組織文化認同的擴展性定義、形成機理與演化路徑

摘要：當前對組織文化認同的研究都是立足于組織內部或組織自身，探討使成員與組織保持一致性的問題，這一方面忽視了客戶及其他利益相關者對文化認同的作用意義，另一方面忽視了員工、組織的利益相關者與組織互動的事實，其思路在本質上是忽略了組織文化認同的雙向互動性以及多層次性；同時，現有成果大多停留在概念探討的階段，缺乏從系統、動態視角出發對組織文化認同形成演化機理的深入把握。綜合上述不足，本文基于組織文化三構面體系，從整合和擴展的角度對組織文化認同進行了重新界定，通過分析組織文化三構面及構面要素間不同范圍層次的相互作用關系，闡釋了組織文化認同的形成機理和演化路徑。

關鍵詞：組織文化；文化認同；組織文化三構面體系；擴展性定義；形成機理；演化路徑

中圖分類號：F272.92；C936 文獻標識碼：A

作者簡介：馬曉苗（1979-），女，新疆阿克蘇人，新疆財經大學工商管理學院副教授，管理學博士，研究方向：人力資源管理。

一、引言

作為企業的一種重要無形資源，組織文化能夠帶來持久的競爭優勢[1]。組織到底提倡何種文化或價值觀，其實并不重要，重要的是員工對文化是否認同[2]。組織文化建設的核心是組織價值觀的確立，并將之轉化為全體員工的群體價值觀，這是員工對組織價值觀的認同過程。理論界對組織文化認同的研究剛剛起步。Pratt（1998）認為可以通過促發成員對組織文化的認同來從中獲益，使“組織利益”有可能被達成，同時，文化認同可以影響成員做出決定和形成異議。陳致中和張德（2009）參考人類學家對文化認同的定義，認為組織文化認同（度）是員工接受組織文化所認可的態度與行為，并且不斷將組織的價值體系與行為規范內化至心靈的程度[3]。張舒（2010）認為企業文化認同是企業成員在行為與觀念等諸方面與其所在企業的文化保持一致，成員對企業文化既有理性的契約感和責任感，也有非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種心理基礎上表現出的對企業活動盡心盡力的行為結果[4]。另有一些學者則將組織文化認同等同于組織認同，例如，Ravasi和Schultz（2006）指出，組織文化是基于對共同慣例的默認和自發行為的需要，通過對外界的比較和有意識的自我反思才能獲得，而這一過程正是組織認同的過程[5]；OReilly & Chatman（1986）認為組織認同是指個人相信并信服組織的價值觀，而且個人會因為成為組織的一份子而感到光榮[6]；Miller等（2000）認為組織認同是指員工是否認為他是組織的一員，是否認同組織的使命、愿景、價值觀和目標，決策的時候是否會考慮到組織的利益[7]。以上組織認同的定義都強調了成員與組織“價值觀、使命”保持一致的問題，其在本質上強調了認同的精神和文化層面。

與上述文獻的研究視角不同，另一類文獻強調組織認同的系統性與層次性特征， 例如，Ashforth和Mael（1989）以及國內學者王彥斌（2004）認為，組織認同是指組織成員在行為和觀念等方面與所在組織保持一致性的程度[8]，反映了員工對組織既有理性的契約感與責任感，也有非理性的歸屬感與依賴感；Rousseu（1998）將組織認同分成情境認同和深層結構認同兩個層次，其中情境認同是由情境線索如共享的利益產生，深層結構認同是指工作中的自我/個人與廣泛的自我概念產生的一致性[9]。近年來“員工/個人與組織價值觀匹配/契合”的相關問題成為企業文化領域的一個研究熱點。“匹配”與“認同”類似，都圍繞著“一致性”展開，而“員工價值觀與組織價值觀的一致性是人與組織匹配的重要方面，是最基礎與核心的方面”（Reilly et al.，1994）[10]，這一觀點也強調了價值觀一致（認同的實質）是“眾多一致”中的一個層面，即一致性和認同是一個多層次和系統性的概念。

結合組織認同與組織文化認同的相關概念理論，我們認為，二者之間雖然存在交叉，但它們還是具有差異的不同概念。由于理念、精神、價值觀等都處于組織文化的核心層次，組織認同中的觀念一致、深層結構認同都接近于組織文化認同的定位，“契合/匹配”領域內的價值觀契合也等同于組織文化的一致性和認同。綜上所述，組織文化認同可以看做是組織認同的核心以及發展的高級階段。組織認同是一種關于個人身份的認定，以及從屬于某一個群體而非其他群體的感知（我“是”誰），它并不一定伴隨著對組織價值觀的信仰和接受（我“相信”什么），即一個人完全可能認為自己是組織的一份子，卻不認同組織所提倡的價值觀[11]。隨著成員與組織的關系由情境認同到深層結構認同，由理性契約感到非理性的歸屬感，最終與組織的“價值觀、使命”之間達成一致與共鳴，組織認同即進入到組織文化認同的階段，員工與組織的關系也步入了穩定和成熟的狀態。

目前組織文化認同的研究都是立足于組織內部或組織自身，從單一視角與層次出發，找出成員與組織保持一致性的關鍵因素與方法，這一思維在“價值觀契合/匹配”的相關研究中也得以體現。然而，以上視角和思路忽視了客戶以及其他利益相關者對組織文化認同的作用意義，忽視了員工與組織互動的事實。隨著現代企業界限和外延的日益擴展，組織若要獲得持續的競爭優勢，必須關注客戶以及一切與組織生存發展密切相關的利益相關者，將文化認同從組織內部擴展到組織外部，并從員工、組織、利益相關者（客戶為代表）關聯互動的雙向角度出發，構建多方位、多層次的文化認同體系。另一方面，學術界對組織文化認同的研究還處于概念探討階段，基于系統動態視角對文化認同形成演化機理進行深入把握的研究成果較為匱乏，這在很大程度上導致了研究的片面化和空泛化。綜合上述不足，本文基于組織文化三構面體系，構建了組織文化認同模型，對組織文化認同進行了擴展性定義，并從系統動態角度出發，通過分析組織文化三構面及構面要素間不同范圍層次的相互作用關系，闡釋了組織文化認同的形成機理和演化路徑。

二、 基于組織文化三構面體系的組織文化認同的擴展性定義

現有組織文化理論以及建設策略大多是立足于組織內部，研究組織內部資源的整合問題，而隨著現代企業界限外延的日益擴展，組織與社會更多地體現出一種長期、持續的互動關系，因而企業/組織文化的發展不僅要圍繞著提高員工素質、增強企業凝聚力這個層面，還需要圍繞顧客滿意、給社會傳播正面印象等多個層面全方位展開[12]。

另一方面，理論和實踐中存在一個經常被忽略的現實：組織中存在著兩種不同的價值觀，一種是組織標榜的可能尚未被組織成員認同的價值觀，另一種是真正進入組織成員內心而成為共享的價值觀，二者可能一致也可能不一致，但真正對行為起作用的是共享價值觀[13]。彼得·圣吉認為：“每個企業都有兩種理論：它所擁護的理論與它所使用的理論，而且這種理論有時會重疊，但不會完全重合，如何透過前者看到后者，是有效的商業分析首先要做到的事情”[14]。

綜合上述觀點，并結合組織文化的相關理論模型，馬曉苗等（2013）構建了“組織文化的擴展性層次模型”即“組織文化三構面體系”（如圖1的直觀描述），將組織文化看做是由理想（文化）構面、現實（文化）構面與社會（文化）構面構成的整體系統：理想構面代表了管理者所倡導宣揚的，但未真正內化于組織成員（包括管理者與普通員工）內心的文化；現實構面描述了組織成員理解和表達的真實文化狀態；社會構面代表了組織的利益相關者所擁有和表達的文化狀態和訴求[15]。理想構面/文化提供了現實構面的努力方向，是組織文化構建的前提，具有價值導向意義；現實構面/文化是實際的組織文化狀態，是組織文化建設的對象和著力點；社會構面/文化提供了現實文化的實踐平臺，是組織文化成果的最終體現。組織文化三構面之間相互影響，交互協同。三構面間的非線性相互作用提供了組織文化系統的演化動力，其協同交互作用越強，文化系統發展越成熟。

“認同”一詞原本屬于哲學范疇，后為心理學所借用。《社會心理學詞典》認為，認同表示個人同他人的一致關系，是把他人的目標和價值看成是自己的目標和價值的過程[16]。組織認同（也包括組織文化認同）作為認同的一種形式，是指特定的成員與組織具有一致性傾向的現象[17]。結合上述的組織文化三構面體系及其構建思路，組織文化認同的實質可以看做是三構面間相互“趨近”以達成一致的動態過程和狀態。組織文化體系可由圖1所示的三個同心圓進行表述，而組織文化認同可以通過三個同心圓之間的相互趨近過程以及趨近后的重疊狀態進行直觀描述，圖2所示的“組織文化認同模型”即建立在這一思路之上。

組織文化認同所體現的構面間的協同作用及趨近過程是相互的和多層次的。現有組織文化認同（包括組織認同）定義的實質都是立足于單一視角與層次，將理想構面看做參照標準和方向，探討促使現實與理想保持一致的方法和路徑，這一思路一方面忽略了理想對現實趨近的可能性，另一方面未將代表利益相關者的社會構面納入研究體系，其在本質上忽略了認同的雙向互動性以及多層次性。在組織與員工、社會互動關系日益加強的今天，組織文化認同必然需要立足于三構面之間的雙向互動關系，同時將這種互動關系從組織內部擴展到社會和利益相關者層面。基于此，在參照現有相關概念的基礎上，同時結合上文所歸納的組織文化認同模型，本文提出以下的組織文化認同定義：

組織文化認同是一種肯定的文化價值判斷，是理想構面/文化、現實構面/文化和社會構面/文化在接觸、碰撞和相互比較的場域中，組織個體/群體（組織成員）以及社會個體/群體在面對另一種異于自身的文化價值標準時，所產生的在理念與行為等諸方面保持一致性的過程與結果，這也是組織文化與社會場景中利益相關者文化相互整合的過程和結果。這里的理想構面/文化是組織標榜或作為未來發展方向的、尚未被組織成員接受的價值觀和行為模式，它以管理者倡導的文化為核心和代表；現實構面/文化是真正進入組織成員內心的共享價值觀和行為模式，是真正意義上的組織文化，它以成員實際的文化為核心和代表；社會構面/文化指組織的利益相關者所擁有和實踐的價值觀和行為模式的整體，以利益相關者文化為核心和代表。組織文化認同強調以下三方面的內涵： （1）組織文化認同與個體及群體的自我概念有關，其核心內容是不同對象間價值觀和文化價值判斷的一致性。 （2）組織文化認同反映了組織成員與社會的相互關系，這些關系超越了組織的有形邊界，組織的利益相關者也包含在組織文化的認同體系中。（3）組織文化認同強調文化三構面之間的雙向互動關系，不以任何一個構面為參照對象和中心，是三構面文化相互影響、相互趨近的過程和狀態。

三、 組織文化認同的形成機理

結合圖2所示的組織文化認同模型，組織文化認同的形成機理可用三構面間不同范圍層次的相互作用關系進行表述。基于構面間相互趨近的關系狀態，可將組織文化認同的形成機理概括為以下四個層面：理想與現實構面間的認同、理想與社會構面間的認同、現實與社會構面間的認同，以及現實、理想和社會構面間的認同。

理想與現實構面間的認同表現為：理想構面提供了現實構面的努力方向，使現實向理想趨近，現實構面中成員的感知及實踐結果又會反作用于理想，使其修正和完善，這一過程具體體現為理想與現實構面的相互趨近和集聚。理想與現實構面間這一雙向的互動過程即是兩構面（文化）間的認同過程。這一層面的認同在圖1中直觀表現為理想與現實構面間的趨近過程A，以及圖2中兩構面的重疊狀態，具體由A區域表現。

理想與社會構面間的認同表現為：理想構面隱含著“真理性”與“導向性”的前提假設，但理想性、真理性不可避免地會受到外界環境的影響，因此理想文化/構面需要根據社會環境的變化不斷調適自己的定位與方向；另一方面，理想文化又通過理念、產品與服務的宣傳和營銷，對客戶以及其他利益相關者的物質、行為及其理念體系進行影響。理想與社會構面間這一雙向的互動過程即是兩構面（文化）間的認同過程。這一層面的認同在圖1中直觀表現為理想與社會構面間的趨近過程B，以及圖2中兩構面的重疊狀態，具體由B區域表現。

現實與社會構面間的認同表現為：組織成員在與客戶及其他利益相關者的交流互動過程中，通過獲得來自社會構面的反饋信息，不斷強化、完善或修正著自身的文化即現實構面；另一方面，現實文化也同時利用產品、服務的影響力潛移默化地影響或改變利益相關者的物質、行為及其理念體系。現實與社會構面間這一雙向的互動和趨近過程即是兩構面間的認同過程。這一層面的認同在圖1中直觀表現為現實與社會構面之間的趨近過程C，以及圖2中兩構面的重疊狀態，具體由C區域表現。

理想、現實和社會三構面間的認同表現為：利益相關者參與到理想和現實構面間的反饋循環體系中，理想、現實文化/構面在與社會構面的交互作用中所形成的經驗對于理想、現實文化的鞏固與完善形成反饋。在很大程度上，只有與客戶和利益相關者形成有效互動，組織成員才能從實踐中切實體驗社會文化的價值意義以及現實、理想與社會文化的差距，并由此形成動力進一步改進完善理想與現實文化。另一方面，社會文化也在三構面的協同互動過程中調節完善自身狀態。理想、現實與社會構面間這一范圍更大、層次更深的互動和趨近過程即是三構面間的認同過程。這一層面的認同在圖1中直觀表現為理想、現實與社會構面之間的協同趨近過程D，以及圖2中三構面的重疊狀態，具體由D區域表現。

相較于理想、現實和社會兩兩構面間形成的認同（圖1中的過程A、B、C以及圖2中的狀態A、B、C），理想、現實和社會三構面之間形成的認同（圖1中的過程D以及圖2中的狀態D）更高一層次，這是三構面間非線性相互作用加強的結果，也是組織文化以及文化認同的構建方向和目標。組織文化認同機理強調了組織文化體系中三構面及構面層次要素間的互動關系和趨近過程（狀態），這里的層次要素指各構面中的精神、制度等層次以及各層次中涉及到的更具體的要素。各構面及要素的參與廣度和互動程度是組織文化認同程度的兩個重要表征，各構面及要素的參與廣度越大，交互作用越強、越頻繁，構面間趨近于集聚的狀態就越明顯（直觀表述為各構面間重合部分越大），認同程度越高。為了進一步對認同機理進行把握，我們提出如圖3所示的“基于要素參與度與互動度的組織文化認同分析框架”。要素參與度表征了構面及層次要素參與交互作用的規模幅度，例如三構面間的交互與兩構面之間的交互作用相比較，前者規模幅度較大；構面層次從精神層到物質層都參與協同，較之只有精神和制度層參與的狀態，前者涉及的要素更為廣泛。互動度表征了各構面及要素間相互作用關系的強弱，交互作用越頻繁，相互影響反饋的程度越深，互動程度越高。

組織文化認同的不同層次用圖3中四個象限的具體內容加以表征：（Ⅰ）單要素，互動度低：這一層面的文化建設處于起步階段，組織文化認同體系中納入的構面較少（一般較易忽略現實和社會構面），各構面之間的互動整合度低；（Ⅱ）單要素、互動度高：認同體系中納入的構面雖然較少，但各構面間的互動整合度較高；（III）多要素，互動度低：文化認同在三構面間同時展開，但構面間的互動效應尚未達成；（Ⅳ）多要素，互動度高：這一層面的文化認同是組織文化建設/認同的理想狀態，三構面都被納入到組織文化建設中，同時構面間達到了充分的協同互動，文化認同體系在各構面的交互作用中實現著持續發展和演化。

四、 組織文化認同的演化路徑

組織文化三構面間的非線性相互作用提供了組織文化（認同）系統的演化動力，文化認同體系的發展演化可以看做是三構面由外到內、相互作用、相互趨近的過程。一般說來，三構面間物質層文化（最外層文化）最易趨同并達成一致，越接近中心層次，特別是精神層，趨同的難度越大，這在圖2中直觀表現為三同心圓的重合方向往往是從同心圓的外圍逐步發展到圓心。同時，三構面以及層次要素間參與互動的范圍越大，互動程度越高，認同越容易達成，最終實現文化認同的理想狀態——三構面同心圓的重合。具體的組織文化認同演化路徑可以概括為圖4所示的五個階段：

階段1的文化認同處于文化建設和認同的起步期，社會構面未被納入認同體系，組織文化在很大程度上處于管理者的設計和規劃階段——理想文化狀態，組織成員不能理解消化理想文化，管理者也未能根據成員需求與能力狀況適時調整理想文化的定位，理想與現實文化之間未能形成有效互動。具體表現為：組織成員以硬性服從的方式接受管理者的規劃，組織文化停留在群藝文化、娛樂活動等物質文化、行為文化層面，成員未能對組織價值觀形成理解與認同，組織文化建設尚未“落地”。此階段的文化建設/認同狀態在圖4中直觀表現為：理想和現實同心圓之間存在較遠的距離，組織文化建設/認同尚未在真正意義上達成，處于萌芽態或準備時期。

階段2的文化認同可能表現為兩種形式：一是社會構面還未被納入認同體系，但理想與現實構面間的協同互動效應較強。管理者能夠根據組織成員的需求與能力狀態適時調整文化定位，成員也在很大程度上理解并接受組織倡導的理想文化；成員對理想理念、價值觀達到了很大程度的理解與認同，組織的制度規范、成員行為、娛樂活動等都能與精神文化達成統一。此階段的文化建設/認同狀態在圖4中直觀表現為：理想和現實同心圓之間存在重疊交叉，重疊的部分越多，理想文化與現實文化間的認同程度越高。二是社會構面被納入到組織文化的建設規劃中，組織（開始）倡導將利益相關者，特別是客戶作為服務運作的導向和焦點，但組織成員并未真正理解和體驗到客戶價值的意義，員工也只能以硬性服從的方式接受管理者的規劃和倡導，組織文化三構面間的互動效應沒有達成。此階段的文化建設/認同狀態在圖4中直觀表現為：三同心圓之間存在較遠的距離，此時的組織文化認同也未真正意義上達成。

階段3的文化認同體現為：理想、現實以及社會構面都被納入到組織文化的建設體系中，但三構面中兩構面之間協同互動效應較強，與另一構面間的互動效應較低。一般說來，理想與現實構面間的協同作用較先實現，因為相較于對客戶價值的體驗和理解以及與利益相關者形成互動，員工理解或接受管理者所倡導的理想文化較為直接和容易，雖然在很多情況下這需要制度、規范等強制機制的配合，這也類似于2階段中第一種認同類型所描述的狀況。此階段的文化建設/認同狀態在圖4中直觀表現為理想與現實同心圓之間存在部分重疊，而二者與社會同心圓之間存在較遠的距離。

階段4的文化認同體現為：理想、現實以及社會構面都被納入到組織文化的建設體系中，三構面中兩兩構面間的協同互動效應均較強，但三構面間大范圍、深層次的互動協同即更高一層次的理想、現實和社會文化間的認同還未達成，具體表現為管理者、員工、客戶都在彼此文化的“外圍”層次，即行為或物質方面達成了某種程度的一致，但沒有真正認同彼此的價值觀以及潛在需要，認同程度較為“淺顯”。此階段的文化建設/認同狀態在圖4中直觀表現為：三同心圓之間距離較近，兩兩同心圓之間存在部分重疊，但沒形成三同心圓共有的重疊區域。

階段5的文化認同是組織文化建設和認同的完善和理想狀態。理想、現實以及社會構面都被納入到組織文化的建設體系中，各構面都達到了充分的協同互動，在兩兩構面間協同互動的基礎上，理想、現實與社會三構面之間更大范圍、更深層次的協同整合效應也得以達成，具體表現為管理者、員工、客戶真正理解認同了彼此的價值觀以及潛在需要，在行為、物質、制度與精神層都達到了一致與契合，管理者、員工、客戶之間聯系緊密，協同互動，實現了彼此的協調統一與共同發展。此階段的文化建設/認同狀態在圖4中直觀表現為：三同心圓圓心之間的距離為零，三同心圓達到完全重合狀態。

需要強調的是，以上五階段模型屬于對組織文化認同演化路徑的一般性歸納，實踐中的演化路徑不一定會嚴格按照上述方式進行。例如，在文化建設初期就有組織會很強調客戶價值的實現，將社會文化納入到整個文化建設的體系中，而這一情況表現為2階段中的第二種類型；在階段3中還可能出現理想與社會、現實與社會先于理想與現實構面間認同的情況，這與階段3中描述的狀態也會出現一定的差別。但無論組織文化認同的具體演化路徑如何，其演化方向都遵循以下規律：隨著組織文化認同（建設）的完善發展，各構面及其具體的層次要素參與協同交互的規模幅度會逐步擴展，構面及要素之間的交互作用程度也會逐漸增強，直觀表現為三構面同心圓之間的距離逐漸縮短，直至達到三同心圓之間重合——組織文化認同的理想和成熟狀態。

另外，三構面同心圓之間的重合并不代表著組織文化認同（建設）過程的結束，確切地說，這一狀態只是前一層次文化認同（建設）的演化終點，同時又是更高層次文化認同的演化起點，而且這一狀態的顯現和維持時間也極為短暫。隨著環境的變化，各構面在調適自身定位的過程中，由于其進一步的定位不一定（往往不能）能達到統一，重合的同心圓會再度出現分離，而隨著新一輪構面間的相互影響和交互協同，它們又會彼此“趨近”與“集聚”，最終實現三同心圓的再一次重合。在這一螺旋上升的循環過程中，組織文化認同（體系）得以持續的發展與演化。需要說明的是，文化認同的演化路徑是三構面間交互作用的結果，不以任何構面為定位和方向，三構面都會在交互作用的過程中不斷調適自身的運行趨向。若將組織文化認同的軌跡定義為不同時點下距離三同心圓圓心距離相等的點構成的連線，則認同軌跡直觀表現為位于三同心圓之間的一條動態延伸的不規則曲線，曲線的“終點/起點”是三同心圓重合后共同的圓心。

五、啟示與展望

組織文化三構面之間存在著緊密的協同互動關系，組織文化認同是三構面在非線性交互作用下相互“趨近”和“集聚”的動態過程，是具有雙向互動性（體現在各構面間）和多層次性的體系。組織文化認同的實現必須將一切與組織生存發展密切相關的利益相關者納入到研究和實踐的領域中來，致力于組織文化各構面間的協調統一，最終形成組織（包括管理者和普通員工）、客戶及其他社會利益相關方的互動融合以及組織的持續發展。

現有組織文化認同的相關研究多停留在概念探討階段，深入的機理分析以及量化的實證研究成果較為匱乏，后續的研究可以從下幾方面展開：一是基于不同理論，從多角度全方位進一步深入探討組織文化認同的動力機制、運行演化機理等問題；二是結合實證研究方法，分析和模擬組織文化認同的形成機理、演化路徑等，充實完善現有理論成果；三是在理論研究的基礎上，結合企業實際，針對組織文化建設存在的具體問題，提出組織文化認同的實現方法與構建路徑。

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