我國醫務人員才能發揮狀況不佳的誘因與對策*

張一紅，張新慶，王麗

(1.安陽市腫瘤醫院護理部，河南省安陽市 455000; 2.北京協和醫學院人文學院，北京市 100005;3.天津醫科大學代謝病醫院醫務科，天津市 300070)

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我國醫務人員才能發揮狀況不佳的誘因與對策*

張一紅1，張新慶2，王麗3

(1.安陽市腫瘤醫院護理部，河南省安陽市 455000; 2.北京協和醫學院人文學院，北京市 100005;3.天津醫科大學代謝病醫院醫務科，天津市 300070)

對全國9省市45家醫院醫務人員的調查顯示，15.8%的醫務人員稱才能發揮得較好，73.2%稱一般，11.0%的人稱差。其中高級職稱者、管理人員的才能發揮狀況自評較好。誘發才能發揮狀況不佳的主因是：工作負荷大，身心疲憊；薪酬公平感差，工作滿意度偏低；醫護人員短缺和“人浮于事”現象并存；自由流動受限。為此，公立醫院要去行政化，促進人才合理流動，充分發揮各層次人員的才能，技術職稱評聘要充分反映醫務人員的工作業績。

醫務人員；才能發揮；工作滿意度；公立醫院；多點執業；人才流動

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.002

醫務人員是醫改的主力軍，新醫改方案特別是公立醫院改革能否順利實施，依賴于廣大醫務人員主動性和能動性的發揮狀況。同樣，構建一個結構合理的人才梯隊，分層次培養和激勵，也是綜合性醫院人才競爭的關鍵[1]。盡管業界對人才培養和使用上已經達成廣泛共識，但對人才發揮狀況的調研卻相對滯后。為此，筆者在2013年全國9省份45家醫院醫務人員(n=5852)問卷調查結果基礎上，結合訪談和文獻分析，對當前我國醫院醫務人員才能發揮狀況不佳的表現及誘因進行綜合分析，并提出對策與建議。

1　醫務人員才能發揮狀況

1.1高年資或高級職稱者稱才能發揮狀況較好

調查顯示：15.8%的人稱自己在當前崗位上才能發揮得較好，73.2%的人稱一般，11.0%的人稱差。13.5%的男性稱自己才能發揮得不好，高出女性4個百分點。年齡在25～34歲者中，12.9%的人稱當前崗位上才能發揮好；年齡段的增加，才能發揮狀況越好，年齡在45歲及以上的人中，22.4%的人有同樣判斷。同樣，技術職稱越高，才能發揮狀況也越好，高級職稱和初級職稱者之間相差10個百分點(見表1)。總體上，超過六成的被調查醫務人員感到才能發揮狀況為一般，感到“差”的人占一成，高年資、高職稱的醫務人員中有兩成的人感到“好”。

表1　不同性別、年齡及職稱醫務人員才能發揮情況　%

*P<0.05

1.2管理人員才能發揮自評狀況優于醫生群體

調查顯示：21.8%的管理人員稱，自己在當前崗位上的才能發揮狀況較好，高出醫生和護士6個百分點。僅有6.5%的管理人員感到才能發揮狀況不佳，而在醫生群體中則占13.0%(見表2)。當然，即便在管理人員中，也有七成的人感到才能發揮得一般。對數據進行秩和檢驗可知，不同類型的醫務人員崗位才能發揮情況不全相同。使用Bonferroni法兩兩比較后，可得管理人員的崗位才能發揮情況好于其他類型醫務人員。

表2　不同類型人員的崗位才能發揮情況

1.3民營醫院才能發揮自評狀況好于公立醫院

民營醫院中四分之一(25.3%)的人感到才能發揮狀況較好，三甲綜合醫院為18.2%。中醫醫院醫務人員中，僅9.7%的人感到才能得到發揮，遠低于三甲醫院和民營醫院的水平。被調查的9家民營醫院高薪聘請學科帶頭人、技術骨干或離退休專家，給予較好的專業自主權，所以民營醫院的被調查人員感到其才能發揮狀況較好(見表3)。但調查也發現：部分民營醫院注重短期效益和引進成熟人才，而對醫務人員的繼續教育與業務培訓不重視，疏于對醫務人員系統、規范的學科管理，使得民營醫院發展缺乏后勁。

2　影響醫務人員才能發揮的因素分析

影響醫務人員才能發揮狀況的因素眾多。醫院的性質、等級、規章制度和領導者藝術等均會影響到醫務人員的才能發揮[2]。在“以藥補醫”的醫院運行模式下，不少醫生為了生計或科室創收而不得不違背自身意愿或診療原則，其專業自主性受限。醫患關系緊張、醫療執業環境不佳、醫療責任險不完善等因素也使得不少醫生不敢開展高風險手術[3]。職稱晉升的壓力使得醫生不得不專注于搞科研發文章而忽視了臨床操作技能的培養，也減少了在病床前的時間，得不到患者的認可。在此，課題組將結合本次調查結果，從如下幾方面對誘發醫務人員才能發揮狀況不佳的因素加以重點剖析。

表3　不同類型醫院的崗位才能發揮情況　%

P<0.05

2.1工作負荷大，身心疲憊，無心鉆研業務

調查顯示：72.0%的醫務人員感到工作壓力大。從年齡上看，在25歲以下的人中，65.9%稱壓力大；而作為醫院中堅力量的35～44歲年齡者中則占81.8%。從醫務人員類型上看，醫生群體中感到工作壓力大的占81.7%，顯著高于護理人員(75.4%)、醫技人員(65.4%)和管理人員(64.6%)等的水平。公立三甲醫院中，八成(79.5%)的人感到壓力大，比公立二甲醫院和民營醫院高10多個百分點。60.5%的醫務人員感到面臨的最大壓力源是“工作負荷大”，而在醫生中則達到65.6%。47.6%的醫務人員稱日工作時間在9個小時以上(見表4)。三甲綜合醫院中工作在9小時及以上的人占61.7%。49.8%的醫生經常有焦慮癥狀，略高出護士(45.1%)和醫技人員(42.6%)的水平，但顯著高于管理人員(32.7%)的水平。44.7%的醫生經常感到抑郁，明顯高出護士(39.2%)和管理人員(28.6%)的水平。

由于工作負荷嚴重，工作壓力大，身心疲憊，不少接受訪談的醫務人員稱，自己能正常應付自身崗位工作要求就不易了，哪里有心境和精力琢磨業務能力的提高。當專業知識和技能得不到及時提高時，自身潛能難以有效激發。公立三甲醫院醫務人員中感到才能發揮較好的比例不超過兩成，其中一個重要原因是：醫院接診或收治了本應該留在基層醫院的常見病患者，醫務人員無法把主要精力放在疑難雜癥、重癥的診療和研究上，專業才能得不到充分施展。此外，在三甲教學醫院的醫生既要出門診、下病房、做手術，還要參與教學、管理和科研，身兼數職，無法專注于自己擅長的專業領域。

表4　不同類型醫院醫務人員日工作時間情況　%

P<0.05

2.2薪酬公平感差，工作滿意度偏低，工作積極性不高

在工作負荷大的同時，廣大醫務人員感到薪酬水平低，付出和回報不成正比。這也會影響其工作積極性和主動性。調查顯示，月收入在2000元的醫務人員占17.0%，在2000～4000元的占44.1%，4000元以上的不足四成。被調查醫務人員收入水平總體不高。三甲綜合醫院醫務人員收入總體水平雖高，但也僅有四分之一人員的月薪超過6000元。67.6%的醫務人員感到薪酬不公平。年齡在25歲以下的人中，感到薪酬不公平的占59.5%，年齡在25～44歲的人中則達到七成。醫生群體的薪酬不公平感最高，占73.0%，遠高于護士(66.0%)、醫技人員(58.0%)和管理人員(52.8%)的水平。薪酬不公平感嚴重影響到了醫務人員的從業態度。調查顯示，月收入不足2000元的醫務人員中，30.7%的人對當前工作不滿，而月收入在4000～6000元以上者則降低了10個百分點(見表5)。

表5不同月收入的醫務人員工作滿意度情況

月收入不滿意(%)一般(%)滿意(%)秩均值2000元以下30.752.616.72687.792001～400026.357.116.72789.874001～600020.459.620.02999.236000元以上18.654.127.43203.54

P<0.01

月薪水平越低，薪酬公平感越差，工作不滿情緒越高。收入水平越低，職業忠誠度越低。當一名醫務人員感到自身付出與回報嚴重不對等時，工作不滿情緒高漲，難以安心工作，工作積極性和創造性不高。被調查大型民營醫院中，醫務人員感到自身才能發揮得相對較好，一個重要的原因是：這些醫院采取了相對靈活的物質激勵機制，才能發揮好壞與收入待遇直接掛鉤，因而工作積極性較高。可見，績效工作最終必須落實在合理的分配上，才能引導醫院各部門員工不斷改進行為，發揮主觀能動性，提高工作績效[4]。

2.3醫護人員短缺和“人浮于事”現象并存

根據現醫療機構工作量及安全排班制，被調查公立醫院醫護人員存在缺口，但后勤及行政管理人員數量較為富裕。調查顯示：47.8%的醫務人員稱，本單位“需要的人才進不來，富余的人流不出去”現象嚴重，50.5%的人稱這種現象不嚴重，1.7%的人說不清。二甲綜合醫院醫務人員感到本院“需要的人才進不來，富余的人流不出去”現象嚴重的比例最高(54.3%)，其次為中醫醫院(49.5%)、三甲綜合醫院(46.0%)、民營醫院(36.0%)(見表6)。在二甲綜合醫院和中醫醫院的“人浮于事”現象嚴重，同樣，這兩類醫院醫務人員感到才能得不到發揮的比例也最高。同民營醫院相比，公立醫院后勤行政機構臃腫。因為留戀編制，想走的人才又不愿意走；因為人員編制受限，想引進的人才難以保質保量地引進。醫生群體中稱本院“人浮于事”現象較為嚴重的人占49.6%，管理人員占44.8%。經過秩和檢驗可知，在0.05的檢驗水準下，尚不能認為不同醫務人員“人浮于事”現象有差別。由于醫療機構人浮于事現象的存在，有些人占據了某個臨床、醫療或管理崗位，制約了真正有才華又有工作積極性的醫務人員的職業發展和才能發揮。因此，有必要研究公立醫院人才退出機制[5]。

表6　不同類型醫院的“人浮于事”情況

2.4醫生群體自由流動受限

原衛生部在2009年頒發了《關于醫師多點執業有關問題的通知》，對醫師多點執業作出規范。截至2013年8月，除西藏、青海外，我國29個省份共有4.1萬名醫師進行了有效的多點執業注冊。本次調查結果顯示：在被調查的2777名醫生中，6.9%的人參與了院外會診，2.2%的人稱參與了多點執業。而醫院中除醫療之外的藥、護、技、衛管專業還未能提及多點執業問題。在不同醫療機構之間自由流動是醫生才能自由發揮的一個重要前提。醫生不能自由流動，其專業自主性和主動性難免會受到一定的限制。醫師“多點執業”遭冷遇的原因是多方面的。一是對醫生多點執業行為的約束、規范和監管制度不健全，對于醫生多點執業的行為籠統且缺乏操作性規定，關鍵細節缺失。工作模式、管理方式與方法以及出現醫療糾紛后的查處程序等都需要跟進和配套。二是現行醫院的人事管理制度不完善，缺乏對于多點執業的配套政策，“誰培養，誰受益”的用人準則、職稱聘任制度、編制和補貼問題都限制多點執業的實行。為了生計，多數醫務人員在被迫勞動，非興趣和快樂執業。三是醫務人員收入不高，但相對收入穩定且工作繁忙，多點執業對于增加個體收入或成就感的影響較小。我國醫師多點執業政策的推行得不到人事制度、新的醫療質量保障機制的保障，也缺乏醫療風險分擔體制[6]。與醫師多點執業過程配套的績效考核體系沒有確立，雙向轉診機制不暢。

3　對策

3.1公立醫院去行政化，提高醫療服務效率

逐步取消公立醫院行政級別和事業單位的運行方式，從行政化的單位人向職業化的社會人轉變，實行全員聘用制。撤銷多余的醫院行政后勤人員，進行扁平化管理，消腫瘦身，實施精細化管理，優化人力資源結構。實行人員全醫院崗位管理，以崗定人，能上能下，能進能出。在人才培養、聘用、干部提拔上做到條件公開、平等競爭、雙向選擇、擇優聘任。公立醫院人員的責權與工作績效聯系起來，優勝劣汰，獎懲分明。

3.2加強政府引導，促進人才合理流動

對醫師多點執業實行分類管理，針對醫師在對口支援、在醫療聯合體內進行多點執業提出不同管理方法。修訂《執業醫師法》，為醫師人才流動提供法律依據和執法保障。加大醫生職業身份的改革推進力度，嘗試將醫務人員工資關系、人事檔案，由醫院管理改為由社會保障部門管理，提升醫生職業身份的自由度，使其能在醫院間自由流動；準許獲得資質者自由申請辦醫，行政管理部門負責指導和督導。

3.3合理分流患者，促進各層次人員的才能發揮

加速構建跨區域醫聯體，落實分級診療制度，開展公立二級醫院試點轉型，促進大醫院患者向基層醫院合理分流，實現患者就近就醫，為帶動基層醫療衛生機構服務能力的提高，最大限度發揮基層醫務人員的作用。著力減輕三甲醫院醫生的工作負荷，提高疑難雜癥、重癥的診斷和治療能力。

3.4技術職稱評聘要充分反映醫務人員的工作業績

改變目前衛生技術人員職稱評審主要依據于發表論文的刊物級別、論文數量的局面，衛生主管部門及醫療機構要加強對論文和專著造假的甄別、查處，評審中要注重人才的實際工作能力，以及科研課題與臨床結合程度。衛生高級職稱的聘任與績效考核工作結合起來，把醫德、業績、貢獻、資歷等綜合因素作為評聘、續聘以及績效工資分配的基礎要素，充分調動高級職稱人員的工作積極性，有利于醫務人員才能得到發揮，從而創建學習型、創新型的醫療團隊。

[1]周凌明,劉玉秀,楊國斌,等.綜合性醫院醫生分層次培養模式探索[J].中國醫院管理，2012，(3)： 50-51.

[2]譚忠婕,林金銀,雷海潮,等.二級公立醫院適宜規模定量研究[J].中國醫院雜志，2014，(5)：25-27.

[3]Zhang XQ,Sleeboom-Faulkner M.Tensions between Medical Professionals and Patients in Mainland China[J].Camb Q Healthc Ethic，2011，20(3):458-465.

[4]韓翠娥,樊榮,郎淑敏.績效考核的問題與改革[J].中國衛生人才，2014，(1)：31-33.

[5]史忠.公立醫院人才退出機制的探討[J].中國衛生人才，2014，(1)： 76-78.

[6]孔輝.我國醫師多點執業的現狀及政策問題確認[J].中國醫院管理，2011，(12)：1-3.

(編輯于慧清)

Inducing Factors and Countermeasures of Poor Capability Tapping among China Medical Staff

ZHANG Yi-hong1，ZHANG Xin-qing2,WANG Li3

(1.Department of Nursing,Anyang Tumor Hospital,Anyang,Henan 455000,China; 2.School of Social Sciences and Humanities,Peking Union Medical College,Beijing 100005,China; 3.Department of Medical Affairs,Tianjin Medical University Metabolic Diseases Hospital,Tianjin 300070,China)

Based on a survey of 5,852 medical staff from 45 hospitals in 9 provinces and cities,15.8% of them believe that their capabilities are fully tapped;73.2%,not fully tapped;and 11.0%,poorly tapped.Those with senior professional titles or in management positions reported full tapping of capabilities.The main factors contributing to generally poor tapping of capabilities are: heavy workload and tiredness;low motivation due to unfair payment and low job satisfaction;shortage of medical staff on the one hand and overmanning on the other;and restricted flow of medical staff.Thus,the following should be done: deadministrativization in public hospitals,reasonable talent flow,full capability tapping of medical staff at different levels and good matches of technical title evaluation and promotion with performance of each medical worker.

medical worker;capability tapping;job satisfaction;public hospital;multi-sited practice;talent flow

2015-01-08

2012年度中國科協調宣部調研項目“全國醫務工作者從業狀況調研” (2012DCYJ01)

R197

A

1672-4232(2015)04-0006-04

張一紅(1972-),女，副主任護師;研究方向：護理管理。