民營企業柔性人力資源管理模式研究

王靜+王俊霞+薦家壯

[內容提要]民營企業是我國國民經濟發展不可或缺的中堅力量。民營企業人力資源管理存在著缺乏人力資源管理規劃、薪酬考核制度欠缺、激勵手段單一等問題。民營企業應將柔性管理思想融入人力資源管理，建立柔性人力資源管理體系，增強企業核心競爭力。

[關 鍵 詞]民營企業；人力資源管理模式；柔性管理

民營企業是我國國民經濟發展不可或缺的力量，它們在上繳利稅、安置就業等方面承擔了重要角色。然而，經濟和科技不斷發展，生產方式發生了巨大的變化，民營企業傳統的以制度約束員工的人力資源管理模式已經明顯不能滿足員工日益變化的思想，很多民營企業的管理者只重視企業效益，仍保持舊有的傳統觀念，雖然已近意識到“人”才是企業最寶貴的財富，但受到知識更新、管理經驗等制約，無法跟大型國有企業和外資企業在人力資源管理方面齊頭并進。重“物”不重“人”的思想嚴重挫傷了員工的積極性，造成大量員工流失，嚴重制約了民營企業的發展。如何對員工進行管理，采取何種人力資源管理模式已然成為民營企業不容重視的問題。當前，在民營企業倡導“以人為本”的柔性管理，無疑對民營企業的發展具有十分積極的現實意義。

一、柔性人力資源管理概述

“柔性”一詞源于英語“Flexibility”，漢語詞義為彈性、適應性、可屈性，原指物質的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、技能等，將柔性引入人力資源中就產生了人力資源柔性的概念。

柔性管理是相對于剛性管理而言的，剛性管理以“業務”為導向，以“規章制度”為中心，過分強調把勞動者看作商品，依靠對人的管理最大限度地創造價值，這種模式能夠保證企業的有序運行，但卻缺乏彈性，束縛了員工積極性和潛能的發揮，局限性很大。而柔性管理是“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。

表1 剛性管理和柔性管理的區別

柔性人力資源管理有利于滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發員工并大大提高員工滿意度和凝聚力。此外，柔性人力資源管理的運用還可以在很大程度上提升組織的效率。可以說，柔性人力資源管理會成為人力資源管理未來發展的力向。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏人力資源管理發展規劃。受到資金投入和管理理念的制約，民營企業往往缺乏的人力資源管理發展規劃，對“人”的管理仍停留在用“制度”制約，用“金錢”獎勵的層面。很多民營企業，尤其是中小民營企業，甚至連人力資源管理的部門都沒有，在員工任用和提升方面，往往都是老板一個人說了算，隨意性很大，員工很難看到自己的發展道路，對企業的忠誠度和奉獻精神往往也會消失殆盡。

（二）薪酬靠制度欠缺。薪酬福利是一個企業能夠吸引并留住人才的關鍵因素之一，與國有企業和外資企業相比，民營企業的薪酬福利制度十分欠缺，員工工作強度大，工資待遇低，尤其是福利待遇，幾乎只能靠年底發放獎金，由于民營企業缺乏有效的薪酬考核制度，員工獎金的多少往往由老板決定，缺乏全面客觀的評價標準，因此在很大程度上打消了員工的工作熱情，也造成了大量的員工流失。

（三）激勵手段單一。民營企業需要的不僅僅是一般體力勞動的員工，還需要大量掌握技術、經驗和能力的技術人員和管理人員。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是有層次的，從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，中高層次的員工不僅僅滿足于簡單的物質激勵，精神激勵也尤其重要。然而，民營企業在精神激勵方面卻十分欠缺，很少有企業能夠給員工深造、考察、培訓、帶薪休假等機會，究其原因，一是缺乏意識，二是受制于成本。企業缺少對員工的人性化關懷，企業與員工之間缺乏有效的情感溝通，員工對企業的忠誠度也很難建立。

三、民營企業柔性人力資源管理的實施策略

民營企業實施柔性人力資源管理能夠有效地緩和企業家和員工之間的關系，提高員工的忠誠度和歸屬感，以柔性的企業文化為基石，構建柔性組織結構、確立柔性考核制度、設置柔性激勵機制、構建柔性培訓體系，充分體現柔性人力資源管理中“以人為本”的理念。

圖1 柔性人力資源管理策略

（一）構建靈活精簡的柔性化組織結構。民營企業的管理相對比較單一，對員工的工作內容和工作方式過分約束，缺乏彈性，容易讓員工產生被束縛的感覺。柔性管理思路要求企業在進行制度指定時應廣泛聽取員工意見，根據企業的發展環境及員工的層次類型，制定不同的規章制度，確保制度實施的靈活性，讓員工在完成工作的同時感到親切輕松。其次，對于企業的組織結構，也應該變金字塔為扁平化，減少管理層次，拓寬管理范圍，提高管理效率。

（二）確立柔性的員工績效考核制度。民營企業缺乏有效的績效考核機制，一般都是老板說了算，看重的是員工以前的工作成績和表現，嚴重挫敗了員工的積極性。柔性管理是動態的、開放的、發展的，柔性化的績效評估考核機制應該面向未來，注重員工在未來的表現和業績。柔性的績效評估考核機制是一種不斷發展、向前看的評價和控制過程，其實質不僅僅是為了合理確定員工的價值和成績，更是通過有效的、信息對稱的互相交流，最終達到提高員工、團隊和企業整體效益和價值的目標。因此對員工考核應從個人的能力、崗位和業績三個方面綜合考慮來制定薪酬體系。首先應以崗位付酬為基礎，進行崗位評價，實現企業的內部公平，其次考慮員工的個人能力，包括技能、資歷以及其他差別因素，然后，考慮績效因素，將個人績效與部門業績和企業業績相掛鉤，增強員工的團隊意識，調動員工的工作積極性。

（三）設置多類型的柔性激勵機制。傳統“一刀切”的激勵方式往往會打消員工的積極性，柔性管理理念要求企業在設計激勵機制時應考慮各種類型員工的工作性質，按需設置。對于中層管理干部及掌握核心技術的專業人員而言，他們既重視工資和收益，更為重視工作環境和發展機會。因此可以采取長期激勵（如員工持股等）與短期激勵（如自助餐式復利）相結合的方式。例如，企業可以為員工提供購房、購車專項貸款，員工可以自由選擇將此貸款用于購房還是購車。另外，企業還要注重刺激和滿足員工的高層次需求，可以采取晉升職位、出國考察、入學深造、參加培訓、參與決策等方式，讓員工從工作本身獲得更大的滿足，從而提高員工對企業的滿意度和忠誠度；對于一般員工而言，他們更重視物質利益的滿足，因此可以設置固定的福利計劃，如完善的保險制度等，另外，短期內業績獎勵對一般員工的激勵效果也十分明顯。柔性化的員工激勵模式能夠同時滿足企業員工的物質需求與精神需求，因此可以更深度地激勵企業員工的工作熱情，最大限度地提高企業員工的自信心和團隊凝聚力。

（四）構建多層次的柔性員工培訓體系。大多數民營企業家不重視員工培訓，僅滿足于眼前利益和短期需求，往往為培訓而培訓，流行什么培訓做什么培訓，缺乏計劃性和預見性，導致員工能力跟不上企業需要。柔性管理強調以人為本，重視組織人員的心理需求，因此應該在研究員工心理和行為規律的基礎上，為員工量身制定多種類型多個層次的培訓項目，充分挖掘員工的學習動力，從而把組織意志變成一種自覺行為。

（五）構建知識型柔性企業文化。企業因文化而凝聚員工，從而具有戰斗力和生命力，因此民營企業家應注意歸納、提煉、總結適合本企業的企業文化，以此來調動員工的積極性，發揮他們的主觀能動性和創造性。首先，倡導“以人為本”的管理理念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，最大限度地尊重人、關心人、培養人、造就人，為員工營造一個平等、民主、寬松、開放的工作環境，充分調動員工的積極性和創造性；其次，樹立企業核心價值觀，正確引導企業內的員工形成對社會、企業和個人負責的積極健康態度，努力工作，不斷通過學習來提升個人的素質和綜合能力，為企業和社會創造價值；第三，構建學習型組織，創設共同愿景，在共同愿景的激勵下，保持員工強烈的學習愿望，推動員工間形成良好的人際關系和團隊精神，讓每個員工都樂于將自己的個體知識貢獻給組織，實現共同進步和共同發展；第四，建立健全員工的終身教育體系，做細做好員工的職業生涯發展規劃等，有效地促進組織和員工的共同發展。

總之，柔性管理是一種“愉悅的管理”，充滿以人為本的祥和的氛圍，對于民營企業而言，可以有效地與剛性管理相互融合，形成一種辯證統一的關系。剛性管理是企業管理的基礎和前提，沒有規矩不成方圓，沒有剛性制度的管理和制約企業定會無序混亂，而柔性管理恰恰是剛性管理的有效補充，在一個管理有序、有章可依的環境下，本著“以人為本”的理念，給予員工柔性化的管理，最終必能形成一種公平公正、良好和諧的管理環境，企業必將取得可持續發展的動力。endprint