證，賦予高校實習生勞動者主體資格具有現實和理論的必要性與可能性。

關鍵詞：高校實習生；勞動權益；實地調研；主體資格

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2015）20-0030-03

作者簡介：杜孟繁（1990-），男，四川閬中人，西南民族大學碩士研究生，研究方向：訴訟法學、民商法學；李佳卉（1992-），女，河北石家莊人，西南民族大學碩士研究生，研究方向：民商法學。

一、調研基本情況

（一）調研進行的背景

大學生作為社會重要的人力資源，其相對較高的素質和龐大的數量使其成長和就業都成為社會發展和穩定的重要問題。實習作為將理論運用到實踐的重要教學環節，是整合理論知識，提升實際動手能力的重要途徑。實踐中，實習生既有未畢業學生的身份，同時又處于用人單位的使用和管理之下。由于其主體身份在法律上的不明確導致其在勞動權益受到侵害后難以得到及時有效的救濟。近年來，實習生淪為“廉價勞動力”、受到工傷維權無門等事件頻頻進入我們的視野。在深入調查研究高校實習生勞動權益保障現狀的基礎上，提出有針對性的解決措施，對大學生個體和整個社會的良性發展都具有十分重要的意義。

（二）調研的基本情況

針對高校實習生的勞動權益保障現狀問題，我們通過查閱文獻、問卷調查、個案訪談等形式，取得了大量第一手資料，通過對這些資料的分析以期了解到最真實的高校實習生權益保障現狀。調查顯示簽訂實習協議的比例為36.96%，未簽比例為63.04%，可見未簽訂實習協議的情況是廣泛存在的。對于沒有簽訂實習協議的原因，35.87%的同學表示自己和用人單位都無簽訂實習協議的意向，有11.96%的同學表示因自己處于弱勢地位而沒有提出簽訂實習協議，而有5.43%的同學表示自己曾提出但遭實習單位拒絕。可見未簽訂實習協議的原因是多方面的，而實習生的簽訂協議意識和相對弱勢地位是重要原因。大多數同學實習時間長度集中在“1到3個月”和“3到6個月”，分別為41.3.%和23.91%，大多數實習為數月的短期實習。有4.35%的同學表示其所在實習單位實習生所占比重超過了50%，可見一些用人單位為降低成本而大量使用實習生的現象是存在的。對于實習的滿意度，選擇“一般”、“較低”、“很低”的分別為54.35%、19.57%和5.98%。選擇“很高”和“較高”的則分別為1.09%和19.02%。最后值得注意的是52.72%的同學認為自己屬于現行勞動法的保護范圍，47.28%的同學認為不屬于。

在與勞動部門等實務部門工作人員的交談中，我們了解到他們在工作中通常并不把在校大學生視為適格的勞動關系主體。主要依據是：一、現行勞動法并未明確將在校生認定為適格的勞動者；二、原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》12條的規定①（以下簡稱“《意見》第12條”）；三、高校實習生尚未畢業，檔案處于學校管理下，不像通常勞動者那樣由人才市場或單位管理。因此，對于實習生與實習單位的勞動爭議，各地勞動仲裁委員會多作出不成立勞動關系或者不予受理的裁定。當事人往往轉而向人民法院提起訴訟，實踐中法院的裁決則存在一定的差異?；蚴钦J為實習生與實習單位不成立勞動關系而依據普通民事糾紛處理?；蚴菑母咝嵙暽膶嵸|特征出發，認定二者存在勞動關系并依法保護其勞動權益。

二、當前高校實習生勞動權益保障現狀存在的主要問題

（一）實習生處于相對弱勢地位

應屆實習生群體具有數量大、經驗少、能力不足的特征。這使得實習生在用人單位面前難免顯得被動和底氣不足[1]。我們的調查顯示近兩成的學生表示基于自己的弱勢地位沒有向用人單位提出簽訂實習協議或者自己提出而遭拒絕。甚至有5.98%的同學曾向單位交納“實習管理費”以獲得實習的機會。此外，正在實習的學生由于在實習指導、實習評價、留任單位等方面有賴于實習單位，加之自己本身力量弱小在權益受到侵害后選擇忍氣吞聲。調查中，僅39.13%的同學表示在權益被侵害時會選擇積極維護自己的合法權益。

（二）實習質量不佳、待遇低下

調查中了解到，一些學校會近乎強制地安排學生到工廠、酒店等做一些普工、服務員等工作，這在一些高職高專院校中尤為突出。而即使是那些自己尋找實習單位的同學，在辦公室做簡單的雜務和文員工作的情況也存在。調查中在回答“你從事的實習工作與自己的專業相關度”這一問題中，選擇“一般”、“較低”、“無關”的同學分別為19.57%、23.91%、21.2%。另一方面，實習期間的低待遇、零待遇也是一個突出的問題，有29.35%的同學實習時沒有報酬，47.83%的同學能得到少許的補貼，僅22.28%的同學表示自己得到了合理的報酬。有8.15%的同學日工作時間達10小時以上，且有58.15%的同學表示自己加班未得到相應工資補貼。有33.15%的同學表示曾遇到過權益被侵害的情況，其中以“入職、待遇的不合理差別對待”（52.17%）和“工作中受到刁難、要求加班等不合理對待”（40.22%）最普遍。

（三）實習生勞動權益缺乏保障

立法上的空白和不簽訂實習協議的廣泛存在使實習生勞動權益之缺乏必要保障。而在具體的實習工作中，實習生由于尚未正式畢業，檔案處于學校的管理之下，實習單位一般不能為實習生繳納社保，這樣實習生就失去了包括工傷保險在內的社保制度的保障。任何工作都有產生意外傷害的可能，對于工作環境的安全保障問題，調查中有10.87%的同學覺得自己工作環境不大安全，有2.17%覺得很不安全。僅14.13%的同學表示實習單位為其購買了人身意外險?？梢姡瑢嵙暽陌踩Ｕ蠁栴}是一個亟待解決的問題。對于權益被侵害的原因大多數同學認為是由于自己的相對弱勢地位（60.87%），政策、法律不到位（35.33%）和政府相關職能部門監管不力（35.87%）。

（四）權利救濟途徑和效果不佳

在參與調查的同學中，有33.15%的同學表示在實習中遇到過權利被侵害的情況，其中81.52%的同學表示會首先找用人單位協商，27.72%的同學表示會向政府有關職能部門求助，有21.74%的同學會要求學校承擔相應的責任，表示會向人民法院提訴訟的有12.5%。實際上力量弱小的實習生在實習單位那里往往是難以討回公道的，而由于現行法的規定，對于實習生在維護自己勞動權益的訴求，勞動部門多是作出不予受理的裁定，就訴訟來說，一方面對于實習生來說時間和財力成本是巨大的，另一方面現行法也難以對實習生的權益提供全面有效的保護。從調查的結果來看，對自己維權效果感到一般的比例為52.8%，而感到較差和很差的則分別占到17.93%和7.09%。

三、理論上的爭議與分析

從實務部門的做法來看，大部分勞動仲裁部門和法院都不將在校實習生與實習單位這種關系認定為勞動關系。法院更傾向于適用勞務關系、普通民事糾紛的相關規定進行審理。由于社會經驗、維權能力又更加不足。高校實習生實際上相對于一般勞動者其權益被侵害的可能性更大，而其從這個意義上講高校實習生更需要勞動法更全面有效的保護。適用一般民事關系處理這類案件的訴訟中，需要實習生舉證證明用人單位有過錯，自己無過錯或過錯較輕。這對剛出學校缺乏社會經驗和工作經驗，且處于實習單位管理支配下的實習生來說，是非常困難的。對高校實習生主體定位直接影響到法律的適用。調研所反映的實習生入職時的弱勢地位、工作中的實際待遇、權益侵害和救濟情況都與主體定位問題有著緊密的聯系，這成為化解這一系列問題的關鍵所在。下文將從勞動法法理、差別對待之合理性、現行法的解釋等幾個維度對將高校實習生納能否具備勞動者主體資格進行分析。

（一）法理上的分析

對于勞動者主體之界定，英美法確定了控制檢測、組織檢測、相互權利義務檢測等原則[2]。大陸法系則抽象為從屬性原則，具體為人格從屬性和經濟從屬性[3]。簡言之就是雇員要遵守雇主的規章制度，服從雇主的管理、指示，接受雇主的獎懲措施。此外雇員隸屬于雇主所有的生產組織，通過利用雇主所有的生產資料勞動來獲得勞動報酬。在參與調查的同學中，49.46%的同學表示實習中要遵守和其他正式員工完全一樣的單位制度，42.39%的同學表示要有區別地遵守單位的規章制度。對于工作時間、地點、內容等，71.74%的同學都表示完全由單位確定，22.28%的同學表示有一定選擇余地。可見高校實習生在很大程度上是要接受實習單位管理并遵守單位制度。關于勞動者主體資格，在勞動權利能力和勞動行為能力的基礎上，我國還存在傳統的“四條件說”[4]，即年齡條件（年滿16周歲）、體力條件（具備特定工作所需要的健康條件）、智力條件（具備特定工作所需要的文化和職業資格條件）、行為自由條件（具有供自己支配的自由時間）。一個正常情況下處于實習期的應屆畢業生顯然符合這些條件。因此，依據勞動法法理，高校實習生完全具備勞動者主體要件。

（二）差別對待合理性之考量

高校實習生與一般意義上勞動者實質上的不同在于他們的在校生身份，形式上則體現為他們的檔案處于學校而非人才市場或單位的管理之下。由于這種差別一般勞動者可以受到《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《勞動仲裁法》等一系列勞動法規的保護，而實習生則只能按照《民法通則》、《侵權責任法》、《合同法》等普通民事法律的規定給予保護。依據自然法的公平理論，相同情況應當給予相同的對待和保護弱者的原則，以及政府對差別對待的合理性與必要性之證明責任。僅僅由于在校生的身份而給予如此懸殊的差別對待，這顯然是無法通過合目的性與必要性的合憲審查[2]，因為這種身份與其應否受到勞動法保護并無合理的聯系。

（三）對現行法律規定的解讀

從《勞動法》關于適用范圍的規定來看，《勞動法》并未就勞動者這一概念作出明確的界定。隨著市場經濟的發展，各種非典型的用工方式必然出現，故必須對“勞動者”這一概念作開放式的理解[5]。從隨后的原勞動部發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》來看，《意見》第1條至第4條②對《勞動法》的適用范圍作了進一步的說明，本條所列舉的四類主體在特征上與高校實習生相差甚遠。

有爭議的是上文提到過的《意見》第12條，本條規定成為實務中勞動仲裁委員會和人民法院否定高校實習生勞動者屬性的主要法律依據。本條是否適用于高校實習生，在于對“勤工助學”的理解，依據《高等學校勤工助學管理辦法》中對“勤工助學”的界定③這里可以抽離出“勤工助學”具有學校組織，利用課余時間，作為學生資助工作部分等特點。生活中的“勤工助學”突出了“利用課余時間”和“參加社會實踐取得報酬”的特征。從實踐來看，應屆生到單位實習首先并非一定在學校的組織下進行，除部分高職高專院校集中安排實習外，普通本科院校中學校進行集中組織安排實習的并不多。從調查數據來看僅23.37%的實習生是由學校組織安排實習，七成同學表示是由他們自己或親友幫忙找到實習單位。此外，對于長達數月的全職畢業實習來說，很難將其理解為是利用課余時間進行的。綜上，無論從對法律條文本身的理解還是社會發展的需要，當前的高校實習生并不適用于上述《意見》12條，可見通過合理適當的解釋，將高校實習生納入現行勞動法調整范圍不存在法律上的障礙。

四、結論

實地調研的數據顯示，高校實習生權益侵害的情況比較突出，化解這一問題的關鍵則在于能否將其由普通民事主體納入勞動法主體。高校實習生在很大程度上已經具備勞動者的屬性，賦予其勞動者主體資格并將其納入勞動法保護范圍具有現實的必要性。由于高校實習生的特殊性，科學的責任劃分機制既要考慮到實習生的權益，也不能降低單位接受實習生的積極性，具體而言，學校責任應集中于實習信息提供、購買實習責任險、安全教育等方面。實習單位則應給予實習生工資待遇、休息休假、加班補貼、福利待遇等與其實際工作一致的對待。短期內可通過法官的適當解釋和自由裁量予以落實，長遠來講仍需要通過修訂勞動法和制定特別條例進行立法上的完善和保護。

[注釋]

①“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同.”

②“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法.”

③“本辦法所稱勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動.勤工助學是學校學生資助工作的重要組成部分，是提高學生綜合素質和資助家庭經濟困難學生的有效途徑.”

[參考文獻]

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