國企改革推進(jìn)中干部職工思想動態(tài)的調(diào)研

文/貴州盤江精煤股份有限公司 嚴(yán)明剛

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國企改革推進(jìn)中干部職工思想動態(tài)的調(diào)研

文/貴州盤江精煤股份有限公司 嚴(yán)明剛

【摘要】作者通過與部分管理人員和職工交流，了解了干部職工的思想動態(tài)，對改革提出了自己的見解和建議。

【關(guān)鍵詞】改革；思想動態(tài)；初探

國企要推行改革的吹風(fēng)已是幾年前的事，但由于沒有支撐性的文件和指導(dǎo)性意見，一直處于思想動員的階段，隨著公司主輔分離和整組提效指導(dǎo)意見的印發(fā)，改革的方向和措施逐漸浮出水面，干部職工對照公司的這些指導(dǎo)意見作出了不同的反應(yīng)。

一、干部職工對改革的幾種心態(tài)

（一）無所謂，漠不關(guān)心。采區(qū)等生產(chǎn)一線的職工大部分持這種態(tài)度，他們普遍認(rèn)為自己是靠干具體工作掙錢，他們拿得是計(jì)件工資，只要完成工作任務(wù)，收入是一樣，至于誰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、怎么改革與他們關(guān)系不大，對改革漠不關(guān)心。

（二）干著急，瞎琢磨。有這種想法的人大部分是工作比較輕松，又多少有點(diǎn)“關(guān)系”的人。他們工作崗位相對安逸，如果改革的話很可能位置不保，但是又沒有什么真才實(shí)學(xué)，不愿意腳踏實(shí)地的干工作。他們就會千方百計(jì)地打聽如何改革，如何鉆制度和政策的空子，怎么找門路謀一個(gè)相對合適的崗位，繼續(xù)過著舒適安逸的日子。

（三）抵制改革，懼怕改革。這部分人主要是兩種：一種是工作能力較差的管理人員，他們占著管理崗位，但工作業(yè)績平平。如果一旦改革，不但崗位不保，還面臨著無工作可干，管理崗位沒有了，具體工作干不來，所以從內(nèi)心就抵制改革，懼怕改革。一種是一些后勤服務(wù)的職工，工作沒有技術(shù)含量，由于長期在企業(yè)工作，加之沒有樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，忽視了自身素質(zhì)的提升，用他們自己的話說就是“長期上班上憨了”，除了自己會干崗位的工作，其他什么都不會，沒有謀生的能力，怕整組提效減掉自己的崗位。

（四）喜憂參半，觀望改革。這部分人大多是業(yè)務(wù)骨干，他們既希望通過改革，進(jìn)一步整合資源，打破吃大鍋飯的局面，提高效率，分享改革的成果。又擔(dān)心改革只是換湯不換藥，不從根本上改變現(xiàn)行的不合理體制，只是在機(jī)構(gòu)上整合和人員上調(diào)整，反而讓能干的人吃虧。以機(jī)關(guān)為例，機(jī)構(gòu)整合后，肯定要留能力強(qiáng)的人擔(dān)任科長，能力稍差的人退出管理崗位怎么安置呢？如果基層區(qū)科有管理崗位空缺，肯定要把這部分人安置下去。這樣一來，就會出現(xiàn)能力平庸反而到基層掙高工資，機(jī)關(guān)的人員減少了，工作量增加了，收入?yún)s沒有增加，造成了“鞭打快牛”的局面。

二、對改革的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)宣傳，消除不必要的恐慌。要加強(qiáng)對整組提效工作方案的宣傳，讓職工明白整組提效的目的是提高工作效率，增加職工收入，而不是整人下崗或減出一部分人自謀生路。要讓職工清楚如何開展整組提效工作，整組提效不會讓職工下崗，以免弄得職工人心惶惶。

（二）廣泛征求意見及建議，兼顧各方利益。任何人考慮問題都不可能面面俱到，既然要求職工理解改革、支持改革、參與改革，就應(yīng)該在制定方案時(shí)充分征求各方面的意見，而不是閉門造車，想當(dāng)然。改革肯定要觸及到部分人的利益，如何找到一個(gè)大部分人支持的平衡點(diǎn)非常重要，只有全面廣泛征求職工意見，才能了解大部分人的呼聲和態(tài)度，才能制定出一個(gè)符合大部分人利益的改革方案。不能生搬硬套上級規(guī)定和要求，使大家有建議找不到地方提，推動起來肯定就會有阻力。

（三）動真碰硬，務(wù)求實(shí)效。要提高認(rèn)識，敢于擔(dān)當(dāng)，不能為改革而改革，以完成上級規(guī)定的指標(biāo)為改革成功的標(biāo)準(zhǔn)。如果過于求穩(wěn)，圖省事、怕麻煩，按公司規(guī)定的要求簡單把管理人員調(diào)整一下，把機(jī)構(gòu)合并就算改革結(jié)束了的話，不但起不到應(yīng)有的效果，還可能會造成負(fù)面影響。

（四）打破“大鍋飯”，深入推進(jìn)改革。現(xiàn)在地面單位和機(jī)關(guān)科室的職工是計(jì)時(shí)工資，干多干少一個(gè)樣。區(qū)科長的薪酬也只是按井下一線、井下輔助、地面生產(chǎn)、地面輔助、機(jī)關(guān)來劃分等次，并沒有細(xì)化到每個(gè)崗位。比如說，凡是機(jī)關(guān)地面輔助和機(jī)關(guān)科室的科長，不論工作崗位的技術(shù)含量、工作量、工作效果如何，只要沒有太明顯的失誤被處罰，收入都是一樣。天天上班的和逢假就休的一樣、忙得腳打后腦勺的和悠哉樂哉的一樣、精益求精的和敷衍了事的一樣，表面上看薪酬分配有比例、有等次，其實(shí)就是變相的“大鍋飯”，是一種鼓勵人干不好工作的機(jī)制，誰能干誰多干，但是多干的人不多掙錢，這是不是鼓勵大家都不想干工作嗎？在這方面，筆者建議要把實(shí)行計(jì)時(shí)工資的所有崗位都明確基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是很多人又會問了，誰來定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)呢？筆者認(rèn)為可以通過兩種方式來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)：一是請中介機(jī)構(gòu)來測定。每個(gè)崗位把自己的工作職責(zé)、工作量描述清楚以后，由中介機(jī)構(gòu)根據(jù)相關(guān)的規(guī)則構(gòu)測算出一個(gè)基數(shù)，這個(gè)基數(shù)不一定是具體的工資標(biāo)準(zhǔn)，它可以是一個(gè)參照值，效益好時(shí)上浮，效益差時(shí)下降。二是可以嘗試崗位競拍定價(jià)。所有實(shí)行計(jì)時(shí)工資的崗位人員，對照現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以在提出現(xiàn)任崗位薪酬期望值的同時(shí)，對其他自己能勝任的崗位提出自己的薪酬要求。如果大家對某一崗位的薪酬期望比現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，說明這個(gè)崗位現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏高；如果大家對某一崗位的薪酬期望比現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)高，說明這個(gè)崗位的現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏低；如果沒有人愿意競爭的崗位，說明這個(gè)崗位的現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏低。由組織、勞社等部門根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行崗位薪酬調(diào)整，讓每個(gè)崗位的薪酬趨于合理，打破吃

“大鍋飯”的局面，提高大家的工作積極性。

（五）公開透明操作，保證結(jié)果公平公正。改革必然要觸及到一部分人的利益，如何做到公開公平公正，保護(hù)好絕大多數(shù)人的利益呢？筆者認(rèn)為，在方案合理的基礎(chǔ)上，公開透明的操作非常重要。首先，要向干部職工公布改革的方案，讓大家知道如何操作，做好參與改革的心理準(zhǔn)備。其次，要自覺接受職工的民主監(jiān)督，改革涉及到職工的切身利益，要通過民主推薦的方式，選派職工群眾信得過的人參與改革文件的起草、投票等全過程，全程進(jìn)行錄像，確保過程的公開透明，結(jié)果的公平公正。

由于整組提效工作是由組干部門和勞社部門承擔(dān)一些具體工作，辦公室不便在大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)研，僅僅是在小范圍內(nèi)了解干部職工的思想動態(tài)，難免了解情況不夠全面，分析不夠透徹，這些僅僅是個(gè)人的一些粗淺認(rèn)識，如有不妥之處，將嚴(yán)格執(zhí)行公司的相關(guān)規(guī)定，做好正面宣傳引導(dǎo)工作。