離職管理：聘用關系PK勞動關系

離職管理：聘用關系PK勞動關系

◎ 文 《法人》特約撰稿 查毓敏 李志剛 夏冬艷

離職管理是人力資源管理熱點環節，梳理勞動關系和聘用關系在此環節法律規范上的異同，有利于減少勞動爭議，推動用人單位與勞動者之間建立合法、健康的勞動關系

在我國，聘用關系和勞動關系由不同的法律體系予以規制。雖然2008年實施的《勞動合同法》第九十六條規定了事業單位聘用關系在特定條件下應適應《勞動合同法》，在一定程度上實現了聘用關系與勞動關系的統一。但受歷史影響和勞動合同法規定本身的限制，我國聘用關系和勞動關系在法律適用和實踐中還是存在較大的差異，這種差異也給部分用人單位尤其是事業單位人力資源的管理帶來了一定的困惑。

其中離職管理作為人力資源管理熱點環節，梳理勞動關系和聘用關系在此環節法律規范上的異同，有利于減少勞動爭議，推動用人單位與勞動者之間建立合法、健康的勞動關系。根據我國相關法律法規規定，筆者將離職管理分四類進行比較：合同終止、勞動者（受聘者）提出的合同解除、用人單位提出的合同解除以及合同解除的禁止性規定。

約定或法定終止，勞動關系，須支付補償金

合同終止分為約定解除和因法律規定的終止。

約定終止即勞動（聘用）合同雙方經協商一致，解除合同的情況。《勞動合同法》第三十六條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”；《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條規定“聘用單位、受聘人員雙方經協商一致，可以解除聘用合同”。需要說明的是，根據《勞動合同法》第四十六條第（二）項的規定，用人單位第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

因法律規定的終止即當法律法規規定的特定事由出現時，合同終止的情形。根據《勞動合同法》第四十四條的規定，這些情形包括：1.勞動合同到期；2.勞動者開始享受基本養老保險待遇；3.勞動者死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；4.用人單位被依法宣告破產；5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；6.法律行政法規規定的其他情形。同時，第4和第5情形下終止合同，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。

《事業單位人事管理條例》第十九條規定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。”《上海市聘用合同辦法》第三十六條也規定聘用合同終止的情形：合同期滿；當事人約定的聘用合同終止條件出現；聘用單位被撤銷、解散；受聘人員退休、退職、死亡；聘用合同當事人實際不履行聘用合同滿3個月，又不屬于本辦法第二十八條規定的中止情形的，聘用合同可以終止。

勞動者單方解除合同，聘用關系更加嚴苛

根據《勞動合同法》的規定，在勞動關系中，勞動者單方面提出解除合同的情形主要包括：

1.第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2.第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

上述（五）所提的第二十六條第一款的規定是：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”

3.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不須事先告知用人單位。根據勞動合同法第四十六條的規定，屬于第2和第3情形的，用人單位還需要根據法律規定支付勞動者經濟補償金。

根據《事業單位人事管理條例》和《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的相關規定，事業單位受聘人員在下列情形下，可解除聘用合同：

1.《事業單位人事管理條例》第十七條規定：事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

2.《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定，有下列情形之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同：（一）在試用期內的；（二）考入普通高等院校的；（三）被錄用或者選調到國家機關工作的；（四）依法服兵役的。

3.受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。根據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定，以上情形均不在事業單位支付受聘者經濟補償金的范圍之內。

用人單位單方解除合同，事業單位權力更大？

根據《勞動合同法》的規定，勞動關系中用人單位單方面提出解除勞動合同的情形主要包括：

1.第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

2.有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3.根據第四十一條的規定，用人單位因特定原因需要裁減較多人員的。同時，勞動合同法對裁員原因、裁員程序、優先留用人員等對裁員進行了規范和限定。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，屬于第2和第3情形的，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。

根據根據《事業單位人事管理條例》和《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的相關規定，對事業單位單方面解除聘用關系的情形進行如下分類：

1.事業單位可隨時單方面解除聘用合同的情形。主要包括：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的；未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的；受到開除處分的。

其中，需要注意的是，關于事業單位工作人員曠工解除合同的情況，《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定為“連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的”，因此意見為人事部部門規章，《事業單位人事管理條例》為行政法規，根據上位法由于下位法的原則，應適用后者的規定。

2.事業單位應提前30日通知受聘者后方可解除合同的。主要包括：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的；受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

同時，根據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定，下列三種情況下，聘用單位應當根據被解聘人員在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：（一）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；（二）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；（三）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的。

禁止性規定，勞動和聘用關系相似

在規定合同解除的同時，為了規范勞動（聘用）關系，法律法規還主要針對用人單位合同解除做出了禁止性規定，即在特定條件下，用人單位不得解除合同的規定。

《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條規定：“受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得解除聘用合同：（一）受聘人員患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（二）女職工在孕期、產期和哺乳期內的；（三）因工負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；（四）患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；（五）受聘人員正在接受紀律審查尚未做出結論的；（六）屬于國家規定的不得解除聘用合同的其他情形的。”