上市公司內部薪酬差距與企業績效相關性研究

廣西民族大學相思湖學院 肖沙浪

一、引言

隨著我國經濟體制改革的深入，企業內部薪酬差距越來越大。國內外許多學者對于企業員工高管之間或者內部薪酬差距和經濟后果的相關性進行了分析，得出的結論也不盡相同，一般而言有兩個基本的觀點，即競賽理論和行為理論。前者認為薪酬差距的擴大具有很好的激勵作用，能夠提高員工或者高管的努力程度，從而提高企業的業績。而行為理論的思想與之相反，它認為過大的薪酬差距在一定程度上影響團隊之間的合作，員工可能認為這樣不公平，從了故意降低服務工作效率，從而對企業的績效產生不利的影響。另外，還有一些研究的結果與上述兩種結果都不相同，即薪酬差距和企業業績的關系存在區間效應，在一定的區間里表現為競賽理論，在另外的區間里表現為行為理論。另一方面，有許多學者的研究發現，影響企業家報酬—業績相關性的因素非常多，常見的因素有：企業所屬的產業類型、企業的競爭強度，企業的技術密度、企業的規模差異等（羅躍龍，2003；劉善敏，2005）。競賽理論和行為理論都是舶來品，并不一定能夠完善的適應中國的經濟文化環境，所以針對我國特有的文化條件進行研究就顯得十分有必要。國內大多數學者的研究都支持競賽理論，但是隨著薪酬差距的進一步擴大已經引起了越來越多的反感。而我國自古以來就是十分強調公平分配的思想，那么在我國上市公司中是不是薪酬差距越大越有利于企業業績呢？競賽理論和行為理論兩種理論在我國哪個更為適用呢？另一方面，不同行業間薪酬差距的情況如何？為什么會出現這種情況呢？顯而易見，因為我國的特色社會主義政治和經濟制度，研究分析出一套適應我國國情的我國不同上市公司內部薪酬差距和企業績效的研究不僅可以有效地推動我國薪酬理論的發展，而且可以為我國的企業薪酬體系設計提供參考意見。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外學者對薪酬差距的研究較早，Lazear和Rosen（1981）最早提出了競賽理論，他們運用經驗數據驗證了競賽理論，認為企業的高管人員和普通的職工之間存在很大的薪酬差距的話，能起到很好的激勵作用，普通員工為了獲得高管的高薪會更加努力，從而促進了企業的發展。競賽理論提出后，首先在高爾夫、賽車等體育比賽的領域得到了驗證。Ehrenberg和Bognanno（1990）就是從這一職業領域開始的研究工作，發現獎勵越多越能夠使得運動員取得更好的成績。Becket和Huselid（1992）在專業賽車比賽的研究中，發現在名次相同的情況下，加大獎金的數額能夠提高活動參加者的表現。競賽理論之后在商業領域也得到了實證檢驗。Lambert（1993）發現，企業內部的高管薪酬差距實證研究也是符合競賽理論的，因為企業普通員工之間的薪酬差異并不大，但是到了高管層面上，每隔一個層次，他們之間的薪酬就會有巨大的差距。Lallemand（2004）等人從個體的角度研究發現：企業內部薪酬差距和員工個人利潤之間呈顯著正向關系。Heman（2002）發現競爭理論對于企業的中高層來說具有最好的效果。Wai Lee、Baruch、lian Hian Heng Yeo（2005） 和Lee et al.（2008）以Tobin’s Q、股票收益率來衡量公司績效，都發現管理層薪酬差距與公司業績成正相關，較大薪酬差距的公司會產生更高的未來ROA，這些研究都支持了競賽理論。

（二）國內文獻 我國學者也對這個領域進行了很多研究，目前為止他們的分析基本都集中在代理理論的觀點，檢驗高管薪酬和企業業績的相關性。總體來說，國內對高管薪酬水平和經營業績敏感性的研究經歷了從不相關到顯著正相關的過程，具體的研究有魏剛（2000）、李增泉（2000）、張俊瑞（2003）、劉斌（2003）、周嘉南（2006）、杜興強（2007）的研究。上述研究重點探討了薪酬水平的大小，但是，薪酬結構的設計對組織結構的影響可能更為重要（Jensen&Murphy,1990）。我國對于薪酬差距的研究比較晚，近幾年才逐漸成為研究的熱點。林浚清（2003）是在這個領域進行研究的第一人，經過系統的分析，他發現與西方國家相同，競爭理論在我國同樣適用，隨著我國企業高層管理人員之間的薪酬差距的加大，企業的績效在未來也得到了相應的提升，二者之間有著密切的聯系。另外，他們的研究還發現：市場因素并不是影響我國企業內部高層管理人員之間薪酬差距的最重要的原因，經過分析他認為制度因素決定了這一切。陳震（2006）的研究則是主要集中在我國的上市公司之中，他發現競爭理論對我國上市公司而言同樣適用。通劉春等（2010）首次對我國國有企業的薪酬差距與企業績效進行了研究，他們的研究表明：國企高管和員工之間的內部薪酬差距和企業的業績顯著相關，從而支持了競賽理論的觀點，改變企業業績和薪酬差距衡量方法之后結果保持不變，與此同時，內部薪酬差距的激勵強度隨著地區和公司之間的差異而不同。俞震、馮巧根（2010）、張晨宇、樊青芹（2012）等人的研究結果也都支持了競賽理論。

三、研究假設

目前針對高管團隊薪酬差距的主要存在兩種理論解釋。一個是以Lazear和Rosen于1981年提出的錦標賽理論為代表的觀點，認為企業越龐大就需要越發龐大的監督成本，所以可以加大高管不同層級之間的薪酬差距，從而加大激勵，使得高管努力工作來獲得高薪。從而可以有效維護股東的利益。所以，可以通過加大薪酬差距來提高公司的運營績效。另一個則是以行為理論為代表的觀點，認為過大的薪酬差距導致不滿的工作情緒和更差的工作效果，不利于組織的合作，從而影響公司業績（Deutsch 1985；Milgrom 1988；Levine1991；Cappelli 1990）。所以，競賽理論和行為理論在目前我國上市公司中都有一定的適用性。由于過去我國主要提倡“大鍋飯”的平均思想，所以我國的企業尤其是國營企業以前大多使得內部薪酬差距控制在很小的范圍之內，從而使得激勵作用較小，員工積極性不高。但近些年來，隨著市場經濟的不斷深化，人們思路的改變，目前高管之間的薪酬差距所帶的激勵效應也被大家逐步認可和接受，我國許多上市企業積極采取先進的薪酬確定制度，制定了相對合理的薪酬差距體系。同時代理人問題即所有者與經營者分離的情況下，需要有效的激勵制度來確保管理人員做出有利于股東利益的決策，所以通過競賽理論，擴大高管人員內部的薪酬差距能夠很好地解決問題，因此，本文提出假設：

假設1：我國上市公司高管團隊內薪酬差距與未來公司業績正相關

由于高管本身的絕對薪酬比較高，一般情況下能夠較為富足地維持其正常生存，但在中國，普通的低級別員工的薪酬并不是很高，有的也僅僅維持生計，所以員工對于薪酬差距更為敏感，而且薪酬差距帶來的不公平感程度也會更多，對于低級別的員工來說，他們會更關注自己得到了多少薪酬，而不看自己為企業產出了多少價值。所以對于低層級的員工來說，他們之間不應該有巨大的薪酬差距，因為薪酬差距太大的話會使得員工對企業喪失歸屬感，認為自己的價值沒有得到實現，從而可能會消極怠工，人為地降低工作效率。Bloom在1999年也對這種情況進行了研究：他認為薪酬差距并不是對所有類型的員工都適用，相對于低層級的員工，薪酬差距對較高層級的員工能夠起到的激勵作用更強，而對于低層級的員工則起到了相反的作用，低層級的員工之間的薪酬差距較大的話會導致他們有被剝削感，從而消極怠工或者干脆罷工抗議。薪酬差距對于不同層級完全不同的員工可能產生完全相反的激勵效果。因此，本文提出假設：

假設2：我國上市公司高管團隊和普通員工的薪酬差距對未來公司業績負相關

根據競賽理論，高管團隊內部薪酬差距的拉大，激勵高管人員努力工作，為獲得晉升機會而努力工作，從而使得公司能夠更好更快發展。根據另一個基本的觀點，即行為理論，巨大的薪酬差距尤其是高管團隊與員工之間的薪酬差距會使得公司內部變得不協調，尤其是對低層的員工而言會感到很不公平，而這可能對公司的發展產生不利的影響。所以根據上述假設，這兩項不同的薪酬差距的同時擴大與某一項薪酬差距的單獨擴大相比，是否不同，兩項薪酬差距是否會產生相互“中和”的效果，對于公司未來業績是起到提高的效果呢，還是降低的效果？因此本文提出假說3：

假設3：控制合理的不同層次員工內部和之間的薪酬差異能夠促進企業績效的提升

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源 本文對這些樣本進行了以下處理：（1）剔除ST、PT公司；（2）為了使樣本之間具有可比性，選擇2008年之前上市的公司，剔出在2008年到2011年發生股權變更或收購和高級管理層發生劇烈變動和因信息披露等原因被中國證監會處罰過的公司；（3）剔除未詳細披露高管薪酬的公司；（4）剔除高管團隊的人數少于3人的公司；（5）剔除存在極端值情況的公司，即如員工人數為0或為1等情況。研究相關數據部分來源于國泰安（CSMAR）金融研究數據庫，另有部分來源巨潮資訊網站。在對樣本進行帥選和處理之后，共獲得的總樣本數為2495個。本文研究對象年份跨度為4年，其中2008年樣本數為417個，2009年樣本數為557個，2010年樣本數為633個，2011年樣本數為888個。

（二）變量定義和模型構建 各變量的匯總及說明如表1所示。本文主要運用多元線性回歸模型，在結合前人在該研究方向上的經驗基礎之上，根據自身研究假設的需要設計四個模型，以驗證假設的正確性。

（1）假設1的模型及變量。針對假設1，設計了多元一次線性回歸模型進行驗證：

該模型主要驗證是高管團隊成員間薪酬差距與企業績效的相關性關系。其中PERF為企業T+1年的ROA；GAP1為高管團隊成員間相對薪酬差距；LNSIZE為企業資產規模；DEBT為企業資產負債率；NOF為國有企業；AREA為東部或西部;HERF5為股權集中度；IND為行業變量；Y為年度變量。

表1 變量定義

（2）針對假設2的模型及變量。針對假設2，設計了多元一次線性回歸模型進行驗證：

該模型主要驗證是高管團隊與員工間薪酬差距與企業績效的相關性關系。其中PERF為企業T+1年的ROA；GAP2為高管團隊與員工的相對薪酬差距；LNSIZE為企業資產規模；DEBT為企業資產負債率；NOF為國有企業；AREA為東部或西部;HERF5為股權集中度；IND為行業變量；Y為年度變量。

（3）針對假設3的模型及變量：

該模型主要針對假設3，是對高管內部以及他們與普通員工之間的薪酬差距進行的一個綜合的分析。其中PERF為企業T+1年的ROA；GAP1為高管團隊內部的薪酬差距；GAP2為高管團隊與員工之間的薪酬差距；LNSIZE為企業資產規模；DEBT為企業資產負債率；NOF為國有企業；AREA為東部或西部;HERF5為股權集中度；IND為行業變量；Y為年度變量。

五、實證分析

（一）描述性統計 從表2可以發現，我國企業高管團隊內部薪酬2008年到2011年呈現逐步上升趨勢，這一方面是我國近幾年經濟保持則持續增加的良好趨勢，另一方面是我國公司治理結構不斷完善，對于高管人員的激勵制度得到重視有關。而高管團隊與員工薪酬差距在2008年有較大增幅之后，走勢較為平穩，這可能與高管薪酬過高引起社會關注度提高有關，同時，2009年財政部多次下發了關于高管薪酬管理等文件，說明這些文件不同程度對于高管薪酬管理起到了一定的作用。根據表3可以發現，反映公司業績情況的ROA均值為0.056，最小值為-1.13，最大值為2.93，標準差為0.094，說明各個公司之間的業績相對集中。反映公司資產負債率的DEBT均值為0.467，標準差為1.67，范圍在0和82.55之間，說明各上市公司的資產負債率分布較為分散。股權集中度HERF的均值為0.03，標準差0.07，說明各上市公司股權集中度相對集中。

表2 我國上市企業內部薪酬差距 單位：元

表3 主要變量描述性統計表

（二）相關性分析 根據表4可以發現，GAP1、GAP2、NOF與未來績效ROA在1%水平上具有顯著正相關性，LNSIZE與ROA在5%水平上具有顯著負相關。未來績效ROA受GAP1、GAP2、NOF、LNSIZE四個因素綜合影響。針對假設1，GAP1與T+1期ROA在1%水平上具有顯著正相關性，國有企業與T+1期ROA顯著負相關，與高管薪酬差距顯著負相關。資產負債率、股權集中度、地區與公司績效的相關性并不顯著。針對假設2，GAP2與T+1期ROA在1%水平上具有顯著正相關性，國有企業與ROA顯著負相關，資產負債率、股權集中度、地區與公司績效的相關性并不顯著。

表4 Pearson相關系數

（三）回歸分析 本文進行了如下回歸分析：

（1）高管團隊薪酬差距與企業未來績效的回歸分析。模型1的修正R平方為0.039，F統計量為16.664，統計結果較為理想。從表5的回歸結果中，可以看出，總體樣本回歸結果顯示高管團隊內的薪酬差距與企業未來的運營發展關系密切。2008年、2010年高管團隊內部薪酬差距與企業未來績效在5%水平上呈現顯著正相關關系，2009年、2011年公司高管團隊內部薪酬差距與企業未來績效在1%水平上呈現顯著正相關關系，這與相關性分析得出的結論一致。說明企業未來績效隨著高管內部薪酬差距的加大而不斷提高，即假設1得到支持。這個現象反映出薪酬差距在我國上市公司中已經被普遍接受，行為理論中所預測的負面影響未在公司中出現，較大的薪酬差距所帶來的激勵效果比起其帶來的不公平感的負面效果更多，對于企業績效的提高更有幫助。代表公司規模的指標LNSIZE在因變量為ROA時表現為顯著負相關，這可能是因為資產規模越大的企業對于管理者的個人能力要求更高，更難管理，而且因變量ROA是用稅前利潤除以資產平均總額計算所得，過大的資產并未帶來相應規模的利潤流入，所以使得較大的資產規模并不一定就有較好的業績。NOF在5%水平上與企業未來績效呈顯著負相關，說明國有企業的業績沒有非國有企業業績好。地區因素AREA對于ROA并無顯著影響。許多學者對股權集中度和企業績效的研究發現，股權集中與企業績效有顯著關系，部分認為股權集中度與企業績效正相關，一些認為負相關。但本文的研究結果顯示股權集中度對企業未來績效ROA無顯著相關關系，這可能是樣本選取導致的原因，也有可能是因為企業未來績效與股權集中度相關性較低，具體原因需要進一步研究。

表5 模型1回歸結果

（2）高管團隊與員工薪酬差距與企業未來績效的回歸分析。如表6所示，模型2的修正R平方為0.036，F統計量為16.422，統計結果較為理想。高管團隊與普通員工間的薪酬差距GAP2在因變量是ROA時在2008年、2009年與公司績效在5%水平上呈顯著正相關、2010年和2011年對公司績效在1%水平上有顯著的正向影響，與相關性檢驗中得到的結論一致。總體樣本回歸結果顯示高管團隊與普通員工間的薪酬差距GAP2與企業績效在1%水平上呈現顯著正相關，即假設2不成立。這說明我國企業的員工并未出現相對剝削理論中的那種情況，因為與高層級人員薪酬差距大而有不公平，導致工作怠慢影響公司業績的情況，反而，員工與高管薪酬差距起到了激勵效果，超過了行為理論中所認為的負面影響。指標LNSIE代表了公司規模，它在1%的水平上與企業未來績效ROA呈顯著負相關，國有企業與企業未來績效顯著負相關，地區因素、股權集中度HERF與企業未來績效不相關，與上文的研究結論一致。

表6 模型2回歸結果

（3）兩類薪酬差距對企業未來績效的聯合影響回歸分析。如表7所示，模型3修正后的R方為0.1246，F檢驗為18.91，線性擬合度較前兩個模型較高，統計結果較為理想。從回歸結果來看，高管團隊內部薪酬差距和高管團隊與員工薪酬差距對企業未來績效都起到正向作用，兩種差距的提高有助于企業績效的提升。但相對高管團隊內的薪酬，高管團隊與員工之間薪酬差距的顯著性更佳，這說明在經營過程，較低層級的員工與高管薪酬差距對于企業績效更為敏感，較低層級的員工受到激勵之后努力工作，為公司帶來的效益增量更多。所以，在我國薪酬制度改革設計的過程中，我們不應該只關注高管團隊的薪酬設計，同時也應該加大對于高管團隊與員工之間的薪酬結構，合理的薪酬結構可以使員工更努力，提高工作效率，從而帶動企業業績的增長。公司規模LNSIE在1%的水平上與企業未來績效ROA呈顯著負相關，國有企業與企業未來績效顯著負相關，地區因素、股權集中度HERF與企業未來績效不相關，與上文的研究結論一致。

表7 模型3回歸結果

六、結論與建議

合理的薪酬制度能夠很好的提高企業的經營效率，所以企業內部薪酬差距成了近些年來比較熱門的研究話題，企業內部薪酬差距是企業薪酬體系設計和管理中的一個重要議題。本文以2008-2011連續四年我國滬、深兩市上市公司作為研究樣本，對我國上市公司內部薪酬差距與企業未來績效的相關性進行了實證分析。結果顯示：我國上市公司高管團隊內部薪酬差距與企業未來績效呈正相關關系，符合競賽理論，換而言之，一個相對較大的高管團隊內部薪酬差距有時候是有利的，因為這樣能夠促進企業績效；不只是高管團隊之間而且他們與員工間薪酬差距與企業未來績效之間的關系也是基本呈正相關的，符合競賽理論，所以為了提高企業的運營效率，可以在一定程度上擴大企業高管與員工之間的薪酬差距；上述兩個差距都能提高企業的績效，而且后者更加明顯。

根據上文研究中所得出的結論，筆者提出以下幾點建議：（1）加大對于高管人員及員工薪酬差距的重視。高管能夠對企業的戰略規劃和決策指定起到至關重要的作用，因此過去人們對高管激勵機制給予了更多的關注和重視，但根據利益相關者理論，企業并不是股東一個人企業，也不是高管人員的企業，企業應該是所有利益相關者的企業。企業業績絕不會僅受到高管人員作用的影響，企業的各項產出都與企業員工們的共同努力密不可分，所以在考慮高管薪酬的同時，我們也應該對員工薪酬給予更多的關注。同時，根據本文的研究結果顯示，高管團隊與員工的薪酬差距對于企業績效的影響比高管團隊內部薪酬差距起到的影響更為顯著。因此，公司在制度薪酬制度的時候，除了要考慮高管團隊的激勵效應，同時也應該關注對于員工的激勵制度。員工作為企業運營中實際的操作者，一個企業是否能夠充分地調動員工工作的積極性變得非常重要。通過合理的薪酬制度的設計，在保證制度公平和過程公平的前提下，適當設計高管與員工間的薪酬差距可以有效地激勵員工努力，從而有助于提高企業的業績。（2）“因行制宜”合理規劃企業薪酬結構。從整體上看，目前我國大部分行業的上市公司都更適用競賽理論，內部薪酬差距大的企業普遍比內部薪酬差距小的業績更好，但公司在具體執行的時候，還應當考慮行業因素，根據不同的行業特征來規劃企業的薪酬結構。根據本文的研究結果，也有一部分行業的企業更適用行為理論，如農、林、牧、漁業和采掘業，對于這兩個行業里的企業員工來說，過大的薪酬差距未必能起到激勵的效果，反而起到了破壞員工之間的團結協作的負面作用，所以對于這兩個行業的企業，公司在規劃薪酬結構時應該更傾向于縮小企業內部薪酬差距，營造出團結和諧的工作氛圍，讓員工能夠團結協作，努力為公司創造價值。而對于制造業、水電煤生產及供應行業、建筑行業、交通運輸與倉儲行業、信息技術業、批發和零售貿易、金融與保險行業和房地產業等8個行業，公司在規劃企業薪酬結構時，則可以盡量擴大高管團隊間，以及高管團隊與員工之間的薪酬差距。加大薪酬差距不僅可以降低對高管的監督成本，同時還可以激發高管以及員工的競爭意識，使得企業員工能夠自發地為獲得更高一級的薪酬而努力工作，從而起到提高企業業績的效果。（3）設置薪酬委員會，建立完善的薪酬治理機制。要建立完善的薪酬治理機制，就必須切實發揮薪酬管理委員會的管理作用。通過專業的薪酬管理委員才能制定出相對專業和合理的薪酬制度。首先，薪酬管理委員會的構成應當是多元化的，由不同層級的人員共同參與制定薪酬制度，這樣才能做到全面考慮，顧及到各個方面的利益，有助于制定合理和完善的薪酬制度。其次，薪酬管理委員會在設計薪酬制度時，應當確保薪酬制度的民主性與透明性，讓員工能夠了解到公司的薪酬獎勵制度和管理制度，這樣能有效地提高員工的企業歸屬感，同時有利于競賽理論和行為理論在不同公司的運用。最后，薪酬獎勵制度的設計應當多元化。目前我國的薪酬激勵形式多局限于現金等金錢激勵，雖然金錢激勵是最有效的激勵手段，但并不是員工追求的唯一目標，而且金錢激勵通常具有短期性，無法保證員工能夠長期地為企業創造價值，所以在薪酬激勵的時候，應考慮多元化的薪酬激勵組合，如股權激勵、精神激勵等，讓員工有切實的歸屬感，這樣才能使員工長久地為企業努力工作，創造財富。

［1］羅躍龍：《基于企業類型差異的企業家報酬—業績的相關性》，《當代經濟科學》2003年第4期。

［2］劉善敏、諶新民：《經營者報酬激勵的規模與行業特性》，《華南師范大學學報》2005年第2期。

［3］魏剛：《高級管理層激勵與上市公司經營績效》，《經濟研究》2000年第3期。

［4］Brain G.M.Main，O’Reilly,James Wade.The CEO:the Board of directors and executive compensation:Economic and Psychological Perspectives.Industrial and Corporate change,1995.

［5］Ehrenberg,R.G.,&Bognanno,M.L.The Incentive Effects of Tournaments Revisited:Evidence from the European PGA Tour.Industrial&Labor Relations Review,1990.

［6］Eriksson,T.Executive Compensation and Tournament Theory:Empirical Tests on Danish Data.Journal of Labor Economics,1999.