組織支持感對組織公民行為的影響機制

張紅麗　胡成林

摘要：組織支持感對組織公民行為的影響作用已經得到管理者與研究者的重視，然而組織支持感通過怎樣的具體機制影響組織公民行為尚未得到系統闡釋。本文通過對467個企業員工進行問卷調查，探討了組織支持感、心理資本以及主動性人格對組織公民行為的影響機制，結果表明：組織支持感顯著正向影響心理資本與組織公民行為；心理資本顯著正向影響組織公民行為，且心理資本在組織支持感與組織公民行為的關系中起完全中介作用；主動性人格在心理資本與組織公民行為的關系中起正向調節作用，同時，主動性人格還調節著心理資本對組織支持感與組織公民行為關系的中介效應。

關鍵詞：組織支持感；心理資本；主動性人格；組織公民行為

中圖分類號：F272；C93 文獻標識碼：A

作者簡介：張紅麗（1968-），女，新疆石河子人，石河子大學經濟與管理學院教授，博士生導師，管理學博士，研究方向：農業可持續發展、現代企業管理；胡成林（1988-），男，山東曲阜人，石河子大學經濟與管理學院研究生，研究方向：現代企業管理。

一、引言

在知識經濟時代，面對競爭日益激烈的外部市場環境與內部經營壓力，企業要保持有效運作并形成自己的可持續競爭優勢，就必須充分發揮人才優勢，促使員工做出更多利組織行為，即組織公民行為（OCB）。多項研究證實，組織公民行為對提升組織的運作效率、培育和諧的組織氛圍與特色組織文化、提高組織績效都有重要作用[1-2]。因此，如何激發員工的組織公民行為，一直是管理界與實踐界的熱點問題[3-4]。受認知心理學發展的推動，個人認知因素對組織公民行為的影響引起學者的廣泛關注。依據組織支持理論，有學者將組織支持感視為對組織公民行為有重要影響的認知因素，并進行了一些有益的分析與探討[5-6]。考慮到“投桃報李”、“士為知己者死”的中國傳統文化背景，為員工提供支持性工作環境，認同員工的價值，有助于激發員工的組織公民行為，并提升組織整體效能[6]。

盡管如此，以往的研究并沒有深入分析并闡釋組織支持感對組織公民行為的作用機理，普遍忽視了心理因素在其中的重要影響作用。已有研究表明，組織支持感可以通過提升員工的積極心理來促進積極行為[7]。心理資本作為員工積極心理能力的集中體現，這一新興理論為我們研究組織支持感對組織公民行為的影響作用提供了嶄新的視角，這也是本研究嘗試探討的重要內容之一。鑒于員工行為往往受到組織環境、個體心理與人格的交互影響，本研究還引入了主動性人格這一變量，試圖探討不同程度的主動性人格條件下，組織支持感、心理資本對組織公民行為的影響差異。

二、文獻回顧與理論假設

（一）組織支持感與組織公民行為

組織公民行為（Organizational citizenship behavior，OCB）最早源于“合作意愿”這一概念，是指“組織中成員個體自發自愿表現出來的一種行為，這種行為可以顯著提升組織成員的工作績效與組織的整體績效，但超出了員工的職責范圍且不會得到正式的勞動報酬”[3-4]。OCB是一個多維結構，Organ認為其包含利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民美德等五個因素[4]；也有研究者將組織公民行為歸為個人、人際、組織和社會四個領域[8]；Williams等則將組織公民行為分為兩個維度，即指向個人的組織公民行為和指向組織的組織公民行為[9]。考慮到當前研究中學者們更加傾向于采用比較整合的分類方法[10]，本研究將參照Williams等人的劃分對組織公民行為進行評定。

組織支持感（perceived organizational support，POS）指的是“員工感知到的組織對他們工作上的支持、物質生活的保障、組織認同、對個人的尊重以及利益上的關心”[11]，它反映的是員工與組織之間的一種交換意愿。員工會對組織對待自己的方式進行判斷，并產生組織是否支持他們的感知，進而會產生不同的態度與行為。研究發現，高組織支持感能夠顯著正向影響員工的工作態度，并促進員工積極行為（OCB）的產生[12]。

根據社會交換理論與互惠原則，當員工處于支持性組織氛圍并感知到來自組織的支持時，員工內心關于被組織認可與贊許的需求得到滿足，員工會產生積極行為來回報組織。國內外大量研究證實了組織支持感與組織公民行為之間的關聯性。Organ指出，組織支持感會增加員工的積極行為（組織公民行為）[13]；Rhoades等人發現組織支持感對員工的角色外行為有積極的影響作用，如自發自愿的幫助組織規避風險、提供建設性的意見、協助同事、對組織更加認同等[14]；Wayne等人也證實，組織支持感對指向組織的組織公民行為有積極的影響作用[15]。因此，本研究認為組織支持感對組織公民行為有一定的積極影響作用，并提出以下假設：

假設1a：組織支持感對指向個人的組織公民行為有正向影響。

假設1b：組織支持感對指向組織的組織公民行為有正向影響。

（二）組織支持感與心理資本

心理資本理論起源于積極心理學，它強調對人的潛能的開發和培養，是個體獨有的一系列積極心理能力，包括自我效能感、樂觀、希望、韌性。其中，自我效能感指在面對充滿挑戰的工作任務時，有成功完成任務的自信；樂觀是個體對事件做積極的歸因；希望指為完成目標，在必要時能及時調整實現目標的途徑；韌性指能夠適應環境壓力，面對挫折能夠很快恢復[16]。已有研究表明，心理資本具有投資價值性，能夠影響個人表現與績效并反映個人價值觀、觀點與自尊感，同時可以支配個人工作態度和動機[5，17-18]。

Luthans等認為心理資本是可以被開發與影響的，員工感知到的組織支持是其重要影響因素之一[16]。一方面，組織支持感有助于消除悲觀、失望等負面情緒，開發積極情緒，提升個人心理資本[19]，即來自于組織的積極反饋和認同能夠緩解員工的不良心態，而當員工感受到來自組織的支持后，有助于其增強對工作成功的信心，從而積極開發自身潛力并探索實現工作目標的路徑，使其心理資本水平得到顯著提升[12，20]。另一方面，來自組織的負面反饋，將使員工的積極情緒下降并抑制心理資本水平的提升[21]。如果缺乏組織的支持，縱使物質資源豐富，員工具有高昂的戰斗力，都無法實現組織目標[16]。基于此，本研究提出如下假設：

假設2：組織支持感對心理資本有正向影響。

（三）心理資本與組織公民行為

心理資本對員工的工作態度、積極行為、績效均有一定的影響作用[16]。Fredrickson指出，情感較為積極的人們更容易表現出角色外行為[22]。Luthans也認為，心理資本水平的高低直接決定著員工所表現出的利同事的組織公民行為[7]。Avey等研究證實，心理資本及其各個維度均與員工的工作行為意向有關，心理資本水平對員工組織公民行為有一定預測性[23]。在中國文化背景下，已有研究也證實，積極心理能改善員工的工作態度并促進員工積極行為的產生[21]；心理資本對組織公民行為起著重要的影響作用[5]。基于以上理論，不難發現，心理資本對員工組織公民行為有重要的影響作用。因此，本研究提出如下假設：

假設3a：心理資本對指向個人的組織公民行為有正向影響。

假設3b：心理資本對指向組織的組織公民行為有正向影響。

（四）心理資本的中介作用

組織支持感能影響員工的心理資本水平，進而對員工組織公民行為產生影響。當員工感知到組織，尤其是主管領導的支持時，他們內心會更加堅韌，會對自身充滿信心并滿懷成功的希望，進而表現出更多的積極行為，主動發揮自身潛力并尋求各種可能方法完成組織的目標。以往研究也證實了這點，如Gardner等研究表明，組織支持感能影響個人的心理能力與關鍵心理狀態，進而對員工工作態度和工作行為產生影響，促進組織公民行為的產生[24]。Shore等也發現，當員工感知到組織對自己的支持后，便會積極地改變自己的心理認知，進而改變工作態度與工作行為，做出更多利組織的行為[25]。田喜洲等也認為，組織支持感影響員工的心理資本水平，進而影響員工工作行為[5]。基于以上分析，本研究構建組織支持感——心理資本——組織公民行為影響機制模型，并提出如下假設：

假設4a：心理資本在組織支持感與指向個人的組織公民行為關系中起中介作用。

假設4b：心理資本在組織支持感與指向組織的組織公民行為關系中起中介作用。

（五）主動性人格的調節作用

組織公民行為不是憑空產生的，人格特征與心理因素的交互作用能夠更好地解釋復雜組織環境下的個體行為[26]。因此，在構建組織支持感知與心理因素對組織公民行為影響的中介效應模型后，還需要考慮個體人格特征與心理因素的交互作用，以便深入剖析組織公民行為的內在激發機制。作為員工積極性與主動性的集中體現，主動性人格正是這樣一種重要的人格調節變量。主動性人格指個體為改變外部環境而主動采取行動的一種穩定傾向性[27]。相關研究表明，主動性人格不同的員工，其心理資本的作用效果會有所不同，員工工作行為也有較大差異[28-30]。可以預見的是，一個員工即使擁有高水平的心理資本，但是因為較低水平的主動性人格傾向，員工的積極性與主動性都會受到影響，員工主動做出積極工作行為的傾向會大打折扣；而高主動性人格傾向的員工，具有更強的內部動機，會表現出更高水平的責任感和使命感，對完成任務滿懷自信，更容易不受客觀環境約束，積極表現，即使心理資本不高，也會表現出更多組織公民行為。簡而言之，與低主動性人格傾向相比，高主動性人格傾向的員工其心理資本對組織公民行為的正向影響更強烈。基于以上分析，本研究提出如下假設：

假設5a：主動性人格在心理資本與指向個人的組織公民行為的關系中起正向調節作用。

假設5b：主動性人格在心理資本與指向組織的組織公民行為的關系中起正向調節作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究調研對象包括北疆地區20家企業的員工。共發放問卷520份，回收491份，剔除漏填較多與填寫明顯有規律的問卷，得到有效問卷467份，有效回收率89.81%。樣本中男、女所占百分比分別為51.0%和49.0%，分布情況基本均衡。員工年齡主要集中在35歲以下，有452人，約占總樣本的96.8%。員工學歷以本科居多，其次是大專和碩士及以上，分別占52.0%、25.1%和18.0%。員工工作1-3年的樣本所占比重最大，約為44.1%。

（二）測量工具

本研究中控制變量包括性別、年齡、學歷和工作年限。其它各量表均來自國內外成熟量表，且這些量表已被國內研究者普遍接受與使用，具有較好的信度和效度。所有量表均使用Likert 5點量表計分。

組織支持感。采用Eisenberger等[11]開發的量表，共9個條目。量表的Cronbachs α值為0.913。采用Amos17.0軟件進行驗證性因子分析，擬合指標達到理想的要求，χ2/df=2.103，GFI=0.977，IFI=0.986，CFI=0.986，NFI=0.973，RMSEA=0.049。

心理資本。采用Luthans等[16]編制的24個條目的量表。該量表包括自我效能感、希望、韌性和樂觀四個維度，每個維度各包含6個條目。本文將心理資本作為高階變量進行研究，用各維度得分的平均分作為心理資本的得分。本研究中，各分量表Cronbachs α值分別為0.898、0.887、0.896和0.892，心理資本總量表的Cronbachs α值為0.928。采用Amos17.0軟件進行驗證性因子分析，擬合指標達到較為理想的要求，χ2/df=3.385，GFI=0.908，IFI=0.961，CFI=0.959，NFI=0.903，RMSEA=0.078。

組織公民行為。采用Williams等[9]編制的二維度量表，其中，指向個人的組織公民行為（OCBI）包含6個條目，指向組織的組織公民行為（OCBO）包含7個條目。本研究中，各分量表Cronbachs α值分別為0.894和0.906，組織公民行為總量表Cronbachs α值為0.912。采用Amos17.0軟件進行驗證性因子分析，擬合指標達到較為理想的要求，χ2/df=2.150，GFI=0.907，NFI=0.982，IFI=0.970，CFI=0.968，RMSEA=0.076。

主動性人格。采用商佳音等[31]修訂的單維量表，共11個條目。量表的Cronbachs α值為0.910。采用Amos17.0軟件進行驗證性因子分析，擬合指標較好，χ2/df=4.053，GFI=0.943，IFI=0.961，CFI=0.961，NFI=0.949，RMSEA=0.077。

四、研究結果

（一）效度檢驗

采用Amos17.0軟件進行驗證性因子分析（使用極大似然估計）。本研究建立假設五因子模型與四個競爭模型：將POS、心理資本、主動性人格、OCBI和OCBO各為一個因子建立五因子模型；將OCBI與OCBO合并為一個因子，建立四因子模型；將OCBI與OCBO合并為一個因子、心理資本與主動性人格合并為一個因子建立三因子模型；將POS、心理資本與主動性人格合并為一個因子，OCBI與OCBO合并為一個因子，建立二因子模型；將所有變量合并為一個因子建立單因子模型。結果如表1所示，五因子模型擬合效果最好，表明本研究的五個變量具有較好的區分效度。

另外，本研究中單因子模型擬合效果最差，且采用Harman單因素檢驗發現，未經旋轉的第一個因素的解釋共變量為25.23%，因此數據不存在明顯的同源方法偏差問題。

（二）描述性統計分析

本研究中各研究變量的平均數（Mean）、標準差（S.D.）和Pearson相關系數如表2所示。表2的相關系數顯示，組織支持感與心理資本、OCBI、OCBO均顯著正相關，心理資本與OCBI、OCBO均顯著正相關。

另外，本研究進一步計算了方差膨脹因子（VIF）和容忍度（TOL），每個變量的TOL均遠大于臨界值0.1，且VIF遠小于臨界值10，由此可知，本研究所使用的數據無多重共線性問題。

（三）假設檢驗

1.組織支持感、心理資本和組織公民行為的關系檢驗

為進一步探討核心變量之間的關系，本研究在對人口學變量進行控制的基礎上，進行多元回歸分析（見表3）。由模型1可知，組織支持感對心理資本有顯著的正向影響（β=0.52，p<0.01），因此假設2得到驗證。由模型3和模型9可知，組織支持感對指向個人的組織公民行為（β=0.31，p<0.01）和指向組織的組織公民行為（β=0.30，p<0.01）均有顯著的正向影響，因此假設1a和假設1b得到支持。模型4和模型10表明，心理資本對指向個人的組織公民行為（β=0.39，p<0.01）及指向組織的組織公民行為（β=0.33，p<0.01）均有顯著的正向影響，因此假設3a和假設3b得到驗證。

2.心理資本在組織支持感和組織公民行為關系中的中介作用檢驗

依據Baron等人的研究成果，要判斷心理資本的中介作用，需要滿足三個條件：（1）組織支持感對心理資本的影響達到顯著水平；（2）組織支持感對組織公民行為的影響達到顯著水平；（3）組織支持感對組織公民行為影響的顯著性因心理資本的加入而降低或消失。如果以上條件均成立，則說明心理資本在組織支持感對組織公民行為的影響中起中介作用。

由模型1可知，組織支持感對心理資本的影響達到顯著水平（β=0.52，p<0.01）。由模型3和模型9可知，組織支持感對指向個人的組織公民行為（β=0.31，p<0.01）和指向組織的組織公民行為（β=0.30，p<0.01）均有顯著的正向影響，滿足條件（1）與（2）。由模型5和模型11可知，當組織支持感與心理資本同時帶入回歸方程后，心理資本顯著正向影響指向個人的組織公民行為（β=0.13，p<0.05）、指向組織的組織公民行為（β=0.32，p<0.01），而組織支持感對指向個人的組織公民行為（β=0.08，p>0.05）和指向組織的組織公民行為（β=0.09，p>0.05）的影響變為不顯著，這滿足了中介檢驗的第三個條件。因此，心理資本在組織支持感對指向個人的組織公民行為及指向組織的組織公民行為的影響中起完全中介作用，假設4a和假設4b得到驗證。

3.主動性人格在心理資本與組織公民行為關系中的調節作用檢驗

依據溫忠麟等[32]關于有調節的中介模型檢驗程序，本研究在控制人口統計學變量基礎上，依次置入自變量與交互效應項，用以預測結果變量。本研究首先將自變量與調節變量進行中心化處理，然后再用中心化后的自變量與調節變量的乘積獲得交互效應值，以減小自變量與調節變量之間的共線性問題。

由模型2可知，當組織支持感、主動性人格以及組織支持感與主動性人格的交互效應項同時進入回歸方程時，組織支持感與主動性人格的交互效應項對心理資本的影響沒有達到顯著水平（β=0.08，p>0.05），主動性人格沒有調節組織支持感對心理資本的影響。由模型7和模型13可知，當組織支持感、心理資本、主動性人格以及組織支持感與主動性人格的交互效應項同時進入回歸方程時，組織支持感與主動性人格的交互效應項沒有顯著影響指向個人的組織公民行為（β=0.07，p>0.05）和指向組織的組織公民行為（β=0.01，p>0.05），主動性人格沒有調節組織支持感對指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為的直接效應。

從模型6和模型12可以看出，將組織支持感、心理資本與主動性人格同時帶入回歸方程，心理資本與主動性人格對指向個人的組織公民行為（β=0.17，p<0.01；β=0.45，p<0.01）、指向組織的組織公民行為（β=0.28，p<0.01；β=0.18，p<0.01）的影響均達到顯著水平，為主動性人格的調節作用檢驗提供了基礎。從模型8和模型14可以看出，當組織支持感、心理資本、主動性人格以及心理資本與主動性人格的交互效應項同時進入回歸方程時，心理資本與主動性人格的交互效應項對指向個人的組織公民行為（β=0.45，p<0.01）、指向組織的組織公民行為（β=0.39，p<0.01）的影響均達到顯著水平，說明主動性人格在心理資本影響指向個人的組織公民行為及指向組織的組織公民行為的過程中起著顯著的正向調節作用，因此假設5a與假設5b得到驗證。

為了直觀地反映主動性人格在心理資本與組織公民行為關系中的調節效應，本文繪制了交互作用圖。從圖1和圖2可以看出，與低主動性人格的員工相比，高主動性人格員工的回歸線較陡。當員工具有較高主動性人格時，高心理資本水平的員工表現出的指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為均遠高于低心理資本水平的員工；而員工具有低主動性人格時，高心理資本水平與低心理資本水平的員工表現出的指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為差異則相對較小。以上分析表明，主動性人格在心理資本與組織公民行為的關系中起著顯著的調節作用，假設5a與假設5b再次得到驗證。

4.調節中介模型：主動性人格對心理資本中介效應的調節作用檢驗

前文已經驗證了主動性人格對中介效應后半段的調節效應，接下來，本研究將采用調節路徑分析法從整體上驗證調節中介模型。路徑共分兩個階段，階段一指組織支持感到心理資本，階段二指心理資本到指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為。采用簡單斜率檢驗分析單一路徑系數的顯著性，涉及間接效應系數及其差異的顯著性檢驗則使用bootstrap法。分析結果如表4。

從表4可以看出，無論主動性人格是低主動性人格還是高主動性人格，（1）第一階段的正向影響均顯著（β=0.15，p<0.001；β=0.19，p<0.001），且兩者差異不顯著（β=0.04，p>0.05）；（2）第二階段PCA對OCBI的正向影響均顯著（β=0.34，p<0.001；β=0.50，p<0.001），PCA對OCBO的正向影響也顯著（β=0.40，p<0.001；β=0.52，p<0.001），但兩者差異均顯著（PCA對OCBI：β=-0.16，p<0.001；PCA對OCBO： β=-0.12，p<0.001）。此外，低主動性人格和高主動性人格在直接效應上不具有顯著差異，在間接效應中具有顯著差異（PCA對OCBI：β=-0.044，p<0.01；PCA對OCBO：β=-0.039，p<0.01）。因此，主動性人格對心理資本在組織支持感與指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為關系中的中介效應具有顯著的調節作用，即調節中介效應成立。圖3為調節中介效應圖。

從圖3可以看出，加入心理資本后，組織支持感對指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為的直接影響效應均不顯著，這說明無論主動性人格程度高低，心理資本均完全中介組織支持感和指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為的關系。主動性人格對此中介效應的調節主要作用于心理資本與指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為之間的關系，對組織支持感與心理資本關系的作用則相對較弱。

五、結論

（一）研究結論

本文利用問卷調查數據對組織支持感對組織公民行為的影響機制進行了實證分析，得到如下主要結論：

（1）組織支持感顯著正向影響員工的心理資本與組織公民行為。在控制了人口統計學變量后，研究發現，組織支持感對員工的心理資本與組織公民行為均有顯著的正向影響，也就是說，越是在高水平的組織支持環境中，員工越會表現出積極的心理狀態，具備更高的心理資本水平，并表現出更多的組織公民行為。

（2）員工心理資本顯著正向影響組織公民行為，心理資本在組織支持感與組織公民行為（包括OCBI與OCBO）的關系中起完全中介作用。研究發現，員工的心理資本水平越高，員工越可能做出更多自己職責范圍外的努力，員工表現出的組織公民行為也就越多；同時，組織支持感對員工組織公民行為的影響是通過心理資本的完全中介作用來完成的。通過開發和提升員工的心理資本，員工能夠更好地感受到組織給予他們的支持，繼而，這種員工的組織支持感能顯著影響員工的工作行為，激勵他們更加的努力工作并表現出更多對組織有益的行為。

（3）主動性人格在心理資本與組織公民行為的關系中起正向調節作用。分析結果表明，主動性人格程度高的員工其心理資本對組織公民行為的影響比主動性人格程度低的員工要大，換句話說，主動性人格程度越高，心理資本對組織公民行為的正向影響作用就越強。

（二）研究局限和展望

雖然得到一些有益的結論，但本研究也有自身的局限性：（1）雖然前期做了一定的準備工作，且對數據進行了檢驗，但由于問卷采取員工自填方式，結果難免受到共同方法偏差問題的影響。未來研究可以從不同來源獲取數據，亦可以采用領導、同事與自評相結合的方法來搜集研究數據，以便減小誤差。（2）本研究調查主要范圍是北疆地區，樣本來源不夠廣泛。未來研究可以將調查范圍擴大，在全國范圍內進行樣本調查，進一步提高研究的應用價值。

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（責任編輯：張曦）