協商議價法在目標利潤考核管理中的應用

（公益時報 北京 100020）

一、協商議價法的基本涵義

協商議價法就是企業在確定利潤中心的目標利潤考核指標時，采取與利潤中心目標責任人協商、以其為主的確定辦法。協商議價法與其他確定目標利潤的方法的重大區別是，一是協商議價法在管理上以自我管理模式為基礎；二是在落實目標利潤考核指標上，強調“超額不補，未完成沒有”的原則，即目標責任人超額完成任務的部分不予獎勵，未完成任務則沒有任何獎勵報酬。

二、協商定價法的工作目標

企業的股東和經營者的目標往往不一致，存在潛在的沖突，股東往往追求利潤的最大化，而經營者的目標是增加報酬、閑暇和避免風險。協調沖突的常用方法是股東采取監督和激勵的手段?，F實工作中，實際參與經營管理的股東與承擔經營指標任務的經營者還存在著信息的不對稱和溝通渠道的不順暢性。綜合表現在績效考核指標的制定上，如過高的利潤考核指標會挫傷實際經營者的積極性，過低的利潤考核指標則會加大企業的費用支出，從而降低企業整體的工作效率，加大經營風險。經營環境變化的不確定性導致適當的利潤考核目標難以估計，企業需要在風險和效率之間找到平衡。協商定價法的工作目標就是，在確定目標利潤過程中，在參考近幾年的實際財務數據和來年工作計劃的基礎上，與目標責任人進行討價還價，確定一個“公平價”作為目標利潤考核目標，并制定相應的制衡措施，以達到企業經營的低風險水平、經營者適度風險水平和企業較高經營效率的有機結合。

三、協商議價法的帕累托最優工作機理

股東、經營者都追求自身利益最大化，但是它們的內容和實現的方式有很大不同。股東的利益主要包括利潤最大化，而經營者的利益需要在報酬、閑暇、風險之間尋找平衡。協商定價法就是通過直接降低經營者的經營風險、控制經營者報酬、增加閑暇來提高經營者的利益，從而控制整體經營風險，實現股東利益最大化，達到帕累托最優。

（一）經營風險和報酬最優化

企業的經營風險水平可以通過目標利潤的風險水平來體現，一個更貼近于能完成的目標利潤對企業能提供更多的有用的決策信息。股東的愿望和經營者總是背道而馳的，高企的目標利潤指標會增加經營者的道德風險，如消極怠工、利潤轉移；過低的目標利潤指標又可能會造成經營效率的低下，不合理的目標利潤水平最終都會損傷股東的利益。協商議價法就是在報酬和風險之間尋找平衡，利用報酬來優化經營風險水平。通常來講，風險和報酬呈正相關的變動關系，即風險越高，報酬越大，經營者需要在風險和報酬之間做出合理的選擇，而股東則需要在激勵和約束中制定出更適合的政策。經營風險和報酬的最優化控制是分別通過對經營目標責任人和其他經營人員的相關性控制來實現的。

1.經營目標責任人的非線性相關控制。協商確定的目標利潤作為計算目標責任人激勵報酬的標準，實際完成額低于標準的為未達標，不予計算；達到或超額完成任務額的，為達標，按約定的目標利潤計算獎勵，超額部分不予獎勵。報酬的非線性控制意味著目標責任人可以預見的報酬數額是固定的，要么有，要么沒有。這就要求目標責任人慎重對待目標利潤考核指標。問題是，超額完成的業務量沒有報酬的情況下，目標責任人會不會控制業務量，消極怠工，產生道德風險？這個風險可以通過對其他經營人員的控制來解決。

2.其他經營人員的線性相關控制。利潤中心責任人以外的其他經營人員并不背負經濟考核指標，他們的報酬分為基本報酬和獎勵報酬兩部分，基本報酬只占收入總額的一小部分，獎勵報酬直接和業務量掛鉤，呈線性相關，即獎勵報酬與業務量呈固定比例關系。普通經營人員沒有任務考核指標的約束，這就意味著他們不會擔心今年任務完成太高而增加來年的任務基數從而在來年承擔較大經營風險。既然業務量決定著收入，那么員工就會拼命創收來增加自己的報酬。

（二）實現自我管理

自我管理是協商議價法實現對員工激勵與約束的重要手段。通過自我管理模式的運用，可以極大節約管理成本，實現經營者的自我約束目標，降低經營風險，增加經營者閑暇時間，激勵經營者創收的能動性。

1.自我管理的概念。自我管理的概念是由現代管理學之父德魯克（Peter F.Drucker）在1954年提出來的。所謂自我管理，就是指組織內的個體為了實現組織的目標，通過對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現進行管理，自我控制、自我約束、自我激勵、自我更新等實踐活動。自我管理的基礎是對人性的假設堅持“Y”理論：認為員工視工作如休息、娛樂；如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務；絕大多數人都具備做出正確決策的能力。

2.自我管理的特征。（1）通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標達成負責；（2）很少進行過程控制考核，注重最終結果；（3）充分重視對人的激勵作用，績效考核的結果與薪酬、員工的升遷或降職掛鉤。

3.自我管理控制。自我管理控制是通過兩個層次的分級管理控制來實現的，即企業對目標責任人的管理控制和目標責任人對員工的管理控制。（1）企業對經營目標責任人的管理控制。企業通過與經營目標責任人協商確定利潤中心的發展計劃、利潤考核目標以及給予更大的權力空間來達到激勵的目的，降低經營者風險水平；通過在權力范圍內的費用承擔、責任承擔、管理職能與業務執行適當分離等手段來實現自我約束，實現激勵與約束的平衡。（2）目標責任人對員工的管理控制。目標責任人對員工的管理控制主要目標包括：績效考核、利益分配和業務監督。這些政策的制定應事先與部門員工做好充分溝通，并經過企業管理層的批準、備案，并在企業監督下執行。自我管理模式下，對員工的考核政策不宜過多過復雜，應體現出明顯的引導方向，讓員工明確清晰地知道企業的發展戰略目標，給予員工更多參與計劃決策的機會，給員工提供較大的能自我支配的空間和時間。

四、薪酬設計和目標利潤額的確定

（一）薪酬設計

1.薪酬結構模型設計。根據協商議價法的涵義，薪酬結構模型可設計如下：

完成目標利潤=基本報酬+目標利潤額×提成比例+二次提成分配（部門獎勵基金）

目標責任人的薪酬=未完成目標利潤：基本報酬+二次提成分配（部門獎勵基金）

經營人員薪酬=基本報酬+業務實際完成量×提成比例+二次提成分配（部門獎勵基金）

2.獎勵報酬設計。獎勵報酬分為直接獎勵提成和二次提成分配，直接獎勵提成針對目標責任人和業務人員設計，二次提成分配主要用來補充部門基金，支付部門特定的經營費用，包括招待、交通、差旅等，剩余部分用于對非業務人員 （第一層級）和業務人員的獎勵。（1）直接獎勵提成設計。目標責任人的提成按“超額不補，未完成沒有”的原則，以目標利潤為基數來設計。背負銷售任務的經營人員的獎勵報酬按實際業務完成量（銷售額或項目利潤）的約定提成比例提取，銷售利潤率穩定的項目可以按銷售額作為提成基數，銷售利潤率難于控制的項目可以項目利潤作為提成基數，無法實現利潤的項目按銷售額比例提成。業務量不設上限和下限，以減少經營人員的工作壓力，培養他們的自我管理的能力。（2）二次獎勵提成設計。二次獎勵提成的基數與直接獎勵提成相同，只是比例不同、分配對象不同，主要用來加強利潤中心各部門的自我管理，使各部門更好地控制成本費用，加強內部考核管理，協調內部人員利益分配。二次獎勵提成可設計為部門基金、企業基金，分別由目標責任人、部門負責人、企業管理層在規定的權限和范圍內掌握使用，同時企業管理層采取相應的監控管理措施，保證其合理使用。

（二）目標利潤額的確定

1.確定企業整體目標利潤。企業根據費用中心預算可確定利潤中心的利潤平衡點，根據企業戰略發展規劃和利潤中心的發展趨勢確定利潤中心的目標利潤。

2.協商議價。企業與各級利潤中心協商確定各中心目標利潤，簽訂目標責任書。

3.計劃修訂。根據協商確定的目標利潤，對企業的來年發展規劃進行修訂，重新評估經營風險，制定相關應對措施。

五、協商議價的內部控制設計

協商議價法強調自我管理，企業在激勵的同時必須加強約束，規范目標責任人和經營人員的行為，保證企業戰略計劃的實施，因此，相應的內部控制制度設計就顯得格外重要。

（一）控制環境重點

控制環境應該側重于：企業組織結構的調整，使之有利于目標利潤的考核特點；建立目標責任人的誠信度、道德觀和能力評估體系；對管理層授權和職責分工，明確目標責任人不得參與業務提成；制定經營人員發展方式和考核辦法；建立經濟業務考核組織機構。

（二）信息溝通

建立信息溝通機制，保證信息傳遞及時并能得到準確理解和處理；對會計核算系統重新規劃，對信息進行加工和整理，以適應目標考核的需要。

（三）風險評估及應對

重點防范經營人員內外勾結、成本虛增、利潤轉移的風險，防范目標責任人拉幫結派、對內部人員利益分配不公的風險，防范業務收入性質私自變更的風險，并制定相應的控制措施。

（四）監控

加強對業務過程的監控，鼓勵全員參與，制定相應的制度措施。

六、實證展示

協商議價法2007年開始在《公益時報》社的市場部試點，效果顯著，經過提議，報社決定2008年開始擴大試點，結果當年即扭轉了報社連年巨虧的局面。2009年報社開始全面推廣，成效顯著。2012年，報社出現了急功近利的想法，中止了協商議價法考核管理體系，引進了以任務定額為主的全員考核管理體制，當年出現較大虧損，經管理層分析辯論，報社決定在2013年又恢復了協商議價法考核管理體系。

（一）《公益時報》社利潤中心考核體系

報社劃分為費用和利潤兩大考核體系，對利潤考核體系根據業務特點及相關程度，我們將報社組織結構劃分為新聞和彩票兩大一級利潤中心，在一級利潤中心下又按業務部門分設二級利潤中心。

（二）2011-2013年執行效果財務實際數據對比

表1 單位：萬元

我們選取了業務收入比重大、業務形式靈活、不確定因素較多（風險較高）的發展部為例，其財務數據結果對比分析見表1。

表1數據顯示，在實行協商議價法的2011年、2013年，部門均超額實現了目標利潤。未采用協商議價法的2012年，收入在沒有明顯下滑的情況下，部門利潤出現較大幅度消減，經分析主要是費用失控、人工費用增長與收入脫鉤所致。另外，部門對員工實行的嚴厲考核和任務目標，引發了新的不公平和員工消級對抗情緒。

《公益時報》報社多年的實踐證明，協商議價法下的目標利潤考核管理體系，節支增收效果明顯，能有效降低企業的經營風險水平，使企業實現利潤最大化；同時，能給予管理人員及員工較大的自我管理空間，提高了員工創收的積極性，強化了部門之間的協作能力，員工整體利益得到明顯提高。