從人力資源管理角度解析中職學校“雙師型”教師的激勵問題

莊翠冷

摘 要： “雙師型”教師作為職業學校師資隊伍的主體，承擔著培養實用型技能人才的重任。建設一支實力雄厚、理實一體的雙師型教師隊伍已是職業學校可持續發展的關鍵，是新形勢下職業教育十分關注的熱點問題。本文從“雙師型”教師的內涵著手，從人力資源管理的角度分析了“雙師型”教師的激勵問題。

關鍵詞： 人力資源管理 中職學校 “雙師型”教師

所謂“雙師型”教師，它最初是產生于職業教育的成長階段，這一概念一經提出就得到教育界的廣泛重視。中職學校作為我國職業教育體系不可忽視的一個層面，隨著整個社會觀念的改變，學校對“技能型”人才的培養日趨重視，而高素質的“雙師型”教師是技能人才培養的主力軍。如何從人力資源管理的角度培養、評價、發展“雙師型”教師隊伍，就成為當今各中職學校人事管理中的熱門話題。

1.“雙師型”教師的內涵

關于什么樣的教師才是“雙師型”教師，業內學者們沒有統一說法，但從職業教育性質看，“雙師型”教師應具備兩個特征：一是具備“雙職稱”，即教師在獲得教師系列職稱外還需要取得另一相當級別的職稱；二是具備“雙素質”，即教師具備集理論教學與操作技能教學于一身的過硬本領，以完成“傳道、授業、解惑”。

2.中職學校“雙師型”教師激勵現狀分析

2.1中職學校雙師型教師的需求分析。

一般來講，雙師型教師普遍具有“理實一體”的優勢，他們對自身的能力有一定自信，對各種需求也比較多樣化。如表1需求結構冰山圖所示，不可見的、內隱的需求很值得進一步分析。

圖1 結構冰山圖

2.2中職學校“雙師型”教師有關激勵問題的現狀分析。

2.2.1考核制度不完善，無法滿足公平公正待遇需求。

公平與效率是當前的一個熱點問題，很難得到兩全，但我們應該在現有的條件下盡可能地實現公平與公正。在當前我市現有的中職學校激勵制度中，對于雙師型教師這部分中堅力量，卻往往由于考核制度不完善，使其得不到公平公正的待遇。

2.2.2“雙師型”教師收入水平偏低，物質需求有待滿足。

中職學校由于資金上的壓力遠大于本科院校，其工資待遇本身就比較低。而且隨著事業單位績效工資的全面實施，雙師型教師難以量化的貢獻無法得到充分體現，工作積極性難以發揮。

以我市某幾所中職學校為例，按照現行的薪酬激勵方面的收入分配機制，教師的收入構成主要由以下幾部分組成：

表1 我市中職學校教師的收入構成表

從表1我們不難看出，雙師型教師并沒有獲得高于其他教師的收入。特別是年輕的雙師型教師，反而會因為職稱低、工作年限少等原因占了劣勢，收入大大降低。

2.2.3精神激勵形式過于單一，難以滿足自我實現需求。

在“逢進必考”政策下，事業單位公開招考對學歷學位、工作經驗等各方面的要求日趨嚴格與規范。因此，近年來招收或調入的教師一般都具有很高的文化水平，而對于有高素質的知識分子而言，精神上的需求也是十分強烈的。但是目前在我市中職學校“雙師型”教師的激勵機制中，精神激勵形式過于單一，基本上只有榮譽與表揚激勵，這種單一的激勵方式，不能充分發揮精神激勵的作用。

3.基于人力資源管理角度的“雙師型”教師激勵措施

3.1強調“雙師型”隊伍的重要地位。

職業學校的領導要高度重視“雙師型”教師隊伍建設，可通過各種會議、講座等宣傳職教，介紹國內外職教發展的趨勢，宣傳上級部門關于加強職教師資隊伍建設的有關會議精神，使教師們明確從事職教的專業教師向“雙師型”教師發展是大勢所趨，從而轉變重理論輕實踐的觀念，提高專業教師向“雙師型”發展的積極性、主動性和自覺性。

3.2運用激勵理論促進考核制度的完善。

公平實際上是激勵的一個基礎，只有在公平的基礎上才能夠體現出各種激勵方式的作用。在這一方面我們可以參照雙因素理論的相關觀點做，即保健因素和激勵因素。從我市中職學校教師行業的特征上看，雙因素理論在實踐運用方面有較大意義：雙師型教師作為高素質的一個人群，他們對成就感的熱切追求，對責任感的廣泛認同，對個人發展的傾心關注等，都是與激勵因素中的主體相吻合的，其關注的無非是兩個方面，一個是物質上的激勵，另一個是精神上的激勵。

3.2.1物質上的激勵。

本文著重討論各中職學校現行的工資激勵機制——參照全國通行的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》與《事業單位崗位設置管理試行辦法》。雙師型教師在該試行辦法中屬于專業技術崗位，可劃分為十三個等級（如表3所示），因此也稱為十三級崗位工資制，其主要包含基本工資和可變工資兩項，又可細分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個細項。

表2 事業單位（含中職學校）崗位設置

根據現行的十三級崗位制度，可變工資中的績效工資是改革的重心，而且主要是在校內發放，基本上有三種模式：以職位為中心的收入模式、以能力為中心的收放模式和以業績為中心的收入模式：

表3 中職學校現有的收入模式比較表

從三種收入模式的具體分析表明，中職學校應進一步完善績效評估機制，并建立配套的績效評估機制，提倡以業績收入模式引導激勵機制。

3.2.2精神上的激勵。

精神激勵的作用決不可忽視，除了常用的榮譽和表揚激勵、考評激勵外，我認為可以廣泛應用榜樣典型激勵和團隊激勵這兩種激勵方式。同時，根據各中職學校自身的實際情況，適當地采用目標激勵、競爭激勵與情感激勵等，不斷豐富精神激勵的形式。

只有建立健全科學的雙師型教師業績考評體系，才能夠及時發現教師的成果，及時肯定教師的進步，根據教師貢獻的太小，在不同的范圍內對教師進行肯定和表彰，使其受到激勵。

3.3完善培訓制度，培養優秀的“雙師型”教師。

隨著人才觀、質量觀的改變，社會要求中職學校為生產、建設、服務和管理第一線培養更多高質量的技術應用型專門人才。擁有一批高素質的“雙師型”教師隊伍則對這個目標的實現至關重要。因此，職業學校要加大“雙師型”教師隊伍建設的培訓力度。第一，要撥出專款用于“雙師型”教師的培訓、考察、引進和建設；第二，校企密切合作，實行科技服務與開發；第三，積極創造條件，有計劃地選送雙師型教師到生產第一線深造。

綜上所述，從人力資源管理的角度看，“雙師型”教師的培養、任職、調度及激勵等都需要學校管理者采取科學、合理的措施，達到雙師型教師與學校共同發展的目的，為社會培養出更多合格的實用型技能人才。

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