企業勞務派遣中的同工同酬問題研究

羅躍霏

摘要：勞務派遣制度的同工同酬權在企業問題十分突出，本文具體對某一企業進行分析，企圖從宏觀和微觀解決這一問題。

關鍵詞：同工；同酬；同工同酬；勞務派遣制度

一、同工同酬制度的理論界定

同工同酬既是一項憲法原則又是一項勞動法基本規則。雖然法律一直在對勞動派遣制度進行規制，但是實踐中普遍存在著勞務派遣同工不同酬問題。對同工同酬內涵的準確界定是理解、分析、適用該項制度的基礎。

（一）“同工”的界定

中國《勞動法》第四十六條對同工同酬進行了原則性規定即：用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。從該條文并沒有對“同工”進行解釋。1994年通過的勞辦發[1994]289號《關于（中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》對此進行了解釋，該文第四十六條規定：“本條中的‘同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”根據該條文，“同工”是指從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績。隨后制定的《勞動合同法》63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”通過對該條文進行文義解釋，“同工”是指相同或相似崗位。2012年12月通過的《勞動合同法（修正案）》進一步規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”

通過以上條文，我們可以看出法律企圖通過以“崗位”界定“同工”以消除同種工作等量勞動的不可把握性。實踐中，崗位分類既有按照崗位的業務內容和性質的不同所作出的橫向分類，包括職系（小類）、職組（中類）和職門（大類）的劃分；又有按照崗位的難易程度、責任大小、所需職業資格等因素的不同所作出的縱向分類，包括職級、職等的劃分。而法律并沒有進一步明確崗位的具體范圍，這樣就會導致“同工”界定寬嚴不一的問題。若單純按橫向分類的大類職門或者僅縱向分類進行界定，將導致“同工”界定過嚴。而嚴格結合縱向和橫向分類又會導致“同工”界定過緊。

（二）“同酬”的界定

在我國，同工同酬中的“報酬”是以工資來定義的，勞辦發[1994]289號文件第3條規定：“本條中的‘勞動報酬是指，勞動者從用人單位得到的全部工資收入。”在理論上工資有廣義和狹義之分，廣義是指在勞動關系中，雇員因履行勞動義務而獲得的，由雇主以法定方式支付的各種形式的物質補償，其狹義僅指勞動報酬中的基本工資此種理解方式的主要依據是《關于工資總額組成的規定》和《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》。關于工資總額組成的規定中明確作出規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額（由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資）。而該工資解釋進一步明確：“工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。”通過該條文我們可以看出廣義的工資是包括基本工資和社會保險等福利待遇。有學者通過《勞動合同法》在第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。認為勞動合同法中的勞動報酬是指狹義的基本工資。筆者認為通過該條文并非能直接說明“同酬”即應當作狹義解釋處理。立法的含糊不清也導致了實踐中同工同酬制度的難以落實。

二、同工同酬制度在Z國有企業的具體運用情況

（一）王某訴Z國有企業同工不同酬案

王某為Z國有企業的勞務派遣制員工，工作內容為司機，其被派遣至Z國有企業工作了8年時間。王某在該企業工作期間圓滿、出色地完成了本職工作和Z國有企業交辦的各項工作，但沒有享受到同工同酬的待遇，與Z國有企業同崗位的正式編制員工報酬差距非常大。

為此，2012年3月19日，王某向勞動爭議仲裁委提出申請，將勞務派遣公司與Z國有企業同時列為被申請人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工資差額50萬元。最后，仲裁委經過審理支持了王某的部分請求。

（二）通過案例透析Z國有企業勞務派遣用工情況

Z企業為一家國有油氣企業，其所涉工作面極其廣泛，包括勘探、開發、開采、集輸、加工、銷售、運輸等等。所涉工種繁多，對各類人員的需求量十分龐大。基于管理、效率、成本、專業性等各方面原因，該企業在用工形式上十分靈活，包括有編制的正式工、勞務派遣工和業務外包形式的合同工。其中。該企業勞務派遣工約占用工總比例的63%，主要以男性為主，此類勞務派遣工多集中在運輸等輔助崗位和開采等崗位上，其學歷集中在大學專科及以下。

由于編制有限，如上訴案件雖然是相同崗位的司機，有正式編制的司機工資明顯高于勞務派遣工，且勞務派遣工不享有該企業的社會保險和其他福利。同時，隨著新頒布的《勞動合同修正案》、《勞務派遣制度暫行規定》，該企業開始更多依賴業務外包來降低用工風險和法律責任的承擔。

三、Z企業難以實現同工同酬成因分析

（一）二元制用工模式下員工薪酬分配方法的不同

Z公司作為典型的國有企業，同工不同酬的問題十分明顯，主要原因在于國企改革的不徹底，舊有的固定用工機制尚未完全打破，又開始使用新的勞務派遣用工方式，有編制的正式工的薪資標準按中央或地方的相關文件規定設置，核算在企業的人力成本中，收到薪酬總額的控制；而沒有編制的勞務派遣工的薪資標準由勞動力市場的平均薪酬水平決定，受供求因素的影響。這樣將導致受國家相關政策調控的國有企正式員工的高薪酬福利待遇與受市場供求狀況影響的勞務派遣工相對較低的薪酬福利待遇之間的“不同酬”。

（二）追求利益最大化是企業“經濟人”本性使然

企業最大的目的是追求利益的最大化。在國家計劃經濟及國家壟斷這一原有體制下Z公司沒有用工成本壓力。但隨著經濟體制的改革和經濟全球化的影響，Z公司面臨著用工成本壓力。作為傳統企業，Z公司面臨著技術革新、優勢地位下降等諸多問題，對成本的控制和管理已經成為其生存的關鍵因素之一，而在成本中人力成本占了比較大的比重。特別是在國企中，即使是市場化程度強、替代性高的崗位的薪酬水平也遠遠高于勞動力市場，比如像司機這樣的低端崗位，國企中的正式工的薪酬水平基本上是市場水平的3倍以上。但由于國企的用人剛性，很難使薪酬存量降低。

（三）企業內部職位混亂等制度障礙

首先，Z公司存在著內部崗位混亂、職責不清因人設崗等現象。這將導致該企業無法對“同工”進行確定。同工同酬中的“同工”指相同的工作崗位和相同的工作內容，這是實現“同酬”的前提。其次，Z公司缺乏科學合理的任職資格體系。在該公司相同崗位的人員對于其晉升實際或薪酬待遇存在著不一致，在沒有科學的評價標準時，很多時候企業管理者主觀認知成了人崗匹配評價的決定性因素。最后，Z公司也缺乏有效的績效考核體系。企業對于戰略目標的實現和員工能力的體現往往通過績效考核予以控制和評價，將相同工作崗位的人員，通過考核的方式也能依其工作表現、業績好壞，對企業創造價值的不同予以排列，并給予不同的獎勵或改善措施。然而，Z公司績效指標沒有得到量化、考核過程摻雜了很多人為的因素，使得績效考核流于形式化，而員工真正的工作業績、工作能力并沒有體現在個人薪酬上，使得績效考核失去了本意，考核結果沒有充分運用到薪酬中，更無法體現同工同酬。

四、實現企業勞務派遣中同工同酬的對策

（一）改革我國剛性的制度設計是解決勞務派遣同工同酬的關鍵

勞務派遣作為一個窗口，很大程度上只是企業要求靈活用工這樣一種市場信號的反映。如果我們無視這種反映，一味打壓，市場會選擇其他用工形式來反映這種要求，可以預見的是，業務外包會成為下一個發展目標。對于勞務派遣的規制，不宜采取嚴苛的行政剛性措施，竭力打壓勞務派遣數量的增長。僅僅嚴格界定“三性”適用范圍不能根本解決問題。

有學者認為在勞務派遣的規制體系中，限制勞務派遣的崗位范圍與實現派遣工與正式工的同工同酬是兩種在功能和效果上可相互替代和補充的規制思路。若能嚴格界定“三性”就能減輕實現同工同酬的壓力，即三性崗位就應當與其相對應的崗位不同報酬。同理，若能嚴格實現同工同酬，在相同崗位上使用正式工和派遣工就不會有不良后果，也就沒必要將派遣工嚴格限制三性崗位范圍內。

但是當前勞務派遣工使用最多并且發展最快的是國有企業。原因有以下兩點：第一，國有企業有勞動者數量編制，并且進人之后很難解雇。第二，國有企業的工資總額是由上級企業集團和國資委核定的，使用勞務派遣可以將這部分勞動者的工資和社保計入成本，而不納入企業的工資總額，這就不會影響現有企業員工的工資水平。勞務派遣“非正常繁榮”的根本原因在于我國過于剛性的用工制度設計。若不從根本上對國有企業進行改革，根本不能實現“同工同酬”，也達不到學者所提出的“限制勞務派遣的崗位范圍與實現派遣工與正式工的同工同酬是兩種在功能和效果上可相互替代和補充的規制思路”。

（二）企業內部應當科學合理設定勞務派遣崗位

1.以職能為基礎確立薪酬制度

根據法律的規定，用工單位應安排“被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，也就是說，被派遣員工與用工單位的正式工都應適用于用工單位的同一套薪酬辦法，接受統一的薪酬制度管理。但需注意，派遣工與正式工是適用相同分配辦法，而非相等的薪酬水平、相同的工資，只要在同類崗位上，薪酬的標準是來自于同一個分配原則的，如相同的薪酬結構、相同的影響因素、相同的計發方式等，那么這將被視為符合同工同酬的原則。然而，建立統一的薪酬管理制度并不是簡單的兩類人員工資制度的合并，需要考慮歷史、公平、能力和績效等諸多因素，同時，派遣員工的能力建設也是新的薪酬體系的重心，因此，以往以職位為基礎的工資體系很難實現這些目標，而必須建立統一的以職位和能力為基礎的薪酬管理體系。

2.定崗定編和崗位職責梳理

“相同工作崗位、工作內容”是“同工同酬”的前提，定崗定編和崗位職責梳理就是界定“工作崗位和工作內容”的過程，也是薪酬體系設計的基礎。因此，落實“同工同酬”首先需要進行定崗定編和對崗位職責進行梳理并形成崗位說明書，即對“同崗”進行相應的界定。通過這個過程，明確界定職務的職責與權限，消除職位之間在職責上的相互重疊，從而盡可能地避免職位邊界不清、崗位不明確的問題。

3.通過任職資格設計崗位職級

由于同工同酬不一定是同崗同酬，所以即使勞務派遣工與用工單位的正式工從事同樣的工作內容，由于彼此的工作經驗、知識技能的不同，完成的工作質量亦不同，勞動報酬自然應該有所區別。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎上通過任職資格設計，即根據知識、技能與能力要求的不同，即學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力（素質）等差異，確定該崗位的工作責任、權限的不同，從而劃分崗位職級。

4.制定完善的績效管理體系

根據“同工同酬”的概念可知，同崗不一定同酬，即使員工從事同樣的工作崗位，具備同樣的技能要求，但由于員工的工作態度、努力程度、付出的勞動和勞動的實際成效等因素差異，其勞動報酬也不一定完全相同。因此，這就需要企業制定完善的績效考核制度，不僅對工作的成效、企業的收益等結果進行考核，還要對員工的工作態度、努力程度等工作過程進行監控，并結合合理的薪酬度配套使用，方可實現在相同的工作崗位、具備相同的技能條件，花費相同的工作量取得相同的工作業績，從而取得相同的報酬，實現同工同酬。

綜上，通過國家制度宏觀調控，與此同時完善Z企業內部人力資源制度，充分保障勞務派遣工的同工同酬權。