對高校輔導員組織社會化的若干思考

曹燁　徐磊

摘 要：高校輔導員是開展大學生日常思想政治教育與管理工作的骨干力量，輔導員組織社會化很大程度影響著輔導員本職工作能否順利開展，關系到高校輔導員隊伍建設的好壞。本文在對高校輔導員組織社會化進行概念界定的基礎上，揭示了組織社會化對輔導員及其工作的重要意義，并指出了當前高校輔導員組織社會化存在的若干問題。

關鍵詞：高校輔導員 組織社會化

自1968年美國學者Schein將“社會化”概念引入組織并首次提出“組織社會化”觀點以來，員工組織社會化作為組織行為學領域中的一個重要課題，受到國內外理論與實踐界的廣泛關注。當前，我國高校學生工作所存在的復雜性、長期性和多變性，在很大程度上影響了輔導員組織社會化的進程，而輔導員能否順利完成組織社會化，又直接決定著輔導員本職工作——大學生日常思想政治教育與管理工作能否順利開展，關系到高校輔導員隊伍建設能否取得成效。

一、組織社會化的內涵與高校輔導員組織社會化

1.組織社會化的內涵

上世紀60年代末，為了探究新員工“兩低一高”（即“新員工對組織不適應而導致的低組織承諾、低工作績效和高離職率”）這一問題背后的根由，Schein將“社會化”概念引入組織對“員工適應組織的機制”進行了探討，并首次提出了“組織社會化”的觀點，他認為：“組織社會化是指新員工進入組織學習的一些訣竅過程。”此后，國內外學者圍繞“員工組織社會化”這一問題開展了大量的研究，取得了豐碩的研究成果和寶貴的實踐經驗。

然而，在組織社會化內涵的界定上，由于國內外諸多學者對組織社會化理解和研究的視角有別，致使理論與實踐界對于組織社會化內涵的認識仍存在一些差異。王雁飛等人對國外組織社會化研究文獻進行分析和比較后指出：“由于研究者理解和研究組織社會化的視角不同，組織社會化的概念定義存在較大的差異。”綜而觀之，組織社會化研究視角的差異表現為組織社會化定義的6種取向，包括：角色轉換與適應論、認同論、符號互動論、交易論、沖突論及學習論等六種。

本文對于組織社會化內涵的界定傾向于支持Ostroff、Chao等人提出的組織社會化的學習論觀點——“組織社會化就是新進員工學習與內化的過程”，然而，我們認為：“這一學習與內化的過程既應包括新進員工，也應包括那些在組織、部門和職位之間流動的員工。”在此基礎上，本文對員工組織社會化的內涵界定如下：“組織社會化是指員工為適應其所在組織的價值體系、組織目標、工作環境和行為規范，而不斷調整自身價值取向、態度和行為，以符合組織期望和工作要求的學習過程。”

2.高校輔導員組織社會化

根據本文對組織社會化概念的界定，結合國內外組織社會化研究的相關結論，我們認為：“高校輔導員組織社會化是指輔導員為適應其所在高校的價值體系與目標、工作環境與行為規范而不斷調整自身態度和行為，以符合學校期望及學生日常思想政治教育與管理工作要求的學習過程。”對“高校輔導員組織社會化”內涵進行全面認識，還需要從輔導員組織社會化的內容、過程及策略等三個方面入手。

從“組織社會化作為員工的一個學習過程”這一角度來看，“員工應該學習和內化什么才能更好地適應所在組織”是員工組織社會化過程中的一項基本內容。Chao等人指出，員工在組織社會化過程中應該學習工作熟練度、與成員的關系、組織中的政治、語言、組織目標與價值以及組織歷史等六方面的內容。對于高校輔導員而言，我們認為其組織社會化內容包括學生工作勝任、學校目標與價值觀、學校歷史文化和學校人際關系等4個方面。

Feldman提出的組織社會化權變理論認為，員工組織社會化過程可以劃分為預期社會化、適應和角色管理等3個階段。Chao等人則認為：“組織社會化是一個連續與終身的過程，一旦員工的工作環境、工作要求和職位發生變化，組織社會化的需求即會隨之而生。”由此可知，組織社會化涵蓋的對象，除了新進員工以外，還包括那些在組織、部門和職位之間流動的員工，也即是說，組織社會化是貫穿于全體員工整個職業生涯的一項系統工作。作為高校輔導員，無論是新進輔導員還是資深輔導員，在其整個輔導員職業生涯中，組織社會化都貫穿始終，而輔導員個體的組織社會化過程就是一個“預期—適應—角色管理”循環式發展和提升的過程。

既然輔導員組織社會化是輔導員職業生涯周期內的一項貫穿始終的系統工作和活動，其與輔導員能否取得職業成就密切相關。為此，作為高校和輔導員個人都應該在輔導員組織社會化過程中采取有效策略和措施，以保障輔導員組織社會化進程的順利推進并達到較高程度。根據國外學者Van Mannem、Schein和Jones對員工組織社會化策略“組織化和個體化”的分類，我們認為，高校輔導員組織社會化策略應當包括學校制度化和輔導員個體化兩類策略。

二、高校輔導員組織社會化的重要意義

1.組織社會化是新進輔導員順利開展工作的必要前提

有研究指出，隨著國家對輔導員隊伍建設的日益重視，輔導員的準入門檻和任職資格也漸趨提高，當前大多數高校的新進專職輔導員都具有碩士研究生以上學歷，并且是中共黨員和擔任過主要職務的學生干部。然而，有較大一部分的輔導員自身所學專業與所帶學生專業不完全一致，具有心理學專業背景、就業指導資格的輔導員相對較少，輔導員的多元職業能力需要與自身能力素質相對單一之間的矛盾給具體工作的開展添了不少的困難和壓力。對于這些新進輔導員而言，要完成從“學生”到“教師”的轉變——從學生思想政治教育的接受者到掌握并運用相關技能與方法開展思想政治教育工作的教育者，從“組織外部人”成為“組織內部人”的轉變——從學習單位到工作單位，組織社會化是順利實現轉變的必要前提。

2.組織社會化是輔導員適應學生工作新要求的有效途徑

高校學生工作所存在的復雜性、長期性和多變性對輔導員的工作提出了新要求，輔導員要更好地開展工作，需要樹立新理念，運用新方法，利用新載體。學生工作的新理念、新方法、新載體，在不同時期和形勢下，還會不斷發生變化，這就需要輔導員在工作實踐中，通過有效的組織社會化去接收、認同和應用，為此，組織社會化是輔導員適應學生工作新要求的有效途徑。

3.組織社會化是促進輔導員成長與發展的重要手段

高校輔導員是開展大學生日常思想政治教育與管理工作的骨干力量，教育部在《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中明確指出：“要統籌規劃專職輔導員的發展，鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。”在這一背景下，國內許多高校越來越重視輔導員的培養和發展，掀起了建設和打造學習型輔導員隊伍的高潮。“職業化、專家化輔導員隊伍建設”以及“學習型輔導員隊伍建設”的好壞，在很大程度上有賴于輔導員組織社會化的成效，為此，組織社會化是促進高校輔導員自身成長與發展的重要手段。

三、高校輔導員組織社會化存在的問題

當前，在我國高校中，輔導員組織社會化主要存在對輔導員組織社會化認識模糊、輔導員組織社會化內容不完善和策略不全面等3方面的問題。

1.對輔導員組織社會化認識模糊

全面準確地認識和理解高校輔導員組織社會化，無論是對高校組織而言，還是對輔導員個人而言，無疑都是非常重要和必要的。高校在正確認識輔導員組織社會化的基礎上，可以從組織的戰略高度，對輔導員組織社會化進行引導和干預，以加快輔導員組織社會化的進程和提高輔導員組織社會化的程度；輔導員個人對自身組織社會化的正確認識有利于其在組織社會化過程中，以更加積極主動的姿態，采取有效的社會化措施盡快融入學校，將個人目標與學校目標有機結合起來，并使自身的工作行為符合學校的期望。然而，當前大多數高校對于輔導員組織社會化的正確內涵認識還比較模糊，在很大程度上制約了輔導員組織社會化的進程推進和水平提升。

2.輔導員組織社會化內容不完善

就當前大多數高校輔導員組織社會化的實際內容來看，與輔導員組織社會化應包含的內容相比，是不完善的。目前，大多數高校輔導員組織社會化內容相對單一，主要側重于學生工作勝任社會化，如新員工入職培訓、繼續教育培訓等，而對學校目標與價值觀、學校歷史文化、學校人際關系沒有或很少涉及。這樣的組織社會化內容安排，雖從短期來看，保障了輔導員能夠順利開展本職工作，確保了輔導員的工作績效水平，但從長期來看，由于欠缺將輔導員個人目標、價值觀與學校戰略目標、價值體系進行有機統合，輔導員的工作滿意度、組織承諾水平會大打折扣。

3.輔導員組織社會化策略不全面

從高校輔導員組織社會化策略的具體應用來看，目前，大多數高校的輔導員組織社會化策略偏重于組織層面的學校制度化策略的使用，個人層面的輔導員個體化策略使用較少；學校制度化策略顯得較為單一，沒能較好地對不同策略進行組合，致使學校對輔導員組織社會化的干預不能達到預期的目標；此外，輔導員個體策略在很大程度受個人對組織社會化認識的制約，在自身組織社會化過程中，自發、主動的行為相對較少。

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□責任編輯：劉偉林