淺析高校教師績效考核管理問題

吳楠

摘要：高校教師績效，是指在高校教師從事教學、科研等工作，實現教育教學目標的過程中表現出來的，可以定性描述的行為、取得的可以定量測量的成果。教師績效考核涉及每一位教師的自身利益，直接影響著學校的教育質量，關乎高校長期持續的發展。

關鍵詞：高校；教師；績效考核；管理；對策

高校教師績效考核，是根據國家對高校的要求和高校發展的需要，在全面真實地了解教師教育教學情況的基礎上，確立高校教師的工作目標和行為指標，對高校教師所實施的各種教育教學活動的有效性以及完成工作的狀態水平進行科學的價值評判的過程，以了解高校教師工作的質量，促進高校教師工作能力和素質的提升。

一、高校教師的職業特點

高校教師同教育系統中其它類學校的教師工作相比，其職業特點鮮明，社會標準要求更高。

1.責任重，示范性強

高校教師培養的學生狀況與整個國家社會未來的發展息息相關。因此，教師這一職業的責任及其重大。另外由于高校教師每天面對的接收對象是人生觀、價值觀尚未形成的在校大學生，所以在身體力行方面，高校教師應為人師表，自身的思想、學識、言行表達及個人修養、道德品行等非教學行為本身就具有廣泛的示范作用，甚至影響專業知識的講授，這是高校教師所應具備的基本素質和勞動的基本特點。

2.教師的勞動成果實現周期長

教書育人的成果，一般要經歷很長的時間才能顯現，高校教師的勞動成果反映在受教育者的智能增長和身心發展上，不能在教師勞動剛剛結束時就完全顯現出來。因此，高校教師的勞動成果實現的周期長，是高校教師工作特殊性的一個顯著特點。

3.勞動方式的復雜性和特殊性

教師的主要勞動方式是溝通和交流。高校教師利用語言、肢體、文字等工具將專業知識和理論在額定時間內教授給不同的教育對象。同時，高校教師還要進行課堂的組織和管理，來保證教學活動的順利實施與完成。這一過程以教育對象為主體，以教師為主導，以雙向、多向溝通為主要手段。高校教師在與教育對象進行教學互動的過程中，涉及的是與多人同時的知識互動，相對于其他管理過程而言，人際關系的溝通技巧是比較復雜。

二、高校教師績效考核存在的不足

1.考核指標體系不合理

當前，一些高校完成了教師績效考核體系指標的量化過程，但由于量化指標的設計過程缺乏合理性和科學性，反而使得考核指標體系從過去的以定性考核為主發展為以定量考核為主。教師從事的教育教學活動是創造性的思維活動過程，很難用數字來準確衡量。量化指標設計和使用的局限性使考核工作的導向功能失調，導致重科研輕教學、學術不端情況越來越嚴重，削弱了教師的自主性和創造性。

2.績效考核目的和導向不明確

當前，一些高校缺乏專職師資，從而把引進優秀教師作為了工作重點，而忽視了對現有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才后面流失人才的現象不斷發生。而現有的績效考核體系也沒有結合本單位實際，只是機械地生搬硬套其它重點大學的管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分高校的考核目標只是為了規范師資管理，而沒有注重績效考核的發展性作用。期中或年終考核，只是為了走走規范過程，實現學校管理的組織目標，忽視了對員工的激勵和促進業務發展的作用。

3.考核方法簡單、形式單一

從目前情況看，對教師的考核普遍的做法是有教師個人填寫年度考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后有部門領導做出評鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者往往愿意夸大自己的成績，部門領導也大多做出定性評價，很少針對被考核者的崗位要求和工作完成情況做具體評價，因而考核就成了寫工作總結，對改進工作績效、實現個人發展、提高組織績效沒有起到應有的作用。

4.考核結果反饋不到位

當前一些高校的績效考核制度管理上缺乏嚴格規范，尤其是考核結果的反饋上表現很明顯。一些高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有上級領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的著核結果，是否自己做的比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業務能力，因此高校績效考核的真實作用并沒有得到有效發揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。

三、加強高校教師績效考核改進的對策

1.高校要重視教師績效考核工作

高校要深入強化績效工資分配制度，這是優先發展教育戰略的重要任務，是促進教師隊伍建設的一件大事。對于保障高校教師工資收入水平，激發高校教師全身心投身專業人才培養工作，安心從教、專心從教、熱心從教具有重大意義。因此，高校要有效實施績效工資制度，必須全力做好教師考核工作，將教師考核結果作為績效工資分配的主要依據。高校只有建立符合高校教師職業特點的績效考核制度，才能使績效工資分配體現教師的實績和貢獻、發揮激勵功能。科學、合理地實施教師績效考核，是促進教師隊伍提高素質健康發展的關鍵環節，是健全完善教師激勵、約束機制、打造充滿生機與活力教師隊伍的重要任務，對于充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，其重要的導向作用不言而喻。為此，高校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，及時采取切實有效措施，調整和優化教師績效考核制度，為推進高校教師績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利條件。

2.要樹立科學的高校教師績效考核管理理念

首先要樹立績效管理的思想，提高教師的參與度。績效管理是一個強調全員參與其中的過程，通過一起制定績效目標，員工能夠對所制定的績效目標產生更高的認同感，主動地加強投入。所以在高校績效考核中必須讓教師積極參與到績效指標體系的設定和績效管理的全過程中，充分尊重教師自我實現的需要，發揮全體教職員工的積極性，才能更好地開展績效考核，實現績效管理的目標。其次要樹立“以人為本”的管理理念。鼓勵被考核教師在考核過程中發表意見，滿足其合理要求，使評價雙方真正建立起一種平等合作的伙伴關系，在這種被受到尊重和充滿關懷的氛圍中，教師對改進工作中的不足與缺陷肯定是充分配合，工作質量和效率也必將會迅速提升。此外，在對考核結果的處理上，也應當充分尊重被考核對象的人格，不宜強化考核結果的分類和鑒定功能，同時還要承認每個人都有不同的發展方向，使教師能夠從不同的角度了解考核結果，找出自己在基本素養方面的薄弱環節，及時自覺發現自己在教育教學方面的不足，為其將來的專業發展指明方向，提供依據和幫助。

3.建立全面正確的績效考核指標

全面正確的考核指標是客觀衡量教師工作績效的關鍵。考核內容除了教書之外，還應關注育人，即除了教學這一項教師天經地義的工作之外，其他諸如在培養學生人生觀、價值觀、就業觀等方面的正面影響力、在承擔社會工作和責任方面的成績都應納入考核范圍內，如此才能考核出一名教師尤其是高校教師的綜合素質。考核方法則應多樣化，定量與定性相結合，加上關鍵事件法和綜合評分法。考評周期也要將數十年不變的年底考核改為以平時考核為主，年底考核為輔。所以，要將教師平時工作的點點滴滴都隨時記錄并賦予分值，真正實現考核完整年度的工作績效。

4.完善績效考核管理制度

國家推動高校績效工資制度的改革，深層次的意義在于推動高等教育事業的發展。在高校教師績效評估中逐步完善績效考核的各項管理制度，使其更加規范化，如對學校現有的績效考核執行人員進行理論培訓，使其具備良好的教師績效考核的專業知識，并能夠很好地完成績效考核工作，在不斷地績效考核工作中，理論知識與實際更完美地結合，使自己成為優秀的教師績效考核專家；合理地規劃教師績效考核指標體系，合理使用和配置教師資源，制定出較完善的教師績效考核獎懲機制，實施績效工資制度，將績效與工資實行真正的結合，更加有效的提高教師的工作積極性；努力完善績效考評體系，做到公平、公正、公開，只有在高度透明的績效考核體系下，教師才能更好地提高教學質量，提高自身的教學能力和科研能力。

5.嚴格落實教師工作績效考核結果

高校必須加強對考核結果的反饋和運用，對每位教師的工作表現和專業發展作出反饋、提供意見或建議，要將績效工資分配、培養培訓、崗位聘任、晉升職務、獎勵表彰與教師績效考核結果情況緊密掛鉤，不斷強化業績考核的價值導向。通過日常考核和年度考核，對少數未能完成工作任務、工作表現差、不負責任、學生滿意不高的教師，根據情況分別給予不同層面的警示、訓誡、警告乃至不予續聘的處理，只有如此才使不稱職的教師認清自身的差距和存在的問題，及時克服不足、改進工作，同時也使工作努力的教師享有公平的競爭環境，激勵教師積極進取。在考核結果運用時，一定要處理公平，做到結果運用規則透明、運用情況接受教師檢查、最終結果公榜展示。同時，學校要重視發揮考核結果的激勵、指導、診斷功能。考核工作結束后，要深入分析研究考核結果，對教師加強專業指導，幫助教師發揚成績，改正問題。