事業單位績效改革初探
——以陜西省建設信息中心績效管理實踐為例

文｜郭靜

目前，事業單位改革已經逐漸進入深水區。事業單位在新常態的格局中面臨著不同程度的挑戰：機構的撤并、經費的限制、業務的擴充、民營化的沖擊等，來自各方面的壓力促使事業單位必須提高效率、增強競爭力，才能獲得生存和發展的新空間。加之近年來，信息化作為“新四化”而確立、“互聯網+”將給傳統行業帶來新生態等趨勢愈加鮮明，陜西省建設信息中心作為傳統建設行業的事業單位和前沿領域部門，將面臨更大的變革和挑戰。因此，陜西省建設信息中心本著科學發展的基本要求，在探索施行績效管理的模式中取得了階段性成效。本文從陜西省建設信息中心在績效管理方面的實踐入手，結合發展中存在的問題，探討對事業單位績效改革的認識。

一、國家對事業單位績效管理的總體要求

事業單位人事制度改革以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合事業單位特點的人事管理，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。

2006年，公務員法頒布實施后，事業單位不再沿用黨政機關干部人事管理制度，事業單位分配制度與機關工資制度進一步脫鉤，實行了崗位績效工資制度，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的分配激勵機制，要求職工的勞動報酬與其崗位職責、工作表現、工作業績相聯系。2010年，我國事業單位全面實行了績效工資制度改革，工資構成分為崗位工資、薪級工資和績效工資三部分，績效工資總量固定，事業單位可在總量內自主決定內部績效。基礎補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2 1；獎勵津貼由單位根據個人實績貢獻情況確定。工資由單位自行制定分配方案，上報上級部門，審核通過后自行分配。

二、績效管理的難點

事業單位是國家重要的管理與服務部門，是不以營利為目的的組織，其工作由于以下原因無法量化：一是以管理工作或者為腦力勞動為主；二是勞動產出不能簡單地用時間限定，如中長期發展規劃構想、項目性工作的策劃管理，以及基礎性、事務性、綜合性的管理工作等；三是勞動價值的體現具有一定延遲性，不能簡單地在單元時間內對其績效作出評判；四是很多工作沒有明確流程和步驟。由上可知，如何確定績效指標和工作量化是事業單位績效管理的難點之一。

與績效考核相掛鉤的績效工資制度有一定的制約性。績效工資在上級確定的范圍內由單位根據實際情況自行發放，根據陜西省規定，基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例為6 4，而基礎性績效工資中最高崗位和最低崗位比例不超過2 1。因此，績效工資作為工資中的可變部分，但其總量和比例已限定，有限資金中僅有40%作為激勵，激勵作用不足。因此，在市場競爭的情況下，績效工資該如何設計才合理并符合現狀成為難點之二。

三、陜西省建設信息中心的主要做法

陜西省建設信息中心（下稱中心）作為全省建設行業信息化的領頭軍，肩負著全省建設信息化的重任。十八大后，中心迎來了前所未有的機遇和挑戰。信息化的新任務、新要求接踵而至，體制、人才引進的制約為管理工作帶來新的挑戰。陜西省建設信息中心就如何適應新形勢，打破瓶頸、突破難點、謀求發展進行了一系列探索和嘗試。

（一） 搭建績效管理四層框架體系

中心以日常工作事項為基礎，逐級落實責任，即按照“上級部門→單位→部室→崗位”績效管理四層框架體系落實崗位目標責任。

每年年初，中心根據與上級簽訂的目標責任書分解各部門，并簽訂部門崗位目標責任書，部門再與員工簽訂本年的崗位責任書，實現層級管理，責任到人。

（二）合理設置績效工資項目

績效工資的設置是信息中心實現績效管理的關鍵點和創新點。績效工資由崗位津貼、專業技術津貼、學歷補貼、工齡補貼和出勤補貼、月績效工資、年績效工資、超額績效工資組成。其中崗位津貼、專業技術津貼、學歷補貼、工齡補貼、出勤補貼為基礎性績效工資，月績效工資、年績效工資、超額績效工資為獎勵性績效工資。獎勵性績效工資在績效工資總量內，按考核等級發放。

中心在設置時的如下創新點，成功實現了“多勞多得”的激勵效果。一是設置崗位系數和基數體現不同崗位之間的差別，基數根據績效工資總量進行調控；二是工齡工資、崗位津貼按照考核結果逐年晉升，有利于隊伍穩固；三是月與年考核獎勵的設置，使績效工資在有限的范圍內發揮激勵的最大作用。四是同一級別的人員，根據其所在崗位的考核標準、考核方式、評價標準和任職年限等多個因素，綜合確定其崗位津貼的檔位，體現公平公正、分類管理。

在績效工資分配方法為主的同時，兼以項目工資、協議工資為輔的分配辦法，使得分配體制能適應市場需求，有利于吸引人才、留住人才。

（三）引入雙向選擇增強競爭力

中心的管理崗位按照“崗位公布-公開報名-資格審查-競聘演講-民主測評-評議核定-結果公示”七個流程進行部門負責人的競聘，技術崗位人員根據自己的特長自由選擇適合自己的崗位或部門，部門有權利決定人員的去留。通過雙向選擇使業績突出、要求進步的員工得到對應的職位和績效工資獎勵，使碌碌無為、自由散漫的員工面臨待聘、待崗、待業的嚴峻態勢，進而促進員工主動工作和創新，杜絕人浮于事的現象發生。

（四）創新績效考核評價方法

中心科學設定崗位考核標準，并將目標考核、量化考核和綜合考核三種方式有機結合，進行月考核與年考核。

目標考核和量化考核相結合對不同崗位設立不同考核標準，將目標考核和量化考核結合起來。對中心領導的考核，依據上級部門下發的崗位目標責任、所分管工作完成情況以及中心經濟任務完成情況確定等級；對部門負責人的考核，依據部門崗位目標責任完成情況及部門經濟任務（無經濟任務的部門除外）完成情況確定等級；中心員工的考核，依據其崗位責任履行情況確定等級。

綜合考核采取定性與定量的辦法按照民主公開、客觀公正、注重實績的原則，對目標責任書中無法量化的管理性、事務性工作進行定性綜合評價。考核按照個人自評、部門復核、評議核定、結果公示的流程進行，分為月考核與年考核。考核等級直接影響績效工資的發放，績效工資的評定以完成崗位目標責任要求確定基礎等級，完成特殊工作或參與臨時性工作成績尚佳，可酌情獎勵；如未達到崗位職責工作要求的，扣除一定比例的績效工資。

月績效考核 根據員工完成崗位目標職責和經濟任務的情況，按照從高到低五個等級給予評定，明確獎懲。高出指標15%的或受到上級通報表彰的定為5級，月績效工資按140%計發；高出指標10%的或受到上級表揚的定為4級，按120%計發；完成既定指標的定為3級，按100%計發。未完成崗位目標職責的或工作失誤造成一定影響的定為2級，按80%計發；有嚴重失誤造成較大影響的定為1級，按60%計發。

年績效考核是在月考核的基礎上，綜合一年的工作業績、出勤情況、教育培訓情況以及經濟任務完成情況進行的綜合評價，分為優秀、良好、合格、不合格四個等次，考核結果是次發放年績效工資和雙向選擇的重要依據。其中，優秀、良好為正激勵等次，不合格為負激勵等次：考核為優秀者，次年晉升一檔，全年績效工資上浮20%；良好者次年晉升一檔，上浮10%；合格者次年晉升一檔；不合格者次年不晉檔，并按40%發放績效工資，連續兩年不合格者視情況予以待崗業務學習或解聘，待崗期間工資按國家最低工資標準執行。

（五）與中心發展理念有效融合

中心按照“開拓創新、穩妥務實、滾動發展、全面推進”的發展理念，通過技能培訓、績效激勵等方式培養職工政治意識、大局意識、責任意識和創新意識，提高職工工作熱情和工資水平，激發職工創新能力和工作能力，促進員工的快速成長和中心工作持續健康快速發展的良性循環。

同時，為了引進和留住人才，陜西省建設信息中心堅持正式人員和聘用人員一套制度、一種辦法，全面貫徹實施全員聘用制、崗位目標責任制、績效考核制等基本用人制度，力求在各個方面體現中心對待員工一視同仁。從2011年試行績效工資至今，堅持“科學發展、以人為本，實事求是、公開公正，簡便易行、講求實效，堅持循序漸進、逐步完善”的原則，初步建立起適合單位現狀的績效管理體系，使職工福利待遇得到明顯改善，有效提高了工作效率，激發了職工的工作積極性。

事業單位績效改革的關鍵在于調動工作人員積極性。陜西省建設信息中心從解決難點入手，建立關系合理、秩序規范的收入分配制度；在宏觀上體現公平、在微觀上注重激勵，體現績效工資的杠桿作用；以崗定薪、崗變薪變，將收入分配制度與事業單位管理體制相融合的實踐證明，在互聯網、信息化高速展的今天，創新是生存和發展之本。因此，須不斷進行制度創新、管理創新，建立適合社會和單位現狀的績效管理辦法。