提升組織文化在高校管理中的應用研究

吳慧

【摘 要】組織文化理論是20世紀末興起的一種管理理論。組織文化在組織的生存和發展中具有重要的功能。隨著組織文化理論在企業管理中的成功應用，20世紀80年代初期高等教育研究者將組織文化理論引入并應用于高教研究領域，顯示了其在高校人力資源管理中的重要作用。文章從個性差異、團隊合作、領導者權威以及激勵方式等四個影響高校管理人員個人工作動機的因素入手，提出如何有效提升高校組織文化，發揮組織文化的管理功能，提高高校管理水平和效能。

【關鍵詞】組織文化 ? ?高校管理 ? ? 激勵

20世紀80年代，組織文化的塑造與提升再次成為西方管理心理學研究的重要課題。許多學者發現，成功企業的背后都有著某種優秀文化的支撐。隨著管理實踐與理論的發展，組織文化在高校管理中的作用日益凸顯出來，組織文化因其豐富的內涵、強大的生命力，對于解決組織目標與個人目標、領導與被領導者之間的矛盾沖突，開辟了一條切實可行的途徑。優秀的組織文化既能夠使人力資源的開發深刻化，又能夠使人力資源管理自主化，它能激勵組織成員努力且共同合作，借助各種溝通方式和渠道來達成組織共同預期的目標，來創造組織共同的未來發展愿景。

一、高校組織文化的含義、構成及功能

高校組織文化是指學校教職人員、家長和學生等共同組成的一種次級文化，是一種校內與校外人員的交互影響、傳統與現代互相融合的綜合性文化，也可說是由學校全體師生所創造出來的產品，包含了物質及精神層面，而且其整個創造過程與變遷后的結果，皆可謂之學校文化。學校文化是一個既存的學校組織，為維持其內在系統的運作與外在環境的適應，經過一段時間運作與適應后，所逐漸形成發展出的一個為成員所接受與表現出的共同規范、價值觀、行為模式與態度等。高校組織文化一般分為物質文化、制度文化和精神文化。物質文化包括校園內的各種建筑、教學科研設備、圖書資料、校園道路、花草樹木、雕塑等;制度文化包括學校的教學、科研、生活等管理制度;精神文化包括學校精神、管理理念、價值觀念等。高校組織文化有其重要的價值功能，主要有導向功能、約束功能、凝聚功能和激勵功能。

1.導向功能，即組織文化具有統一組織成員的行動，引導全體成員去實現組織目標的功能。高校組織文化能對教職工有一種潛移默化的引導作用，使教職工自覺接受共同的價值觀與追求，把組織目標當作自己的目標，把個人目標與組織目標統一起來。

2.約束功能，即組織文化規范著組織成員的行為方式，保證組織成員按照一定的原則和規范去行動。富有特色的行為文化，可以有效地調節組織內外的人際關系，為自己創造良好的生存環境。高校組織文化是使全體成員自覺遵守規章制度，自覺維護學校組織的形象，在學校群體中培養出與制度約束相協調、相適應的環境氛圍。

3.凝聚功能，即組織文化可以把各方面的力量凝聚起來，使大家同舟共濟，為實現共同目標而奮斗。高校組織文化應包含組織成員的理想、希望和要求，能把許多個體有效地融合為一個有機的組織，減少內耗，促進合作和個體對組織的認同感、歸屬感和向心力。

4.激勵功能，即出色的組織文化是激發組織成員積極性的有效刺激，是調動員工積極性的重要誘因。它既是一種引力，又是一種推動力，能夠滿足成員的基本需要，特別是滿足他們的高層需要。 高校組織文化是高校的精神與靈魂，可以激發全體教職工的巨大潛能和創造性。而這種積極性正是實現組織目標的最重要因素。

二、影響高校管理人員個人工作動機的因素

高校的管理人員主要指高校從事行政管理工作的專職人員或以行政管理工作為主的人員。高校的管理工作是按照科層組織原則來開展的，管理的科層化使人與科層機構高度結合。高校行政管理人員具有工作過程的規范化和標準化、工作內容的全局性和整體性、工作目標的效率化等職業特性。高校管理人員根據學校的管理總目標制定自己的分目標，有明確的專業分工，組織中每個成員的職責權限非常明確;各級組織制定各種制度和規定來規范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性和明確性。高校管理機構及其成員通過對學校的管理制度、規定等業務的管理，實現學校最高決策層的預想和計劃;高校管理人員圍繞教學和科研工作提供一切需要的服務，而且以教學和科研服務的質量和效率為工作目標，高校管理的成功與否，主要就是通過行政管理效率來體現的。基于高校管理人員的職業特點，不同的高校由于其目標不同，所擁有的資源和所處的環境不同，其高校組織文化會因個性差異、團隊合作、領導者權威以及激勵方式的不同直接影響著高校管理人員的個人表現。

1.個性差異

個性可以定義為一種相對穩定的性格、傾向，與社會文化、環境因素相結合所形成的氣質。個性差異導致員工的工作動機、工作滿意度以及工作績效表現也各有不同。家庭文化、家庭環境對員工績效表現有很大的影響。良好的家庭環境會使員工始終保持一種愉悅的心情，這樣，員工就能把更多的精力和熱情投入到工作中去，盡心盡力地去完成組織的目標計劃;而身處矛盾、沖突、不和諧家庭環境的員工則會抱著消極的工作態度，與同事和領導不能很好溝通，具有孤立、多疑、排斥、妒忌等性格特征，影響員工的工作績效。

2.團隊合作

組織的運作不是僅靠某個人就可以實現的，必須以團隊的形式進行。團隊的力量可以產生一種相互影響、相互勉勵、相互促進的和諧氛圍。團隊合作是一種為達到既定目標所顯現出來的自愿合作和協同努力的精神。學校創造核心價值觀去營造團結協作的組織文化，樹立上下級之間、部門之間、同事之間的敬業精神、團結協作精神和奉獻精神，這樣可以充分調動團隊成員的所有智慧和工作才能，并會產生一股強大而持久的力量。

3.領導者的權威

領導者的權威對員工思想、心理和行為具有直接的影響力，它是建立在領導者的個人管理能力和業務水平上的。員工是否會根據領導者的要求去執行，在很大程度上取決于領導者個人的權威;同時，員工是否會心甘情愿地去做，用心去做，則要看領導者是否有讓員工甘心為其服務的個人魅力，即威信。如果領導者既沒有管理能力，又缺乏與員工之間很好的溝通交流能力，自身又不精通業務，員工對于此類管理者分派的任務就會敷衍塞責，執行效率低下。endprint

4.激勵方式

高校組織文化凝聚了學校組織成員的理想、期望、要求，滿足了成員共同的、合理的正當需要，使他們了解學校的歷史傳統，并能在學校組織內部產生強烈的凝聚力量和激勵力量，使個體對組織有強烈的歸屬感、自豪感。學校組織文化愈發達、愈成熟，員工心理就愈協調，愈相容和統一，學校對個體的吸引力、凝聚力、激勵力就愈強，員工心理對組織的認同性越高，依賴性越強，心靈交往越密切。可見，激勵對于員工的影響是十分巨大的，管理者可以通過對員工的內在激勵和外在激勵相結合的激勵方式，或者通過強化激勵的方式來改變員工的工作態度和工作動機。

三、有效提升高校組織文化的管理功能

高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才。在現代社會的發展和激烈競爭中，人才問題已經引起了各國的高度重視，社會對人才的需求呈現出多樣性和復雜性等特點。因此，有效創建高校組織文化，發揮組織文化的管理功能，對高校的建設和發展有著特別重要的意義。

第一，高校管理人員必須有較高的文化鑒賞力，這是提升組織文化的前提條件。優質文化突出地表現在其目標性原則和追求優越原則兩個方面。對于高校而言，確定有價值的目標是最重要的文化選擇。因為有價值的目標是激發組織成員內在動力的重要誘因。目標的稍許偏離就會給組織的生存與發展帶來極大的損失。高校管理者應當明確自己學校的具體目標是什么，而且應當突出自己學校的特定目標，這也可以說是本校的個性所在。因為文化是動態發展的過程，所以要不斷提升、不斷優化，即不斷地追求優越。對于高校管理者而言，絕不能滿足于已有的文化積淀，要有創造性，要有不斷地攀登文化高峰的精神。每一所高校都應以自己的特色文化來培養各類優質的人才，這是組織文化學對高校管理者最重要的啟示。

第二，要發揮高校組織文化的積極作用，還必須使本組織的文化轉化為組織成員的共同信念。任何組織在它的運行和發展中，難免會出現各種失誤、矛盾、沖突和挫折，這往往會給組織的發展造成消極的影響。為此，有效地化解組織成員的挫折心理，就成為組織文化建設中的重要問題之一。要給員工創造一種可以宣泄不良情緒的途徑或條件。同時，對于有些需要依靠組織幫助才能夠順利解決的實際問題，組織應該積極地想辦法予以解決。優秀的組織文化最重要的特點就是表現在對人的尊重、對人的關懷和對人的價值的充分估計上。良好的組織文化可以把所有的組織成員凝聚起來，參與設計、決策、管理及共建的全過程，使大家同舟共濟，為實現共同目標而努力。

第三，要積極發揮輿論的導向作用，增加宣傳內容的文化內涵，充分發揮榜樣的作用。輿論宣傳是影響人們心理和行為的重要力量。在學校的教學、科研工作中發現和尋找先進的人物和事跡，并利用這些生動的人和事教育組織成員，會收到意想不到的效果。

第四，高校管理者還要率先示范。管理者的主張和表現是組織文化和組織形象的重要標志。高校管理者不僅要以身作則，以優秀文化代表的身份在塑造與提升本校的組織文化方面做出應有的貢獻，而且還要秉承該校的優良傳統和優良作風。

四、構建有特色的高校組織文化

高校組織文化中的核心是價值觀，它是學生群體的共同心理和行為的共同體現，它反映出群體的心理定式和心理特征。構建有特色的高校組織文化，能使組織成員目標明確、工作動機正確、忠誠組織、愛崗敬業，有助于促進高校員工高效率地開展各項工作。

1.創建凝聚員工共同愿景的學習型組織

“學習型組織的真諦是活出生命的意義。”學習型組織中的共同愿景能促使員工認識到接受教育不再是為了謀生，更重要的是為了實現人生的價值。高校是培養高級專門人才的組織，而人才的培養是依賴于一系列有計劃、有目的的教育教學活動，實質是一種學習鏈活動。因此，高校員工需要在各自的專業領域不斷學習，使專業成為高校員工成長的“興奮劑”，從而有效地促進自身的專業化發展。

2.發展員工對組織的認同感

學校組織文化有助于整合組織內部問題，使組織成員明白自己的需求和愿望，并與其他成員緊密結合在一起，形成組織的向心力，發展對組織的認同感，把實現自身價值與學校的發展緊密聯系在一起。同時，規范教師與學生、教師與教師之間的行為，有目的地引導、塑造他們，增強成員行為的一貫性，從而保證學校工作卓有成效地運轉。

3.建立與員工之間的溝通機制

鑒于員工的個性差異，員工的心理需求也是各不相同的，具有動態變化的特點。所以，學校應了解員工的心理需求，并根據其心理需求不斷地調節學校對員工的要求和責任。建立學校和員工之間的有效溝通機制，及時消除員工與企業的溝通障礙，增強企業的凝聚力，能使員工有效地認知學校的目標和愿景，能有效地促進員工的工作動機，提高其績效水平。

4.營造讓員工參與決策的工作氛圍

員工參與和員工工作自主權是構建組織文化的重要因素。約翰·麥斯威爾在《21條顛撲不破的領導原則》一書中寫道：“管理者給予員工多大的權力，員工就會產生多大的動力。”員工在參與決策的過程中，也獲得了更加靈活的發揮自己創造力與才能的空間。適當地發揮員工工作的自主權有助于提高員工的工作技能，能夠營造出讓員工珍惜權力、善用權力的工作氛圍，并逐步提升團隊的戰斗力。

總之，隨著我國高校規模的不斷擴大，提高教學質量呼聲的不斷提高，高校應充分認識到組織文化對高校內部管理體制改革的巨大影響力，積極主動地提升組織文化和塑造組織形象，重視學校文化層面的經營，構思發展組織文化的可行途徑，從組織文化學中獲得新理念、新思維，有效提高高校員工的責任感和使命感，保證高校的各項管理目標和計劃能夠規范、高效、便捷、和諧的運行。

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