淺談農村教師人力資源規劃問題

米修琳+胡虹

[內容提要]我國長期以來一直重視農村問題，尤其是農村教育的問題。近年來，通過加大對農村教育的經濟支持，逐步解決了農村硬件設施問題。但是作為農村基礎教育的核心，教師人力資源規劃仍面臨著困境。有效的人力資源規劃，在很大程度上有利于學校組織的發展和教師素質的普遍提高。因此，做好農村教師人力資源規劃工作成為促進農村教育發展的關鍵。

[關 鍵 詞]農村教師；人力資源；規劃

一、教師人力資源規劃的基本內涵

教師人力資源規劃是指學校或教育組織根據所處環境和發展戰略的要求，對教師人力資源的供給與需求狀況進行科學的預測，制定對應的政策與措施，以滿足各類教師人才崗位的需求，促使學校和教師個人的長期發展。其包括以下幾方面的含義：

首先，教師人力資源規劃是在環境變化和學校組織發展戰略的基礎上進行的。這里環境的變化導致教師人力資源的需求與供給發生一定程度變化，如現階段我國逐步普及十二年義務教育，農村中上學的孩子必然會增加，為了適應學生數量的增加，教師數量也要有所上升，學校必須考慮這些變化，制定相應對策。學校發展戰略也會導致教師需求的變化，許多學校根據形勢的發展會設立分校，比如新東方學校等，甚至在異地設立了分校，這也會加劇對優秀教師的需求。

其次，供求狀況的科學預測是教師人力資源規劃的依據。教師人力資源的規劃不是隨意進行的，環境變化和學校組織發展戰略的要求使人力資源供求形勢發生變化，對這種變化的科學預測與分析是決定教師人力資源規劃的最為重要的依據。

再次，教師人力資源供求預測和分析包括數量與質量兩個方面。人們很容易忽視對教師人力資源的質量預測與分析，一般考慮的都是教師的數量。學校對教師的需求，既包括對教師數量的需求，也還有質量的要求。農村教師的問題是比較特殊的，農村條件艱苦，很多的師范畢業生不愿意待在農村，教師數量嚴重不足。優秀的老師也不會甘心留在農村教書，這樣農村的教師質量是明顯較低的水平。

第四，制定人力資源政策與有效的措施是教師人力資源規劃的保證?？茖W地預測教師人力資源的供求情況有利于制定相應的人力資源政策和措施。為了滿足學校組織對教師的需要，需要整理出一套切實可行的教師人力資源政策。

最后，學校組織與教師個人的共同發展是教師人力資源規劃的最終目的。教師人力資源規劃要滿足學校組織和教師雙方的需求，要有助于學校整體目標的實現，也要注重教師個人的發展。只注重學校的發展而輕視教師的個人發展會挫傷教師的積極性與主動性，滿足雙方需求的人力資源規劃才更有效。

二、農村教師人力資源規劃的現狀

目前，教師已經成為制約農村義務教育發展的關鍵，成為農村教育最突出、最嚴重的問題。如果說教育發展的物質環境可以在短期內迅速改善，教師隊伍素質的提升卻非一日之功。國家出臺的強調農村教師隊伍建設重要性的政策措施多數只是空談，并沒有明確的規定與具體的實施監管部門。也正因如此，我國農村教育發展仍然緩慢，教師面臨的困境并沒有得到實際改善。

第一，農村環境艱苦，教師流動性大。農村的工作環境艱苦，待遇也不好，有些偏遠地區教師的工資還不能達到基本的生活水平。近年來，國家為了扶持農村教育的發展，許多師范院校大量招聘免費師范生，要求其畢業后去農村學校任職一段時間。但是這種方法根本留不住教師，師范生去農村支教也只是為了完成任務，體驗生活，極少有人愿意長期留下來教書。此外，與城市的教師相比，農村工作待遇低、工作量大、職稱評定與繼續教育等方面存在著很大的差距，生活也非常不方便，這就使得優秀教師不愿意到農村中去，農村的教育質量也就一直提不上來。

第二，農村教師招聘不夠規范。當前，農村教師招聘還存在許多漏洞，并沒有明確的標準與規劃，甚至根本沒有明確教師任職期限，這都會影響教師的穩定性。在教師招聘過程中存在暗箱操作現象，招聘過程不透明，有些地方學校甚至不對外公布具體的招聘人數。還有些教師只是把到農村中教一兩年當作是“跳板”，隨時準備調到縣級以上學校。有些學校甚至聘用兼職教師，兼職教師雖然為學校省一些工資開銷，但兼職教師專業性實在讓人質疑，今年來新聞媒體也有報道兼職教師虐待學生等現象。教師工作的特殊性使得教師一定要受過專業訓練、要掌握相關專業知識的人才能勝任。

第三，農村教師培訓與開發不足。農村教育經費的來源十分單一，主要就是上級撥款，但是撥款畢竟是有限的，一定的資金被用來建造校舍、購買教學用具、聘任教師，很少會有剩余的部分可以用于教師培訓。而且對于農村教師來說，受當前環境以及自身觀念的影響，有些教師并未存在繼續學習的意識，還有一些農村教師是因為沒有條件參加培訓，農村教育發展缺乏有效的支持系統。首先，出門學習的機會對于農村教師來說并不常見，一旦有機會優先考慮的一般不會是年輕教師，而恰恰是那些經驗豐富的教師。年輕教師只有等那些學習者學成歸來后再向其請教。但事實上正因為經驗不足才更要學習，而且年輕人更易于接受新的教學方法。另外一個問題就是培訓本身的問題，培訓安排上不具有靈活性，有些培訓可能只是枯燥的理論培訓；大班授課、講座成為農村教師接受培訓的主要方式，難以符合廣大農村教師的實際需要?？偟膩碚f，教師培訓過于形式化，只是為了完成任務的培訓，并不能使教師得到真正的培訓。

第四，農村教師的薪酬福利問題。薪酬福利可以說是激勵人們工作最重要的手段，完善的薪酬福利體制可以激發人的積極性與主動性，從而更好投入工作，實現既定的個人和組織目標。近年來，城市小學基本上建立了完善的薪酬福利管理體制，而教育發展水平落后的農村則難以達到。總的來說，農村學校的薪酬福利管理存在的重要問題就是工資水平偏低，有些地區的薪酬甚至難以保障基本生活，面對嚴重的生活壓力，一些教師不得不另謀出路。再加上農村與城市教師工資收入的差距過大，導致農村教師的公平感缺失，但凡有能力的教師都會想要去條件更好的城市工作，而不是待在環境艱苦的農村。endprint

第五，農村教師績效考核標準不科學。目前對農村教師考核體系并不完善，主要還是簡單以學生成績為核心，不光是農村，很多學校對教師的考核都是以學生成績為中心，這是因為中國大部分的學校與學生家長關注的都是教師所教學生的成績高低。很少能注重師德水平和課堂教學能力，過度注重結果，忽視了過程。而學生作為教師的直接聽眾，本應該是最有資格參與教師的考核，學生的滿意度應該是評價教師工作的一大因素。若完全由上級領導負責考核，難以避免上級在考評過程中的主觀性因素，可以考慮上級、同事、學生共同考核的方式。

三、對農村教師人力規劃的建議

基于以上討論，農村教師人力資源規劃具有非常重要的意義。本文認為做好農村教師人力資源規劃需要做好以下幾個方面的工作。

第一，培養專業人力資源規劃師，科學制定農村教師人力資源規劃。農村學校并沒有專門負責人力資源規劃這項工作的人員，大部分都是學校上級領導根據目前學校情況直接進行招聘等。專業的人力資源規劃師會結合本校已有的學生數量和教師的數量做出科學的預測，做出正確的人力資源規劃，而人力資源規劃并不單單只是簡單的招聘，還包括之后一系列的人員考核等問題。不僅要招聘教師滿足學校的需要，也要注意招聘教師的素質。且注意提高已有教師的質量，盡量讓本校教師能夠多參加培訓，尤其是年輕教師，學校一定要重視年輕教師的素質提高。在人力資源規劃計劃實施之后，要學會歸納總結，有利于新的人力資源規劃更符合實際需要。希望以后能有專業的人力資源規劃人員，國家能夠加大對教師人力資源規劃師的投入。

第二，監管農村教育投入去向，切實提高農村教師待遇。農村教師流動性大，究其根本原因還是農村環境艱苦，待遇太低，甚至無法滿足自己的生活需要，那他們就不得不離開農村，謀求生計。教育作為國民之根本，尤其是對于我國這樣一個農業大國來說，農村教育的重要性是顯而易見的。政府不光光只是強調對農村教育的投入，不要空談扶持農村發展，要出臺真正的實施步驟，同時也要成立監管部門，要將國家的資金投入真正落到有用之處。不要使農村與城市教師的工資待遇相差太大，甚至還應該給予農村教師一定的補助。利用這種激勵因素使教師愿意留下來，當然物質激勵并不是唯一的辦法，根據馬斯洛的需要層次理論，人會追求更高層次的需要，都想要實現自我價值。

第三，建立新型農村教師培訓與開發體系。如果教師培訓不能使用正確的方式，注定只是形式而已。因此，在培訓方式的選擇上，要切合農村教師的自身條件，使其愿意主動投入到培訓中。一方面可以從學校內部或者其他學校中選擇優秀的教師，老教師對新教師的各項教學活動予以指導，并解決新教師存在的問題。政府應該加強對農村教師的培訓經費的投入，創造條件讓這些愿意待在農村教書的教師受到更好的培訓。同時教師也可利用網絡進行學習，這樣的學習方式使教師培訓有很大的靈活性，也會解決在教師出去培訓的過程中出現教師短缺的問題。但教師的培訓與開發不能隨意進行，也不能為了“達標”而大規模突擊。同時還要保證學校各項教育活動的順利開展，不能為了開發與培訓提高而耽誤正常的教學活動。

第四，規范農村教師招聘。教師招聘的過程要做到公開、透明。要按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、嚴格考核”的原則實行和健全教師崗位聘任制。教師招聘一定要有明確的招聘要求，具體的招聘人數等，一定要實現招聘公開透明化。有些人走上教師崗位或許只是想要一份穩定的工作，并不是對教育事業的熱愛，在對教師進行選拔時，一定綜合考慮教師各方面的素質。同時健全社會監督機制，為公開招聘提供條件，真正按實力說話。

第五。要提高農村教師的待遇。不要使農村與城市教師的收入差距過大，這樣會造成教師的不公平感，必然會使許多人不愿意留在農村。同時，要完善農村教師的社會保障體系，免去他們的后顧之憂，甚至可以為這些愿意長期留在農村的教師提供各種優惠政策，以各種途徑留住教師，形成長期穩定的教師隊伍。endprint