我國軟件和信息服務業上市公司高管薪酬與公司績效關系研究

□韓宇琨（西北大學經濟管理學院 陜西西安710127）

高級管理者主導公司戰略和經營決策，影響著公司的經營績效和發展方向。由于公司的所有者和管理者之間存在著“委托-代理”關系，委托人（股東）的目標是以盡可能少的成本實現公司價值最大化，而代理人（高級管理者）追求付出相應勞動獲取更多的薪酬獎勵、閑暇時間和更好的工作環境。當委托人提供給代理人的條件與其個人效用不相符時，代理人會追求個人效用最大化，造成管理工作與委托人利益發生沖突，出現代理人的道德風險和逆向選擇問題，使公司的代理成本升高。把股東對高管激勵的最重要表現形式——高管薪酬與公司績效聯系起來研究可以為公司制定有效的薪酬制度以激勵高級管理人員為提升公司績效努力，并降低代理成本提供一定的依據和基礎。

一、文獻綜述

國外關于高級管理人員薪酬與公司績效之間關系的研究最早始于20世紀 20 年代，Taussings和 Baker（1925）發現高管薪酬與公司績效間的相關關系十分微弱。之后越來越多的研究者開始關注這方面的問題，但研究結論差異很大。 Jensen 和 Murphy（1990）發現，高管薪酬與績效的敏感度低，二者間僅有微弱的關系。Aggarwal和 Samwick（1999）、Morris（2000）等人經研究發現高管薪酬與公司績效之間幾乎無關或不存在明顯相關性。 Mehran（1995）選取了 153 家制造業公司作為樣本，分析得出公司績效與高管薪酬呈正相關的關系。Hall和Liebman（1998）研究了美國 100多家公眾持股的商業公司近15年的數據，也得出了二者之間顯著正相關的結論。

20世紀90年代后期，我國上市公司開始披露高管年度報酬和高管持股情況，國內學者對于高管薪酬與公司績效關系的研究日益增多。魏剛（2000）以我國1999年5月前公布上年年報的816家A股上市公司為樣本，發現上市公司高管薪酬結果不合理、薪酬過低，高管薪酬與公司經營績效不存在顯著正相關。耿明齋（2004）以2001年的上市公司為樣本，也得出了二者無顯著正相關的結論。隨著我國市場經濟的發展，企業薪酬管理制度的不斷完善，有學者實證得出了高管薪酬與公司績效間存在相關關系的結論。馬葵 （2008）以2001—2005年滬、深兩市上市公司為樣本，發現高管薪酬與公司績效間存在顯著正相關。楊睿娟、藺婭楠（2012）選取了146家電子信息行業上市公司2010年的截面數據進行分析，也得到公司高管薪酬與公司績效間呈現顯著正相關的結論。

國內外學者對高管薪酬與公司績效間的關系研究均存在著相互沖突的觀點。國內從前期較多的二者不相關到近年來越來越多的二者存在正相關關系的研究結果，體現出我國高管薪酬制度越來越顯示出了激勵的作用和效果。眾多研究中較少有研究是針對某一具體行業進行的，大多是進行相關性分析或建立一般的回歸模型。

二、研究設計

（一）樣本選取。本文選取證監會上市公司行業分類中的軟件和信息技術服務業為研究對象，這類公司依托信息技術的進步而產生，成立年限大多較短，采用了相對先進的管理理念、良好的激勵體系和靈活柔性的公司制度?？紤]到連續多年的數據可以較好地排除隨機因素造成的統計誤差，本文以2008年12月31日之前已經在上海、深圳主板市場上市的軟件和信息服務業公司為樣本，為了保證數據的連貫性剔除了在2009—2013年連續五年中新上市的公司、數據披露不全面的公司及被ST、PT的公司，共獲得32家公司五年的數據，據此建立面板數據模型。

（二）研究假設。由委托代理理論可知，作為委托人的股東通過建立有效的高管“薪酬合約”，能減少由代理人的道德風險和信息不對稱而帶來的代理成本。在高級管理人員薪酬與公司績效間建立聯系，高級管理者必定會更加努力工作以通過提高公司績效來增加自己所獲得的報酬。因此，高級管理者的薪酬應該與公司的經營績效存在著正相關的關系，由此提出：

假設1：我國軟件和信息服務業上市公司高級管理人員薪酬與公司績效之間存在顯著正相關關系。

根據假設1，高級管理者的薪酬會隨著公司績效的增加而增加，根據邊際效用遞減規律，當管理者的薪酬提高到一定程度時，其通過努力工作而獲得高薪所給自身帶來的效用會逐漸下降，而閑暇所帶來的效用則會提升，可能會減少工作上的付出，轉而追求更多的閑暇謀取個人效用的最大化。為了驗證高級管理人員薪酬隨績效增加的幅度下降，在建立回歸模型時增添公司績效指標的平方項，由此提出：

假設2：我國軟件和信息服務業上市公司高級管理人員薪酬與代表公司績效指標的平方項之間存在顯著負相關關系。

（三）變量設計。高級管理層是負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員，包括公司經理、財務負責人等。高管薪酬是指獲得的各種形式的酬勞，例如：獎金、津貼、股權激勵、舒適的工作環境、職位的提升等。本文主要進行定量數據的研究，以可以量化的公司高級管理者所獲得的薪資作為研究對象；選取了軟件和信息服務業上市公司獲得薪資最高的前三名高級管理人員年度平均薪資報酬作為管理層薪酬的替代指標；以常用的總資產收益率和平均每股收益作為衡量公司績效的指標；為了提高研究的準確性選取了公司特征、公司治理等因素指標作為控制變量加入模型予以考慮。控制變量的選擇參考了楊聰（2012）的研究。本文數據主要來源于RESSET數據庫，處理軟件主要使用Excel 2007、SPSS 18.0和 EVIEWS 6.0。 對有些數據進行了取對數的處理。見表1。

表1 相關變量定義

（四）模型的建立。本文運用面板數據模型來研究軟件和信息服務業上市公司高管薪酬與公司績效的關系，根據上文的理論假設和定義的指標變量，本文構建的模型如下：

其中，β0j代表截距項，βkj為各變量的回歸系數，表示了相應變量對公司高管薪酬的敏感程度；μij為隨機誤差項。

三、實證檢驗與分析

根據SPSS 18.0的描述性統計分析，2009—2013年樣本公司的高管平均薪酬為62.038萬元；總資產收益率和平均每股收益的均值分別為6.48%和35.51%；公司之間規模差距較大，平均資產總額為22.859億。并通過相關性檢驗初步得到樣本公司高管報酬與總資產收益率、每股收益存在正相關性?；谑剑?）建立面板模型，對 2009—2013年32家軟件和信息服務業公司數據進行回歸分析，回歸結果如表2所示。

表2 面板模型回歸結果

表2報告了面板模型回歸結果，可以看出，F檢驗統計量為262.0034，在1%水平下達到統計意義上的顯著，說明相比較傳統的回歸方法，該數據應利用面板模型進行處理。Huassman檢驗結果為6.3369，說明檢驗結果不應拒絕隨機效應模型的假設，應利用個體隨機效應模型。并經過White檢驗和DW檢驗，不存在異方差和自相關性。

樣本公司中高級管理人員薪資報酬（AP）與公司績效（ROA）之間的回歸系數為正，且在5%水平上顯著（2.2874**），二者之間正相關關系顯著，假設1得到證實。說明該類上市公司高管的薪資報酬受到了公司的經營績效的影響，薪資制度的設立對高管行為起到了一定的激勵作用。公司支付給高管較高的薪酬有助于促使高管更加兢兢業業的工作，為公司創造出更高的價值，能夠較為有效地降低管理者與所有者之間的委托代理問題。

公司經營績效（ROA）的平方的系數為負且在5%的水平上顯著（-0.4916**），假設 2 得到證實，上市公司高級管理人員薪酬（AP）與公司經營績效 （ROA）之間存在顯著的倒U型關系。說明高級管理人員的薪酬水平隨公司績效的增加而上升，但上升的幅度是下降的。

同時，還測量了公司高級管理人員薪酬與各控制變量之間的關系。公司高級管理人員薪酬（AP）與公司規模（ASSET）之間的回歸系數為正且在1%水平下顯著（0.5004***），二者間正相關關系顯著。相對于小規模的公司，大公司的高級管理人員所面臨的經營環境更復雜，管理的難度更大，所有者應給予更高的薪金報酬。高級管理人員薪酬（AP）與公司股權集中度（JZD）間的回歸系數為負并在10%的水平下顯著（-0.6966*），二者之間呈現出負相關關系。隨著股權集中度的升高，大股東對高級管理者的約束力變強，管理者謀求私利的動機被大股東的約束力縮減。高級管理人員薪酬（AP）與高管持股比例 （MRS）之間的關系并不顯著（0.5454）。高管持股作為對公司高級管理人員的長期激勵措施，理論上有利于將高級管理人員的利益與公司的利益捆綁，激勵高級管理人員努力工作，但從原始樣本數據中可以看出，32家樣本企業中有9家企業存在高管零持股現象，其他公司高管的持股率也相對較低，無法達到通過高管持股來實現激勵的效果?；貧w結果還表明，高級管理人員薪酬 （AP）與董事會規模（DIRE）之間的回歸系數為負且在5%的水平下顯著（-0.0446**）。說明越大的董事會規模，越能有效抑制高級管理者謀求私利。但高級管理人員薪酬（AP）與獨立董事比例（INDIRE）和董事會次數（MUNM）之間的關系并不顯著，說明獨立董事的作用在軟件和信息服務業上市公司中并未得到充分發揮，董事會的監督作用還有待進一步提高。

進行穩健性檢驗時，用平均每股收益（EPS）、公司總股本的對數（SIZE）對解釋變量進行了替換，測試結果與上文的回歸結果基本一致。

四、結論及建議

（一）相關結論。本文通過實證研究發現我國軟件和信息服務業上市公司高級管理人員的薪酬水平隨公司績效的增加而上升，但上升的幅度是下降的，該行業的高管薪酬制度與公司績效相關，起到了一定的激勵作用。可以看到，我國軟件和信息服務業高管薪酬與公司規模正相關關系較為顯著；而與股權集中度、董事會規模負相關；與公司高管持股比例、獨立董事比例、董事會次數間的關系不顯著。同時，數據顯示我國軟件和信息服務業高管持股比例較小，28%的上市公司存在零持股現象，反映出該行業對高管的中長期薪酬激勵制度還有進一步改善的空間。

（二）政策建議。高管薪酬激勵是公司治理的重要環節，上市公司應充分分析自身環境，改善高管薪酬結構，將高管薪酬與公司績效掛鉤，降低代理成本。在基礎性短期薪酬激勵形式的基礎上增加對高管人員的長期性激勵，如：高管持股計劃等。同時激勵應不僅限于物質上的獎勵，還應包括非物質的獎勵和精神上的滿足，進一步提高高管的積極性和對企業的忠誠度。

我國軟件和信息服務業上市公司中獨立董事比例、董事會次數不是影響高管薪酬的重要因素，說明該行業董事會和獨立董事的運作效率較低，對高管的約束和監管作用不明顯。由此推廣到整個市場，應注重發揮董事會和獨立董事的作用，推進其對公司高級管理者的監督和評價，從而進一步提升公司質量。