國企改革情景下變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征與測量

李 琳，陳維政

（1.成都學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 成都 610106；2.四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064）

一、引 言

我國的國企改革迄今已有30多年的歷史，取得了巨大的經(jīng)濟(jì)績效和社會(huì)績效。對(duì)這些成功因素的探討，一方面從宏觀的視野可以分為體制論、市場論、產(chǎn)權(quán)論、環(huán)境論等；另一方面從國企領(lǐng)導(dǎo)者的微觀視野進(jìn)行了分析。這些分析并沒有有效解釋我國國企改革實(shí)踐中所顯現(xiàn)的成功案例中的一些特有現(xiàn)象，即處于同一制度變遷的改革環(huán)境中，為什么有的國企改革成功，而有的國企改革失敗。而這種理論缺失的背后邏輯是缺乏對(duì)國企領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征與其對(duì)國企改革影響作用的深入探討。

20世紀(jì)70年代以來，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究成為行為科學(xué)關(guān)注的熱點(diǎn)，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。學(xué)術(shù)界對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與維度的認(rèn)知經(jīng)歷了一個(gè)逐步發(fā)展的過程。在政治領(lǐng)導(dǎo)的研究中，美國學(xué)者Burns（1978）首次提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）的概念[1]。Bass（1985）在Burns概念的基礎(chǔ)上進(jìn)行了修訂和說明，并將其引入企業(yè)管理領(lǐng)域[2]。之后，學(xué)者們就變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵紛紛進(jìn)行了闡述，基本形成了一致認(rèn)同，即強(qiáng)調(diào)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工的高層次需要，提升下屬的能力，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而在組織內(nèi)進(jìn)行適應(yīng)性變革[3]。

但是，如何去測量變革型領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)者們的觀點(diǎn)并不統(tǒng)一。Bass（1985）最初通過因子分析得出了3個(gè)變革型領(lǐng)導(dǎo)因子；Bass等（1990）把變革型領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度更改為4個(gè)維度：理想化影響（領(lǐng)導(dǎo)魅力）、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)和鼓舞性激勵(lì)[4]，這就是變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中廣泛運(yùn)用的4I模型；有的學(xué)者還提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的2維度、5維度、6維度、7維度模型。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征隨著文化背景的變化而不同[5]。針對(duì)中國文化的獨(dú)特背景，學(xué)者們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了有益的探索。李超平和時(shí)勘（2005）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)具有愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范和個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度，其中德行垂范維度是中國文化背景下的一個(gè)新發(fā)現(xiàn)[6]，該模型因此也成為國內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)研究影響最為廣泛的理論模型。孟慧等（2013）則提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)4個(gè)維度，與西方的研究一致，但4個(gè)維度又各自包含2個(gè)子維度，其組成內(nèi)容體現(xiàn)了中國文化的差異[7]。

回顧現(xiàn)有文獻(xiàn)可以看出，學(xué)者們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和維度有了較為深入的了解，變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究也獲得了較為豐碩的成果。然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)國企改革的作用研究迄今仍缺乏足夠的關(guān)注，對(duì)國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征更缺乏系統(tǒng)的理論分析和實(shí)證研究。幾乎所有對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)特征維度的研究都忽略了變革型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征，即變革和創(chuàng)新[8]。事實(shí)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域研究的新范式，是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)急劇變化導(dǎo)致西方企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型需要的背景下應(yīng)運(yùn)而生的。而我國國有企業(yè)的改革作為一種漸進(jìn)式的改革，在沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)和模式可借鑒的情形下，改革過程需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷地進(jìn)行制度創(chuàng)新。國企改革的目標(biāo)定位對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營績效與社會(huì)責(zé)任提出了歷史性的新要求，從而使國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)為變革與創(chuàng)新的特征[9]。

鑒于我國國有企業(yè)的改革經(jīng)歷了漫長的歷程，在制度變遷的背景下，國企變革型領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出何種特征？這些特征與西方的變革型領(lǐng)導(dǎo)特征有什么區(qū)別？對(duì)以上問題的回答僅采用流行的問卷調(diào)查方法難以進(jìn)行深入的研究，研究人員只有與被調(diào)查者進(jìn)行個(gè)體接觸，在得到他們的信任后，才可能獲得他們的積極配合，從而得到有關(guān)組織研究方面的真實(shí)信息[10]。為此，本研究采取案例研究的方法分析國有企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征，初步確定變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度結(jié)構(gòu)。其次，通過對(duì)期刊報(bào)紙等途徑獲得的文獻(xiàn)研究，進(jìn)一步確定變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征、維度結(jié)構(gòu)和測量題目。然后，結(jié)合李超平等（2005）編寫的測量量表，完成變革型領(lǐng)導(dǎo)量表預(yù)試問卷的編制。問卷編制過程中，與李超平等編寫的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表維度一致之處，盡量保留原問卷的測量題項(xiàng)。最后，在定性研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定量研究的方法，對(duì)測量量表進(jìn)行科學(xué)規(guī)范地分析，以形成正式的國企變革型領(lǐng)導(dǎo)測量量表（STLQ）。

二、國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征分析

（一）案例研究

首先，本研究選擇了兩家制造型企業(yè)，一家國有控股的酒類上市公司和一家化工類大型國有企業(yè)，兩家企業(yè)均處于競爭行業(yè)。選擇的樣本企業(yè)屬于制造型的企業(yè)，是由于中國企業(yè)中制造型企業(yè)比重較大，具有典型代表性；選擇一家上市公司的原因是其信息披露比較規(guī)范，利于數(shù)據(jù)的收集和分析；選擇大型國有企業(yè)是出于樣本多樣性和差異性的考慮；而選擇處于競爭行業(yè)的企業(yè)，是為了排除行業(yè)壟斷對(duì)企業(yè)績效的影響。

為了完成研究工作，組成了4人研究小組，通過對(duì)管理人員和員工進(jìn)行訪談、搜索相關(guān)的公司網(wǎng)站和證券交易所網(wǎng)站、查閱內(nèi)部刊物、員工手冊、工作報(bào)告、檔案記錄、公司年鑒、年度報(bào)告等途徑收集數(shù)據(jù)，并進(jìn)行實(shí)地考察，取得了所需資料和信息，各種來源的數(shù)據(jù)相互印證，形成證據(jù)三角形，從而保證了良好地建構(gòu)效度和信度。本次受訪者主要為公司中層管理人員，與本研究的對(duì)象有過密切的接觸，均為10年以上工齡的在職員工。共訪談13人，采取一對(duì)一或組成小組進(jìn)行深度訪談，平均訪談時(shí)間每人1～2小時(shí)。訪談過程采用半結(jié)構(gòu)化訪談方式，主持人根據(jù)受訪者的回答隨時(shí)調(diào)整訪談問題。研究小組的其他3位成員負(fù)責(zé)同時(shí)記錄，并根據(jù)情況進(jìn)行補(bǔ)充提問。由于受訪者的口頭陳述可能存在描述不清楚、發(fā)音不準(zhǔn)確等問題，因此本研究將通過訪談獲得的資料與從其他渠道獲得的資料如文獻(xiàn)等進(jìn)行了印證，以保證信息的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

然后，將數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)以文本格式存儲(chǔ)，并著手對(duì)文本進(jìn)行初始編碼和聚焦編碼，目的在于從大量定性數(shù)據(jù)中提煉出主題，這一過程類似于定量數(shù)據(jù)研究中的因子分析[11]。本研究借鑒了樊景立等（2004）的研究方法[12]，本文的作者之一和兩位從事組織行為研究的博士生將所有受訪者的文本進(jìn)行了編號(hào)。然后，3位分類者分別對(duì)文本獨(dú)立編碼。研究者根據(jù)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有文本進(jìn)行篩選：第一，用來編碼的文本必須有明確的含義；第二，必須是指定某位領(lǐng)導(dǎo)者的特征。由于三個(gè)分類者對(duì)文本進(jìn)行獨(dú)立編碼，因此會(huì)出現(xiàn)三種可能的結(jié)果：三人一致，即三位分類者都把該數(shù)據(jù)列入領(lǐng)導(dǎo)特征項(xiàng)目庫；兩兩一致，即三人中的兩人同意將該數(shù)據(jù)列入領(lǐng)導(dǎo)特征項(xiàng)目庫；一人同意，即三人中只有一人將該數(shù)據(jù)列入領(lǐng)導(dǎo)特征項(xiàng)目庫。每次獨(dú)立分析完成后，編碼小組開會(huì)討論存在差異的項(xiàng)目，三人一致同意或兩人同意的項(xiàng)目將保留下來。經(jīng)過反復(fù)討論，通過案例研究形成了國企變革型領(lǐng)導(dǎo)特征的5個(gè)維度、14個(gè)子維度。

（二）文獻(xiàn)研究

由于案例研究的對(duì)象存在一定的局限性，本研究選取了相關(guān)的國企領(lǐng)導(dǎo)者文獻(xiàn)作為補(bǔ)充。在組織管理學(xué)的研究中，二手?jǐn)?shù)據(jù)作為一種基本的數(shù)據(jù)來源與形式，具有樣本量大、客觀性較高、可復(fù)制性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，被廣泛地使用，但是，在中國的情境下，以定性形式存在的二手?jǐn)?shù)據(jù)仍有待研究者探索、開發(fā)和有效利用[13]。國內(nèi)公開發(fā)表的報(bào)紙雜志是獲得二手?jǐn)?shù)據(jù)的一種方式，本研究通過對(duì)CNKI網(wǎng)絡(luò)版所載1980-2011年國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索，根據(jù)國企改革的不同階段、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)等分別選取了6位有代表性的改革人物，共計(jì)31篇文獻(xiàn)。與案例研究的數(shù)據(jù)分析方法類似，3位研究人員對(duì)文本進(jìn)行了編號(hào)、獨(dú)立編碼、反復(fù)討論，獲得了國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的5個(gè)維度、15個(gè)子維度。

（三）特征和歸類

三位研究人員將案例研究和文獻(xiàn)研究中的數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行多次歸納和討論，合并后形成的變革型領(lǐng)導(dǎo)特征維度類別及典型陳述句見表1所列，共計(jì)5個(gè)維度、17個(gè)子維度。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，本研究的國企變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型與李超平等（2005）的4維模型有一定的共性，也存在一定的差異。主要的區(qū)別在于新增了一個(gè)維度“變革創(chuàng)新”，這一維度涵蓋變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中的開拓創(chuàng)新舉措、善于抓住企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇、不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)和更新、對(duì)企業(yè)的發(fā)展有獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。由于研究發(fā)現(xiàn)的其余4個(gè)維度與李超平等（2005）的研究有相似之處，因而編制國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表時(shí)，采用了李超平等編制的TLQ的部分題項(xiàng)。在這個(gè)階段，根據(jù)國企變革型領(lǐng)導(dǎo)各子類別出現(xiàn)的次數(shù)編寫題項(xiàng)，分別有兩種情況：一是新發(fā)現(xiàn)的維度“變革創(chuàng)新”的題項(xiàng)編寫，以自行編寫為主，同時(shí)合并TLQ中個(gè)別類似的題項(xiàng)；二是與TLQ的維度一致的題項(xiàng)，與調(diào)查內(nèi)容相類似的，則予以合并。歸類結(jié)束后，獲得了國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的40個(gè)題項(xiàng)。當(dāng)然，上述國企變革型領(lǐng)導(dǎo)特征的維度劃分只是經(jīng)過深度訪談和文獻(xiàn)研究歸納形成的，目的是為了增強(qiáng)構(gòu)念的理論邏輯和內(nèi)容效度。國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際結(jié)構(gòu)尚需經(jīng)過后續(xù)的問卷調(diào)查加以驗(yàn)證。

表1 國企變革型領(lǐng)導(dǎo)特征各維度項(xiàng)目分布及典型陳述句

隨后，為了檢驗(yàn)上述變革型領(lǐng)導(dǎo)特征歸類的準(zhǔn)確性，讓3位未參與前面研究程序的人員進(jìn)行了反向歸類，目的是讓他們對(duì)每個(gè)題項(xiàng)與測量目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性做出評(píng)判。通常，如果編制的量表是由幾個(gè)子量表構(gòu)成的用于測量復(fù)合建構(gòu)的復(fù)合量表，這種評(píng)判更為適用[14]。本研究借鑒柯江林等（2009）、李海和張勉（2010）的反向歸類方法[15-16]，選擇了3位研究人員進(jìn)行題項(xiàng)的反向歸類。參加反向歸類的人員包括一位企業(yè)管理博士和兩位組織行為方向的博士生，他們均在企業(yè)有10年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。操作時(shí)，先把不同維度的題項(xiàng)混合排列，然后給出變革型領(lǐng)導(dǎo)特征的維度及定義，讓歸類者將各題項(xiàng)放入適當(dāng)?shù)念悇e中。一個(gè)題項(xiàng)可以對(duì)應(yīng)一個(gè)或多個(gè)維度，也可以不歸入任何維度。

反向歸類結(jié)果顯示，3位評(píng)判者對(duì)20個(gè)題項(xiàng)的歸類與預(yù)期完全一致，占50%；兩位評(píng)判者對(duì)5個(gè)題項(xiàng)的歸類與預(yù)期一致，占12.5%；僅有一位評(píng)判者把2個(gè)題項(xiàng)歸入預(yù)期的類別中，占5%；3位評(píng)判者都沒有把13個(gè)題項(xiàng)歸入預(yù)期的類別，占32.5%。最后，刪除了完全不一致的13個(gè)題項(xiàng)，還剩27題。國企變革型領(lǐng)導(dǎo)特征測量量表在反向歸類前后的項(xiàng)目調(diào)整見表2所列。

表2 國企變革型領(lǐng)導(dǎo)特征預(yù)試量表的項(xiàng)目調(diào)整

本文作者與三位評(píng)判者分別就調(diào)整后的27個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行了討論，調(diào)整測量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)如下：①保證一個(gè)變量有三個(gè)以上的測量項(xiàng)目。因?yàn)閱柧碓O(shè)計(jì)時(shí)，如果用太少的題項(xiàng)很難穩(wěn)定而準(zhǔn)確地測評(píng)被調(diào)查者之間的差別以及他們本身的穩(wěn)定性，而當(dāng)測量題項(xiàng)具有一致性時(shí)，多個(gè)題項(xiàng)比單一題項(xiàng)更能達(dá)到較高的信度[17]；②分析每個(gè)題項(xiàng)的用詞是否清晰和準(zhǔn)確。調(diào)整部分題項(xiàng)中容易引起歧義的用語，以及帶有誘導(dǎo)性和傾向性的描述，并將每個(gè)題項(xiàng)的字?jǐn)?shù)控制在中等程度（16～24字）[18]。最終，形成了包括27個(gè)題項(xiàng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)特征預(yù)試量表。

三、量表的預(yù)試和題目精煉

在量表開發(fā)過程中，對(duì)預(yù)試問卷的測試和題目精煉是形成正式問卷的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。利用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)預(yù)試問卷進(jìn)行缺失值檢驗(yàn)、項(xiàng)目分析、探索性因子分析、因子命名、信度和效度檢驗(yàn)，能最終確定開發(fā)量表的有效性和可靠性。

（一）被試

國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)試問卷編制完成后，應(yīng)該首先進(jìn)行預(yù)測試。因此，確定預(yù)測試問卷后，本研究于2012年5-7月，以四川大學(xué)在成都市舉辦的企業(yè)培訓(xùn)班學(xué)員為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了樣本的預(yù)測，調(diào)查對(duì)象全部為國有企業(yè)的在職員工。本研究共發(fā)出230份問卷，由學(xué)員當(dāng)場填答并回收，最終，回收221份，問卷回收率96.1%。剔除嚴(yán)重漏填和明顯不認(rèn)真回答的問卷后，共得到有效問卷181份，有效率78.7%。由于預(yù)試問卷中變革型領(lǐng)導(dǎo)有27個(gè)題項(xiàng)，樣本數(shù)量是問卷中包含題項(xiàng)數(shù)最多的分量表題項(xiàng)數(shù)的5倍以上，且樣本數(shù)量大于150個(gè)，符合預(yù)試樣本的數(shù)量要求。在被調(diào)查對(duì)象中，男性占49.7%，女性占50.3%；25歲及以下占0.6%，26～35歲占81.8%，36～45歲占16%，46歲及以上占1.7%；大專占4.4%，本科占54.2%，研究生占41.4%；15.5%的崗位是普通員工，23.2%是基層管理人員或初級(jí)技術(shù)人員，54.1%是中層管理人員或中級(jí)技術(shù)人員，7.2%是高層管理人員或高級(jí)技術(shù)人員；參加工作的年限在1年及以下的占11.1%，2～3年占30.4%，4～5年占12.7%，6～7年占17.1%，8年及以上占28.7%。

（二）項(xiàng)目分析、相關(guān)系數(shù)分析、KMO樣本測試、Bartlett球體檢驗(yàn)

項(xiàng)目分析前，進(jìn)行了缺失值檢驗(yàn)。檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)所有題項(xiàng)均未出現(xiàn)顯著性缺失，因此不進(jìn)行任何刪除。其次，采用CR分析、題項(xiàng)與量表總分的相關(guān)系數(shù)分析、量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)檢驗(yàn)，進(jìn)行國企變革型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)試問卷的項(xiàng)目分析。項(xiàng)目分析結(jié)果表明，所有題項(xiàng)都符合要求，因此全部題項(xiàng)不作任何刪除。第三，進(jìn)行了相關(guān)系數(shù)分析，結(jié)果表明各題項(xiàng)之間不存在完全低度相關(guān)或全部高度相關(guān)，所有題項(xiàng)都適合做探索性因子分析。第四，國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的KMO值為0.925，大于0.9，非常適合進(jìn)行因子分析。第五，量表的Bartlett球體檢驗(yàn)的χ2值為3 390.350（自由度為351），顯著性概率值p＝0.000＜0.01，表明總體的相關(guān)矩陣間共同因子存在，適合進(jìn)行探索性因子分析。

（三）探索性因子分析

本研究采用主成分法抽取共同因子，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的27個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，再以最大變異法進(jìn)行共同因子正交旋轉(zhuǎn)，按照特征值大于1的原則，結(jié)合碎石圖確定共同因子的個(gè)數(shù)。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷表，有的題項(xiàng)存在交叉負(fù)荷，因此，進(jìn)行題項(xiàng)篩選時(shí)，本研究將旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷值小于0.4的題項(xiàng)，或同時(shí)在兩個(gè)因子上的負(fù)荷值都大于0.4的題項(xiàng)刪除[19]。經(jīng)過了多次探索性因子分析，刪除了2個(gè)項(xiàng)目后，得到了25個(gè)題項(xiàng)，共5個(gè)維度的正式量表，該量表的總解釋變異量為70.773%。同時(shí)，按照碎石圖檢驗(yàn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，把特征值減小速度變緩的特征值都刪除。因此，本研究保留了5個(gè)因子。社會(huì)科學(xué)研究中，因子分析抽取的因子總解釋變異量若能達(dá)到60%以上，結(jié)果就相當(dāng)理想，若能解釋總變異量的50%以上，也可以接受[20]。國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的總解釋變異量大于60%，并且與前述關(guān)于國企變革型領(lǐng)導(dǎo)特征概念測量的維度劃分完全一致，表示其建構(gòu)效度良好。

因子分析結(jié)果見表3所列。

表3 國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的因子分析結(jié)果和信度系數(shù)

（四）國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度結(jié)構(gòu)

探索性因子分析結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表可以分為五個(gè)維度結(jié)構(gòu)，由于各維度中題項(xiàng)所反映的內(nèi)容與理論構(gòu)建相吻合，因此，本研究沿用前述的變革型領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)維度的名稱。

因子1：個(gè)性化關(guān)懷。這一維度主要是指變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作和生活的關(guān)心，以及對(duì)員工成長的教導(dǎo)。其主要內(nèi)容包括經(jīng)常與員工交流溝通、幫助員工解決工作和生活困難、關(guān)心員工成長、教導(dǎo)員工等行為與特征。

因子2：愿景激勵(lì)。這一維度主要是指變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)，可以通過描述企業(yè)的愿景和明確企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。它包括諸如為員工指明奮斗目標(biāo)、讓員工了解企業(yè)的前景、為員工描繪未來等行為與特征。

因子3：德行垂范。這一維度主要是指變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中的表率作用，對(duì)自己言行的嚴(yán)格要求。其主要內(nèi)容包括不謀私利、企業(yè)利益高于個(gè)人利益、吃苦耐勞等行為與特征。

因子4：變革創(chuàng)新。這一維度主要是指變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)經(jīng)營中采取的各種變革創(chuàng)新的舉措以及為企業(yè)發(fā)展所做的戰(zhàn)略謀劃。它的主要內(nèi)容包括敢于冒險(xiǎn)、具有創(chuàng)新意識(shí)、能抓住企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇等行為與特征。

因子5：領(lǐng)導(dǎo)魅力。這一維度主要是指變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出的良好的專業(yè)技能，善于處理企業(yè)經(jīng)營中遇到的各種難題。其主要內(nèi)容包括對(duì)工作非常投入、業(yè)務(wù)能力過硬、敢抓敢管等行為與特征。

（五）信度和效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)量表的一致性和穩(wěn)定性，本研究進(jìn)行了信度檢驗(yàn)。對(duì)問卷的信度檢驗(yàn)可以用再測信度、分半信度和內(nèi)部一致性信度等進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究主要通過內(nèi)部一致性信度系數(shù)檢驗(yàn)進(jìn)行。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)全量表的信度檢測值（Cronbach’sα）為0.946，各因子的信度檢測值介于0.821～0.923之間（見表3）。關(guān)于Cronbach’sα的最低可接受值，不同學(xué)者的觀點(diǎn)略有差異。Nunnally（1978）認(rèn)為0.70是可接受的最低值，0.70～0.90為高信度，0.9以上信度非常好[19]。有的學(xué)者認(rèn)為0.60以下不能接受，0.60～0.65不夠好，0.65～0.70為最低可接受程度，0.70～0.80較好，0.80～0.90非常好，遠(yuǎn)大于0.90應(yīng)考慮縮短量表[14]。而Hinkin（1998）提出大于0.60可接受，大于0.7較好[21]。本量表的信度檢測值均大于0.7，說明本研究編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)測量量表是可靠的。

效度是指一個(gè)量表是否能測量某一特定變量。效度包括內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、建構(gòu)效度等。本研究主要從內(nèi)容效度和建構(gòu)效度來進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，當(dāng)構(gòu)成量表的項(xiàng)目集是全部項(xiàng)目的一個(gè)隨機(jī)樣本，該量表就具有內(nèi)容效度[14]。為了確保量表編制的題項(xiàng)代表全部有關(guān)的結(jié)果，本研究運(yùn)用了實(shí)地調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)研究等方法，以保證取樣的充分性，并邀請了具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的組織行為和人力資源管理方面的專家對(duì)初步編寫的全部題項(xiàng)進(jìn)行了逐一的評(píng)判，并根據(jù)他們的建議對(duì)測量題項(xiàng)進(jìn)行了增刪。因此，保證了量表的內(nèi)容效度。同時(shí)，探索性因子分析的結(jié)果表明，量表的五個(gè)維度均有清晰的因子結(jié)構(gòu)，總解釋變異量為70.773%，遠(yuǎn)高于60%的標(biāo)準(zhǔn)，并且每個(gè)題項(xiàng)用詞清楚、含義明確，因此，該測量量表具有良好的建構(gòu)效度。

四、正式量表的驗(yàn)證

由于預(yù)試樣本的數(shù)量較少且是企業(yè)培訓(xùn)班的學(xué)員，在對(duì)上述探索性因子分析的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證時(shí)，本研究增加了樣本的代表性。首先，編制了含有25個(gè)題目的變革型領(lǐng)導(dǎo)正式量表，所有題目全部重新編號(hào)，采用利克特型量表的5分制，請被調(diào)查對(duì)象填寫對(duì)其所在企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的感受。其次，在成都、西昌、西安等地發(fā)放了調(diào)查問卷，調(diào)查時(shí)間為2012年7-8月。共發(fā)出問卷660份，回收540份，回收率81.8%。隨后，對(duì)問卷進(jìn)行了初步審查，剔除了明顯不認(rèn)真回答的問卷如有規(guī)律地填答，和未答題項(xiàng)較多的不完整問卷，最后得到364份有效問卷，有效率55.2%。

樣本來自16家企業(yè)，涉及采掘、機(jī)械、通信、飲料、圖書、煙草、化工、運(yùn)輸、銀行、商貿(mào)等多個(gè)行業(yè)。調(diào)查問卷采用紙質(zhì)和電子版方式發(fā)放，以紙質(zhì)問卷為主。其中男性占55.2%，女性占44.8%；25歲及以下占10.2%，26～35歲占29.9%，36～45歲占37.9%，46歲及以上占22%；19.8%具有高中及以下學(xué)歷，大專占34.6%，本科占37.9%，研究生占7.7%；普通員工占43.7%，基層管理人員或初級(jí)技術(shù)人員占26.4%，中層管理人員或中級(jí)技術(shù)人員占26.1%，高層管理人員或高級(jí)技術(shù)人員占3.8%；8.5%工作了1年及以下，15.7%工作2～3年，11.8%工作4～5年，9.6%工作6～7年，54.4%工作8年及以上。總體而言，被試大多在企業(yè)有多年的工作經(jīng)驗(yàn)，半數(shù)以上從事中基層管理或技術(shù)工作，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營狀況較為熟悉，因此，樣本的質(zhì)量較好。

（一）正態(tài)分布檢驗(yàn)

本研究將應(yīng)用極大似然法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，要求所分析的樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布，才能得到不偏的估計(jì)數(shù)[22]。通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)的分析，全部觀察變量的平均數(shù)在3.71～4.18之間，標(biāo)準(zhǔn)差在1.024～1.285之間，數(shù)據(jù)變異程度較小，分布范圍較為集中。同時(shí)，其偏度的絕對(duì)值在0.671～1.298之間，小于3的標(biāo)準(zhǔn)；峰度的絕對(duì)值在0.008～1.002之間，小于10的標(biāo)準(zhǔn)，因此所測量的樣本服從正態(tài)分布。

（二）信度檢驗(yàn)

本研究采用分半信度、個(gè)別信度、內(nèi)部一致性信度來判定同一層面下各題項(xiàng)間的一致性（具體見表4）。檢驗(yàn)結(jié)果表明，本量表的Spearman-Brown和Guttman分半信度系數(shù)遠(yuǎn)高于0.70，量表具有良好的分半信度；總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.977，量表具有較高的內(nèi)部一致性，穩(wěn)定性較好；分量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.887～0.961，遠(yuǎn)大于0.7，說明各題目之間的一致性高，所測到的是同一種變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。

表4 國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的分半信度系數(shù)和Cronbach’sα系數(shù)

（三）效度檢驗(yàn)

本研究通過建構(gòu)效度、聚合效度來檢驗(yàn)測量量表能否真實(shí)地測量出變革型領(lǐng)導(dǎo)這一構(gòu)念。建構(gòu)效度檢驗(yàn)中，本研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)的五因子模型M1與四因子模型（即將變革創(chuàng)新維度分別與其余四個(gè)維度合并）M2、M3、M4、M5進(jìn)行比較，進(jìn)而找出最佳的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型。模型比較的結(jié)果顯示（見表5），M2和M4的擬合效果較接近，GFI、IFI、TLI、CFI只有0.709～0.89，小于0.90的標(biāo)準(zhǔn)，χ2/df大于5，RMSEA也大于0.10，表明模型擬合較差。M3和M5中，GFI和TLI均小于0.90，擬合效果不理想。五因子模型的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其余四個(gè)四因子模型，其中，IFI、TLI、CFI均大于0.90，χ2/df小于5，NCP的值最小，五因子模型對(duì)于解釋國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征是一個(gè)理想模型。因此，變革創(chuàng)新與個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力雖然有一定相關(guān)性，但不能與其余四因子聚合在一起，本研究編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表具有較為理想的建構(gòu)效度。

表5 變革型領(lǐng)導(dǎo)驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)比較表（N＝364）

另外，根據(jù)M1的修正提議，增加了一些殘差關(guān)聯(lián)項(xiàng)。得到的新模型中，各項(xiàng)擬合指標(biāo)有所改善。其中，χ2＝819.847，df＝262，χ2/df＝3.129，NCP＝557.847，RMSEA＝0.077，GFI＝0.848，IFI＝0.946，TLI＝0.938，CFI＝0.946。修正后的五因子模型中，χ2/df＜ 5，RMSEA ＜ 0.08，IFI、TLI、CFI都大于0.90，只有GFI＜0.90，但屬于可接受的范圍。在修正后的變革型領(lǐng)導(dǎo)五因子結(jié)構(gòu)模型中，每一個(gè)題項(xiàng)在相應(yīng)潛在變量上的負(fù)荷都比較高，最低的為0.551，最高的達(dá)到0.917，符合0.5～0.95的標(biāo)準(zhǔn)，說明每一觀測變量對(duì)其潛在變量的解釋量較大，而誤差較小，觀測變量能有效反映其測量的構(gòu)念特質(zhì)。

在聚合效度檢驗(yàn)中，本研究中各潛在變量的平均變異數(shù)抽取量分別為0.793、0.743、0.807、0.616、0.752，均大于0.5的判別標(biāo)準(zhǔn)，表明測量指標(biāo)的收斂能力十分理想，具有良好的聚合效度。

本研究使用員工滿意度和企業(yè)績效作為效標(biāo)變量來檢驗(yàn)國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的效標(biāo)效度，變量測量時(shí)參考Tsui等（1992）的員工滿意度量表和Wang等（2003）的企業(yè)績效量表[23-24]。分析結(jié)果顯示，國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)維度與各個(gè)效標(biāo)顯著正相關(guān)。其中，德行垂范、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力、變革創(chuàng)新、愿景激勵(lì)維度與員工滿意度的相關(guān)性更高 ， 分 別 達(dá) 到 了 0.539、0.529、0.528、0.521、0.492，德行垂范與員工滿意度的關(guān)系最密切。量表的五個(gè)維度與企業(yè)績效的相關(guān)性稍低一些，分別為0.253、0.272、0.28、0.308、0.266，其中，變革創(chuàng)新與企業(yè)績效的關(guān)系更密切。因此，量表具有較好的效標(biāo)效度。

綜上，正式量表的信度和效度檢驗(yàn)表明，國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表具有良好的信度和效度，量表的題目設(shè)計(jì)是合理可靠的，能真實(shí)地測量出所要測定的內(nèi)容，適合繼續(xù)進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

五、結(jié)論與啟示

本文探討了國企改革情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征，通過案例研究和文獻(xiàn)閱讀的方法，初步獲得了國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征及結(jié)構(gòu)維度，并結(jié)合現(xiàn)有量表開發(fā)了國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表。探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明，量表的信度和效度都較為理想，變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)較為清晰的五因子結(jié)構(gòu)，包括個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)、德行垂范、變革創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)魅力五個(gè)維度。與李超平等（2005）開發(fā)的TLQ和Bass等（1996）開發(fā)的MLQ相比，增加了一個(gè)獨(dú)特的維度——變革創(chuàng)新，從而拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，完善了變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究。上述研究結(jié)論對(duì)國有企業(yè)管理實(shí)踐具有啟示意義。

（一）變革創(chuàng)新國企改革情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的必然特征

從國有企業(yè)所處的體制轉(zhuǎn)型和國企改革的情境來看，近30年來國有企業(yè)一直處于變革之中，國企領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，必然表現(xiàn)出不同的行為和特征。正如在中國本土背景下開發(fā)的TLQ發(fā)現(xiàn)了“德行垂范”這一基于中國特殊的文化背景的維度特征，就國企變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，“變革創(chuàng)新”是其行為表現(xiàn)的一個(gè)重要特征。國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表與TLQ在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上的差異，可以在我國的國企改革的背景中找到依據(jù)。從1978年起，國企改革經(jīng)歷了擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、國資管理與公司治理三個(gè)階段，由于沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)和模式可借鑒，每一個(gè)階段都是在不斷試錯(cuò)的過程中摸索著前進(jìn)，這對(duì)國企變革型領(lǐng)導(dǎo)提出了巨大的挑戰(zhàn)。他們肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)企業(yè)雙重目標(biāo)的重任，必須在日常經(jīng)營管理中不斷進(jìn)行變革創(chuàng)新，因而他們的變革創(chuàng)新行為特征極為顯著。他們通過不斷探索新的管理理念和模式、對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行全局性的謀劃、勇于開拓和冒險(xiǎn)等，大力推行企業(yè)的改革與創(chuàng)新。國企變革型領(lǐng)導(dǎo)的這一特征，與王輝等（2006）的研究結(jié)果一致[25]。他們的研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)CEO的一個(gè)重要行為特征就是“開拓創(chuàng)新”，敢于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）國有企業(yè)選拔高層管理人員要注重其變革創(chuàng)新的特征

“變革創(chuàng)新”這一維度的發(fā)現(xiàn)，為國有企業(yè)高層管理人員的選拔提供了重要的指導(dǎo)。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理中需要勇于變革和創(chuàng)新，不僅在企業(yè)的戰(zhàn)略方面進(jìn)行高瞻遠(yuǎn)矚的謀劃，隨時(shí)把握企業(yè)發(fā)展的良機(jī)，在企業(yè)日常經(jīng)營管理中更要打破常規(guī)，敢于冒險(xiǎn)，不斷探索適合本企業(yè)發(fā)展的管理方式和方法。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者這一特征的識(shí)別，在招聘和選拔企業(yè)管理者時(shí)，不僅要看其業(yè)務(wù)能力、工作努力、對(duì)員工的關(guān)懷、廉政等方面，還要特別關(guān)注他們的工作表現(xiàn)中是否具有突出的變革創(chuàng)新方面的行為特征。例如，當(dāng)國有企業(yè)需要選拔高層管理人員時(shí)，不管是通過組織推薦，抑或是市場選擇等方式，對(duì)其履職經(jīng)歷的考察，應(yīng)關(guān)注其經(jīng)營管理過程中是否有突出的變革創(chuàng)新行為，以及良好的經(jīng)營業(yè)績。《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》為國企改革提出了新的目標(biāo)和方向，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者面臨的市場競爭壓力也將越來越大。為選拔適合的高層管理人員，可使用面試、公文處理模擬測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析法等方法，考察候選人各方面的特征，尤其是變革創(chuàng)新方面的行為特征，保證國企改革的進(jìn)一步深化，推動(dòng)國有企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

（三）國有企業(yè)可通過培訓(xùn)增強(qiáng)后備管理人才的變革創(chuàng)新特征

企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，國有企業(yè)必須建立后備管理人才隊(duì)伍，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，國有企業(yè)需要注重接班人的培養(yǎng)，一方面從企業(yè)內(nèi)部大膽培養(yǎng)和開發(fā)具有管理潛力的中青年骨干員工，另一方面從外部發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)優(yōu)秀管理人才，有意識(shí)地培育他們在變革創(chuàng)新方面的行為特征。例如，在管理人員的培訓(xùn)中，可采用工作輪換、角色扮演、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、企業(yè)競賽等方法，激發(fā)他們的潛能，培養(yǎng)和強(qiáng)化他們的變革創(chuàng)新特征。通過持續(xù)不斷地培訓(xùn)，開發(fā)一支具有變革創(chuàng)新特征、德才兼?zhèn)?、?shù)量充足的后備管理人才隊(duì)伍，為深化國企改革和促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，提供源源不斷的人才儲(chǔ)備。毫無疑問，國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的開發(fā)，為國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)提供了有益的借鑒，拓展了培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，保障了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）不足與未來研究

在國企變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的開發(fā)過程中，本研究結(jié)合西方變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和中國國企改革理論，運(yùn)用定性和定量研究方法，通過案例研究、文獻(xiàn)研究、實(shí)地調(diào)查、問卷調(diào)查等，進(jìn)行了題目的編制、篩選、修訂，并根據(jù)專家意見調(diào)整了題目，確保了量表的內(nèi)容效度。但由于樣本的地域、行業(yè)、數(shù)量有限，被試存在不真實(shí)回答等，本研究有一定局限性，需要在未來的研究中注意以下問題：①問卷選擇的多樣性。本研究的樣本數(shù)量有限，且全部在西部地區(qū)的企業(yè)中發(fā)放，在今后的研究中應(yīng)加大問卷的發(fā)放量，注意樣本企業(yè)的行業(yè)、地域差異性，保證研究結(jié)果的普適性。②被試的社會(huì)期望反應(yīng)偏差規(guī)避。本研究的題目涉及被試所在企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)，作為敏感性問題的調(diào)查，被試可能基于自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)，有意改變自己的意見或夸大正面的自我表達(dá)[26]。在今后的研究中可采取研究者親自到現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷、承諾保密、匿名填答等方法，以獲得被調(diào)查對(duì)象的真實(shí)答案。③多案例的應(yīng)用。通過選擇多個(gè)案例企業(yè)，深入企業(yè)一線進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、訪談等研究，可以增加研究結(jié)果與理論的適用范圍，解釋更多的組織現(xiàn)象，從而可以保證案例研究的外部效度。

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