破解干部選任唯票唯分唯年齡唯GDP現象
——基于《黨政領導干部選拔任用條例》的思考

□鄭文先

破解干部選任唯票唯分唯年齡唯GDP現象
——基于《黨政領導干部選拔任用條例》的思考

□鄭文先

中國共產黨自成立以來就高度重視干部選拔任用工作。改革開放以來，黨的干部選拔任用工作朝著科學化、民主化、法治化方面不斷邁進，取得了較大成績。但由于在認識和執行上的偏差、在機制和方法上的欠缺，導致了包括唯票唯分唯年齡唯GDP（以下簡稱四唯）問題在內的一系列干部選任問題的產生。

新修訂的《黨政領導干部選拔任用條例》（以下簡稱《條例》）。針對民主推薦、競爭性選拔、選培年輕干部、干部政績考核等干部選任具體工作內容進行改進和完善，在堅持“黨管干部”的基礎上，在不斷完善選人用人制度機制的前提下，堅持具體問題具體分析，對有效破解“四唯”問題具有重要指導意義。

一、突出民意“真實性”，改進民主推薦（測評）組織實施

唯票問題主要體現民主推薦及其結果運用中，其實質就是簡單以推薦票數多少來選用干部。在全國組織工作會議上，習近平總書記強調“選人用人是一項非常復雜的工作，推薦票只是一個方面，只能作為用人的重要參考，不能作為用人的唯一依據”。新修訂《條例》也鮮明的體現了這一要求，那就是對民主推薦和民主測評定位，從“重要依據”轉化“重要參考”。要破解唯票這一問題，關鍵是要圍繞票數是否體現干部真實情況，改進和完善民主推薦相關工作。

（一）推薦范圍要合理。基本要確保“管他的”、“他管的”、“他服務的”、“熟悉他的”四個范疇人員參加。在具體人員構成上，單位干部職工是主體，同時針對具體職位可吸收一定數量的“兩代表一委員”、離退休老干部、知情的黨員群眾代表參加，做到既適度擴大范圍，又有效防止過多無關人員參與。

（二）實施程序要嚴密。除現場集中投票外，應將談話推薦作為固定形式組織實施，與投票推薦進行印證；在會議推薦具體形式上，注意保密性，為參與推薦人員提供獨立思考的時間和填票空間；在會議集中講解時，除將選拔原則和條件、選拔程序和方法向參會人員講清楚，同時也可向參會人員提供干部基本情況表，以及主要包括個人工作實績、履歷的簡要個人簡歷，確保參與推薦人員知情權。

（三）票數權重要區分。根據與干部工作遠近、熟悉程度，干部所在單位內部人員每票權重應高于外部代表權重；根據對干部信息了解的全面程度、對干部能力的掌握深度以及對干部評價的重要性程度，領導班子成員、特別是主要負責人或分管領導的投票權重應大于一般干部的權重。通過權重劃分，提升民主推薦（測評）票數的真實性。

（四）建立不簡單以票取人工作機制。明確界定不簡單以票取人的條件，比如可規定掌握到單位有拉票、說情打招呼等問題反映的等具體情形，或是推薦票數差距不大的，談話推薦與投票推薦結果不一致的等情況，可以啟動不簡單以票取人；應由組織部門負責，綜合一貫表現等情況，對是否存在票數失真失實問題做出判斷，提出啟動不簡單以票取人的建議并具體實施；建立起申報備案機制，及時將不簡單以票取人處置過程和結果的相關材料呈報上級組織部門備案，強化監督。

二、突出考查“實績實干”，完善競爭性選拔干部工作

唯分問題主要體現在競爭性選拔干部中，其實質就是簡單以分數高低選人用人。習總書記指出，競爭上崗的范圍和規模要合理，要引導干部在實干實績上競爭，而不是在考試、分數上競爭。破解唯分這一問題的關鍵就是要從控制規模、嚴格審核、降低分數影響等多方面入手，不斷完善和改進競爭性選拔干部工作。

（一）嚴格控制范圍和規模。涉及國家重要機密和安全的單位、職務層次較高的崗位以及組織、人事、紀檢等重要崗位，不適宜開展競爭性選拔。即便是適宜開展競爭性選拔的崗位，也應滿足本地區確實沒有合適人選的、或本單位本系統符合資格條件人數較多且人選意見不易集中的等條件方可組織實施。對那些工作能力和業績都較為突出但考試能力相對欠缺的干部，還應靈活采取比選等方式給予機會。

（二）嚴格組織審核。報名參加競爭性選拔的人員，原則上應經所在單位同意；報考資格條件設置要體現實干實績導向，在基層一線工作經歷、下級崗位任職經歷等方面做出一定條件限制，對崗位必備的專業技術和實踐技能條件予以明確；把考試測評情況與組織平時了解的情況、干部群眾基礎等結合起來，通過考察著重發現干部在考試中無法體現的能力潛力以及存在問題。

（三）嚴格控制“分數”影響。有三種方式可供參考：第一種，降低分數的直接影響。可在總體考評分值設計上，降低筆面試分數權重；也可針對競爭性選拔不同環節，有針對性降低分數影響，比如進入組織考察后，將考察對象的筆試成績、面試成績部統一歸零，不再發揮任何作用，使各考察人選均處于平等狀態。第二種，在考試環節前增加民主推薦（測評）等內容，主要針對單位內部的競爭性選拔，通過這樣的設置，讓組織先通過民主推薦、民主測評，對干部德才、群眾認可度有了初步掌握，在一定程度上降低分數的影響。第三種，不設置單獨的考試環節，結合崗位需要和組織掌握的人選綜合素質，不設置專門筆面試環節，確定一定比例的人選直接進行考察，這種情況下黨委（黨組）或者組織人事部門應該敢于擔當，通過組織考察的有效性來保證選拔的公正性與科學性。

（四）應建立退出機制。如果招考單位能夠明確判斷達不到招考預期目標，在確保公開和公正的前提下，履行必要的報批程序后，可適時退出招考程序，從而更有效地避免簡單以分數擇人的問題。

三、突出“統籌優化”，進一步做好各年齡段干部選用

唯年齡問題其實質就是片面強調干部隊伍年輕化，對干部隊伍配備搞年齡“層層遞減”、“一刀切”，有的地方和部門把年輕化簡單地理解和執行，把年齡絕對化，唯“年齡”論英雄，出現“降格以求”的現象，產生了“年齡歧視”等不公平問題。要解決唯年齡這一問題，關鍵還是要統籌用好各年齡段干部，實現干部隊伍人才梯次配備。

（一）確保執行領導班子年齡結構政策要求不打折扣。要嚴格執行中央關于領導班子年齡結構的明確要求，不搞層層遞減；各級在嚴格執行中央要求的基礎上，應在一定時限內對領導班子年齡結構做出科學規劃和安排；在具體干部配置中，根據規劃安排，按照崗位特點和工作需要梯次配備干部，實現不同年齡段的最佳組合。

（二）統籌做好對各年齡段干部隊伍的培養使用。對年輕干部，要注重加強實踐鍛煉，把年輕干部放到艱苦崗位、放到基層一線、放到發展前沿、放到信訪維穩等復雜環境中去接受鍛煉；對40～50歲的年富力強干部，要注意結合實際，在干部培訓工作中做出有針對性安排，不斷豐富和提升他們工作技能和理論水平，對組織掌握比較優秀的，要及時予以使用，防止人才浪費；對一些年齡雖大，但責任心強、經驗豐富的干部，要根據班子結構適當予以保留，充分發揮其“傳幫帶”作用。

（三）重視調動不同類型干部的積極性。對那些長期扎根基層、經驗豐富的“老黃牛”，通過適當放寬年齡限制等方式，不讓他們吃“老實虧”；對確因政策限制不能提升的，做好政策宣傳和解釋，幫助他們排憂解難、打氣鼓勁；對特別優秀的年輕干部可以“破格”提拔，但是要把民主推薦、組織考察、討論決定等程序環節扎實做好，讓有真才實學的優秀年輕干部能夠脫穎而出，也防止黨員干部群眾產生誤解。

四、突出全面均衡評價，完善干部政績考核

唯GDP問題，其實質就是片面強調GDP增速，把GDP指標作為干部選任的主要甚至是唯一依據。習總書記強調，“要改進考核方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績，把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要考核內容，再也不能簡單以國內生產總值來論英雄了”。要解決唯GDP這一問題，關鍵還是要從改進干部政績考核入手，著力形成全面均衡的干部考核評價導向。

（一）科學設置考核指標。通過調整考核指標體系，體現不“唯GDP”導向，全面考核班子和干部在經濟、政治、文化、社會、生態文明建設和黨的建設的實際工作成效；加大資源消耗、環境保護、消化產能過剩、安全生產、科技創新等指標的權重，更加重視對發展質量的考核；完善差異化考核機制，進一步提升對領導班子和干部的考核準確性。

（二）改進政績考評方式。把“定期”考核與“日常”考核相結合，掌握班子和干部日常動態情況，改變“一錘定音”的情況。要把“靜態”考核與“動態”考核相結合，加強對重點工作、專項工作督查，深入基層、深入一線、深入群眾開展調研走訪，在鄉語口碑中考察了解班子和干部的工作情況。

（三）做好政績考核結果運用。正確對待發展速度和質量的關系，對班子和干部評價不能單純比發展速度，更應比較發展質量、發展方式。正確對待經濟發展與其他事業發展的關系，對那些推動各項事業均衡發展、有較好成效的班子和干部，在選拔使用上要給予重點關注和傾斜。正確對待當前發展和長遠發展的關系，對那些只顧當前、不顧長遠，把有限資源拿來拼政績、圖晉升的干部，不能予以重用，并應根據其帶來的消極影響程度進行責任追究；對重長遠打基礎的干部，要敢于為他們發聲，大膽使用。

本文系2014年重慶市社科規劃重點項目《破解干部選任唯票唯分唯年齡唯GDP問題研究》（項目編號：2014ZDZZ11）階段性研究成果。

作者：中共重慶市沙坪壩區委常委、組織部長

責任編輯：張波