基于公司治理強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績相關(guān)性研究*

武漢工程科技學(xué)院 李 菲

一、引言

2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》頒布，隨著我國股權(quán)分置改革的深化，越來越多的公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。然而，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施多年來，上市公司經(jīng)營業(yè)績下滑與公司業(yè)績提升的現(xiàn)象并存，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果如何需要人們做深入的探討。由于公司治理不完善，管理層利用利潤操縱、實(shí)際控制權(quán)制定具有濃厚“自我獎(jiǎng)勵(lì)”色彩的股權(quán)激勵(lì)方案，使得股權(quán)激勵(lì)方案成為向公司高管傳輸巨額利益的工具。股權(quán)激勵(lì)失效現(xiàn)象的存在使得理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的相關(guān)性，并且深入探討導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)失效的深層次原因。由于公司治理不完善，管理層通過利潤操縱、盈余管理牟取個(gè)人私利，導(dǎo)致我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃失去效果，因此，要一直股權(quán)激勵(lì)誘發(fā)的管理層利潤操控行為依賴于公司治理水平的提高和外部監(jiān)管機(jī)制的完善。我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施時(shí)間較短，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上司公司還不多，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)、公司治理與公司績效問題的研究相對(duì)不足。公司治理水平是多方面因素綜合作用的結(jié)果，從現(xiàn)有研究看主要從董事會(huì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會(huì)、審計(jì)、機(jī)構(gòu)投資者等方面考慮，并針對(duì)不同的一個(gè)或多個(gè)方面取得了具有參考價(jià)值的研究成果，綜合考慮這些因素形成一個(gè)綜合公司治理強(qiáng)度，并研究其對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)提升公司業(yè)績效果的影響具有重要意義。本文充分考慮董事會(huì)、機(jī)構(gòu)投資者、股權(quán)結(jié)構(gòu)、外部審計(jì)等多因素形成的綜合公司治理強(qiáng)度的差異，將公司治理強(qiáng)度納入模型確保不同分組樣本處于同樣的回歸環(huán)境，充分考慮變量間可能存在的交互影響，研究不同公司治理強(qiáng)度下，股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績關(guān)系是否有著顯著差異。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn)Jensen和Meckling（1976）的利益趨同假說認(rèn)為管理層持股能夠使公司管理層與股東利益趨于一致，從而促使管理層改善公司業(yè)績。La Porta，Lopez-de-Silan es，Shleifer（2000）以153家制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，研究公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平與公司績效的關(guān)系。公司績效以托賓Q值計(jì)量，研究發(fā)現(xiàn)其與管理層薪酬中的股權(quán)報(bào)酬比例顯著正相關(guān)。Weber（2006）以股票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的替代變量，發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)價(jià)值與公司未來盈余之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。Kuang和Qin（2009）的研究表明股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施使得公司業(yè)績的報(bào)酬敏感度提升，而且，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施具有信號(hào)傳遞功能，能夠形成良好的市場(chǎng)反應(yīng)。Fama和Jensen（1983）則提出了壕溝效應(yīng)假說，認(rèn)為公司管理層持股越多，對(duì)公司的控制力越大，從而控制董事會(huì)而凌駕于公司權(quán)力制衡機(jī)制之上，進(jìn)而侵害股東、投資者的利益，導(dǎo)致公司價(jià)值減少，損害公司的長期業(yè)績。此后，越來越多的學(xué)者開始接受股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中“趨同效應(yīng)”與“壕溝效應(yīng)”并存，并努力需求最佳的股權(quán)激勵(lì)方案。Morcketal（1988）的研究認(rèn)為管理層持股比例是影響股權(quán)激勵(lì)的重要因素，并且，管理層持股低于5%時(shí)，趨同效應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)作用，管理層持股在5%與25%之間時(shí)壕溝效益發(fā)揮主導(dǎo)作用，管理層持股高于25%時(shí)趨同效應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)作用。Bergstresser，Philippon（2006）選擇不同的樣本得出了類似的結(jié)論，不同的是不同學(xué)者得出的臨界持股比例有差異。也有不同的學(xué)者得出了不同的研究結(jié)論。Cornett，Marcus，Tehranian（2008）的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股對(duì)公司業(yè)績并不顯著，Duellman，Ahmed，Abdel-Meguid（1999）的研究也得出了類似的結(jié)論，對(duì)此，學(xué)者的解釋是管理層持股是一個(gè)內(nèi)生變量，通過如公司規(guī)模、投資機(jī)會(huì)、成長性等因素影響公司業(yè)績，即股權(quán)激勵(lì)本身并不對(duì)公司績效產(chǎn)生影響。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 我國股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究表明，在2006年股權(quán)分置改革以前，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量少，且多以管理層持股為主要的股權(quán)激勵(lì)方式。魏剛（2000）研究了1998年的756家上市公司，發(fā)現(xiàn)實(shí)施管理層持股的上市公司與未實(shí)施管理層持股的樣本公司之間并沒有顯著的公司業(yè)績差異，管理層持股并沒有提升公司業(yè)績。陳勇等（2005）、俞鴻琳（2006）的研究均得出了類似的結(jié)論，即管理層持股與公司業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。顧斌和周立姝（2007）研究了2002年之前實(shí)施具有股權(quán)激勵(lì)性質(zhì)的激勵(lì)方案的樣本公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的長期效果不顯著。隨著股權(quán)分置改革的深入以及越來越多的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的方式開始多樣化，股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件、行權(quán)期限更加合理，與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效果開始逐步顯現(xiàn)。高雷和宋順林（2007）發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與公司績效正相關(guān)，程仲鳴和夏銀桂（2008）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠有效提升公司價(jià)值。宋建和田悅（2012）研究了不同內(nèi)部控制水平下的股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的關(guān)系，研究表明在公司內(nèi)部控制水平較高時(shí)，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的相關(guān)性越強(qiáng)，在公司內(nèi)

部控制水平很低時(shí)，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績不相關(guān)。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托代理理論認(rèn)為委托人與代理人的目標(biāo)不完全一致，股東追求的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化或者股東價(jià)值最大化，而代理人追求的是自身利益的最大化，信息不對(duì)稱的存在使得委托人無法確定代理人是否努力的工作，由此導(dǎo)致“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題。委托代理問題的實(shí)質(zhì)是委托人因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱和契約的不完備而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通過激勵(lì)來形成委托-代理方之間的利益共享、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制成為解決這一問題的一種有效途徑。股權(quán)激勵(lì)正是基于這一目的設(shè)置的一種長期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)使管理層持有公司股票，使其具有經(jīng)營者與所有者的雙重身份，實(shí)現(xiàn)代理人與委托人的利益趨同。同時(shí)，通過設(shè)置股票激勵(lì)的行權(quán)條件，規(guī)避管理為達(dá)到短期經(jīng)營目標(biāo)而采取的短期行為，促使管理層追求公司遠(yuǎn)期經(jīng)濟(jì)效益最大化。我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范實(shí)施始于股權(quán)分置改革之后，并且設(shè)置了一定的業(yè)績條件，屬于業(yè)績型股權(quán)激勵(lì)，Karuna（2007）的研究表明業(yè)績型股票能夠更好的促使管理層努力提升公司業(yè)績，謝德仁和陳運(yùn)森（2010）的研究也表明股權(quán)激勵(lì)方案能夠給投資者帶來正的財(cái)富效應(yīng)。沈紅波等（2012）研究了制度環(huán)境在管理層股權(quán)激勵(lì)作用發(fā)揮中的作用，指出有效的制度法規(guī)為股權(quán)激勵(lì)提供了外部環(huán)境，而公司治理機(jī)制的完善則是其內(nèi)部環(huán)境。我國上市公司股權(quán)激勵(lì)受到證監(jiān)部門的嚴(yán)格管控，在企業(yè)內(nèi)部也需要經(jīng)過審核，需要董事會(huì)審議、獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見，報(bào)送證監(jiān)會(huì)審批，最后還需要股東大會(huì)表決，因此，股權(quán)激勵(lì)受到公司治理內(nèi)外要素的影響，其對(duì)公司業(yè)績的影響也與公司治理的好壞密切關(guān)聯(lián)。由此提出本文的研究假設(shè)：

假設(shè)：股權(quán)激勵(lì)程度與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系，且公司治理強(qiáng)度越高，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績的提升效果越顯著

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源 2006年以后我國上市公司開始普遍的采用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，因此本文以2007-2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司年度數(shù)據(jù)為樣本，剔除金融類上市公司樣本；剔除ST類公司；剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本公司；剔除具有極端值的數(shù)據(jù)指標(biāo)，最終得到302家公司598個(gè)年度樣本數(shù)據(jù)，按照四個(gè)主成分計(jì)算因子得分并進(jìn)行排序，取前25%公司作為強(qiáng)公司治理公司，后25%作為弱公司治理公司，得到強(qiáng)、中、弱公司治理強(qiáng)度樣本公司數(shù)量分別為197、243、158。數(shù)據(jù)來自Wind資訊和CCER數(shù)據(jù)庫，有關(guān)高管持股及現(xiàn)金薪酬的信息通過公司年報(bào)獲取。采用SPSS15.0進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

（二）變量定義

（1）因變量。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)，為了盡量減少上市公司可能存在的公司業(yè)績行為對(duì)公司凈資產(chǎn)收益率的影響，在計(jì)算凈資產(chǎn)收益率時(shí)按扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤計(jì)算該指標(biāo)。

（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的形式多樣，同時(shí)還附有多種行權(quán)條件，其中高管薪酬中隨公司股價(jià)變動(dòng)的部分占高管薪酬的比重越高，表明股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管薪酬的影響越大，股權(quán)激勵(lì)的程度越大。具體計(jì)量參照Weber 2006）的研究結(jié)論，其計(jì)量模型為：

其中，Pricei，t表示公司i在t年末的股票收盤價(jià)，Sharesi，t為公司i的高管持股數(shù)，Salaryi，t和Bonusi，t分別表示公司高管的年薪和分紅，構(gòu)成公司高管薪酬的現(xiàn)金部分，公司高管包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書以及公司章程規(guī)定的其他人員。

（3）公司治理強(qiáng)度。影響公司治理強(qiáng)度的因素是多方面的，且不同影響因素之間存在著密切的聯(lián)系，從董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、審計(jì)監(jiān)督四個(gè)方面，選取董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)與總經(jīng)理兼任性、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)年會(huì)議次數(shù)、第一大股東與第二至第五大股東持股和的比值、機(jī)構(gòu)投資者持股比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、外部監(jiān)事比例、審計(jì)費(fèi)用占公司資產(chǎn)總值的比例、被出示非標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見的次數(shù)、被監(jiān)管部門通報(bào)或處罰的次數(shù)，共計(jì)11個(gè)指標(biāo)。見表1。為了便于進(jìn)行樣本的分組，采用主成分分析提取主成分，過程如下：（1）KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果見表2。從表2的結(jié)果看，KMO檢驗(yàn)值為0.7899，Bartlett球形檢驗(yàn)的概率P值為0.0000，變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，適合采用主成分進(jìn)行分析。（2）計(jì)算變量的方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率，結(jié)果見表3，表3顯示了主成分特征值、方差貢獻(xiàn)率以及正交旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻(xiàn)率。根據(jù)特征值大于1的提前原則，選取5個(gè)主成分因子，對(duì)應(yīng)78.6273%的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率，再根據(jù)選擇后的因子載荷矩陣最終確定描述公司治理強(qiáng)度的四個(gè)維度分別為：董事會(huì)特征、監(jiān)事會(huì)特征、股權(quán)制衡強(qiáng)度、審計(jì)監(jiān)督。旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣見表4。

（4）控制變量。本文選則如下控制變量：企業(yè)性質(zhì)、公司成長性、資產(chǎn)負(fù)債率和公司規(guī)模。國有企業(yè)與非國有企業(yè)在公司激勵(lì)、績效考核方面存在顯著差異，公司性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效果有較強(qiáng)的影響。公司所處的生命周期不同也會(huì)顯著影響公司的績效，同樣的股權(quán)激勵(lì)策略在成長期企業(yè)和衰退期企業(yè)中的激勵(lì)效果會(huì)有很大差別。公司資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模作為描述公司基本特征的變量會(huì)影響管理層的經(jīng)營決策進(jìn)而影響公司業(yè)績。研究變量定義見表5。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)假設(shè)1，構(gòu)建模型1：

表1 公司治理強(qiáng)度指標(biāo)

表2 KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)

表4 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

表5 變量定義

其中，Roe為調(diào)整后的凈資產(chǎn)收益率，衡量公司業(yè)績。Ratio代表公司股權(quán)激勵(lì)程度，LowM表示弱公司治理強(qiáng)度，ModerateM表示中等強(qiáng)度的公司治理。

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 表6的數(shù)據(jù)顯示調(diào)整后的凈資產(chǎn)收益率（ROE）的均值和中位數(shù)均大于0，表明樣本公司總體上處于盈利狀態(tài)，均值為7.981，中位數(shù)為7.245，樣本公司的凈資產(chǎn)收益率較為集中，最小值為-50.124%，最大值為68.472%，樣本公司的盈虧差距較大。股權(quán)激勵(lì)程度（Ratio）均值為0.416，股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度一般。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中以非國有企業(yè)居多，另外，598個(gè)樣本公司中，弱公司治理強(qiáng)度的公司為197個(gè)，中公司治理強(qiáng)度的公司為243個(gè)，高公司治理強(qiáng)度的公司為158個(gè)。

表6 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析 對(duì)自變量進(jìn)行Pearson檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。相關(guān)性分析的結(jié)果表明除公司成長性與資產(chǎn)負(fù)債率在10%水平上相關(guān)外，本文的其他研究變量之間不存在顯著的相關(guān)性，即不存在多重共線的問題，同時(shí)，由于公司成長性與資產(chǎn)負(fù)債率之間的相關(guān)系數(shù)僅為0.0241，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于0.5，因此，不影響回歸統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，研究變量適宜進(jìn)行回歸分析。

表7 相關(guān)性分析

（三）回歸分析 對(duì)模型1進(jìn)行多元回歸和Wald測(cè)試，結(jié)果如表8所示。通過觀察加入公司治理強(qiáng)度變量前后相關(guān)系數(shù)的變化判斷公司治理強(qiáng)度對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績關(guān)系的影響。未加入公司治理強(qiáng)度變量時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績之間的相關(guān)性不顯著，加入公司治理強(qiáng)度變量后，Ratio的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明高公司治理強(qiáng)度能顯著提升股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的關(guān)系，Ratio*Low M在10%水平上與ROE顯著相關(guān)，Ratio*Moderate M與ROE在5%水平上顯著相關(guān)，表明不同公司治理強(qiáng)度（高與低、高與中）對(duì)公司業(yè)績的影響有顯著差異。同時(shí)，伍德測(cè)試Ratio+Ratio*Low M=0和Ratio+Ratio*Moderate M=0的結(jié)果表明低、中公司治理強(qiáng)度下，股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系看，但顯著性檢驗(yàn)未通過，表明隨著公司治理強(qiáng)度的下降，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的相關(guān)性變?nèi)酰局卫韽?qiáng)度的激勵(lì)強(qiáng)化作用消失。Ratio+Ratio*Low M=Ratio+Ratio*Moderate M也未通過顯著性檢驗(yàn)，表明弱公司治理強(qiáng)度、中等公司治理強(qiáng)度對(duì)股權(quán)激勵(lì)程度與公司業(yè)績關(guān)系的影響不具有顯著差異。其原因可能是在公司治理強(qiáng)度較弱的情況下，公司的內(nèi)部監(jiān)控力度不夠，導(dǎo)致管理層通過利潤操縱、盈余管理等手段來達(dá)到股權(quán)激勵(lì)條件，從而使得公司業(yè)績波動(dòng)性更大，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施無法起到提升公司業(yè)績的效果。綜上所述，雖然Wald檢驗(yàn)沒有在細(xì)節(jié)上支持本文的研究假設(shè)，但已有結(jié)果與本文研究假設(shè)基本一致，所以，本文的研究假設(shè)通過檢驗(yàn)。

表8 公司治理強(qiáng)度對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績關(guān)系影響的多元回歸結(jié)果

六、結(jié)論與建議

本文的研究表明在不考慮公司治理強(qiáng)度的情況下，公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績之間不存在顯著的相關(guān)性，這與Cornett，Marcus，Tehranian （2008），Duellman，Ahmed，Abdel-Meguid（1999）的研究結(jié)論相似。但在考慮公司治理強(qiáng)度之后，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的相關(guān)性變得顯著，弱公司治理強(qiáng)度、中公司治理強(qiáng)度在提升股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績相關(guān)程度方面沒有通過顯著性檢驗(yàn)，強(qiáng)公司治理強(qiáng)度能夠提升股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性。基于本文研究結(jié)論，要提升公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，需要從兩方面入手：（1）完善公司股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有合理的行權(quán)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，在設(shè)計(jì)行權(quán)業(yè)績指標(biāo)時(shí)綜合考慮公司實(shí)際情況，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)，形成多樣化的指標(biāo)組合，提高評(píng)價(jià)指標(biāo)的寬度和靈活性。設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)期限而不是統(tǒng)一設(shè)定為5年，設(shè)定合理的行權(quán)價(jià)格，強(qiáng)化對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的約束，不僅設(shè)置行權(quán)價(jià)格下限，還要制定上浮范圍。加大股權(quán)激勵(lì)力度，提高授予股權(quán)激勵(lì)的比例，擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)范圍，將激勵(lì)對(duì)象擴(kuò)展到核心員工而不再僅僅是公司高管。（2）提升公司治理水平。完善公司董事會(huì)制度，適當(dāng)擴(kuò)充董事會(huì)規(guī)模，根據(jù)公司發(fā)展需要定期召開董事會(huì)會(huì)議，對(duì)于重要公司決策必須通過董事會(huì)會(huì)議決定，必然會(huì)相應(yīng)增加公司董事會(huì)會(huì)議次數(shù)。要增加獨(dú)立董事的比例，更重要的是發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督、咨詢職能，逐步減少一人兼任董事長、總經(jīng)理的情況。優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，從存量置換、吸收增量、擴(kuò)股棄權(quán)三個(gè)方面入手，改變一股獨(dú)大，股權(quán)制衡不力的問題，利用交叉持股、產(chǎn)權(quán)股權(quán)轉(zhuǎn)讓、吸收機(jī)構(gòu)投資者等方式優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。促進(jìn)公司監(jiān)事會(huì)職能的發(fā)揮，監(jiān)事會(huì)作為股東大會(huì)的派出機(jī)構(gòu)，必須發(fā)揮其監(jiān)督公司董事、經(jīng)理和其他高管的職能，提高監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，完善監(jiān)事會(huì)的組織框架和運(yùn)行機(jī)制，配置合適的監(jiān)事，增加會(huì)議次數(shù)等，切實(shí)發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。發(fā)揮公司內(nèi)部審計(jì)的職能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部控制缺陷，積極配合會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)公司的審計(jì)業(yè)務(wù)，確保公司財(cái)務(wù)體系的有序運(yùn)行。

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