沖突管理方式與員工建言行為的關(guān)系研究
——基于心理安全感和權(quán)力距離視角

于靜靜，蔣守芬，趙曙明

（1.山東大學(xué)（威海）商學(xué)院，山東威海264209；2.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093；3.上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院，上海200433）

沖突管理方式與員工建言行為的關(guān)系研究
——基于心理安全感和權(quán)力距離視角

于靜靜1，2，蔣守芬1，3，趙曙明2

（1.山東大學(xué)（威海）商學(xué)院，山東威海264209；2.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093；3.上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院，上海200433）

文章在對山東省30多家企業(yè)337名員工的調(diào)研數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上，對雇傭關(guān)系情境下沖突管理方式與員工建言行為之間的關(guān)系進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，合作型的沖突管理方式、競爭型的沖突管理方式均對員工建言行為具有顯著的正向影響；心理安全感在合作型的沖突管理方式與員工建言行為之間起部分中介作用；權(quán)力距離對心理安全感與建言行為起負向調(diào)節(jié)作用。

雇傭關(guān)系；沖突管理；心理安全感；建言行為

一、研究背景和問題的提出

近年來，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界越來越重視對雇傭關(guān)系的研究，究其原因，與中國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的社會大背景密切相關(guān)。中國國家人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報的數(shù)據(jù)顯示，2013年各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機構(gòu)共受理勞動人事爭議案件140.3萬件。以該年為例，中國企業(yè)勞資關(guān)系緊張的事件層出不窮，相繼發(fā)生了“中國首例商業(yè)秘密禁令”、1號店涉“違法派遣”、沃爾瑪工會遭起訴、百安居“獎金門”等一系列標志性事件。同時隨著《勞動合同法》實施進入第5個年頭，有關(guān)無固定期限勞動合同的續(xù)簽終止爭議也呈現(xiàn)井噴狀態(tài)。在當前沖突日益增多的雇傭關(guān)系情境下，企業(yè)如何預(yù)防并妥善處理新型的勞動糾紛已經(jīng)成為緊迫的社會問題，如何對沖突進行管理也日益成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點。

目前西方學(xué)者對雇傭關(guān)系情境下的沖突管理研究主要側(cè)重于政府的立法工作和工會的集體談判等宏觀方面，其次是關(guān)于雇傭關(guān)系沖突的組織環(huán)境因素和管理策略研究，缺少對雇傭關(guān)系視角下的沖突

管理方式的微觀層面分析。國內(nèi)學(xué)者對雇傭關(guān)系沖突的研究還不充分，且多傾向于理論和案例研究，從微觀視角對雇傭關(guān)系情境下沖突管理方式的作用機制進行實證研究的成果甚少，且對沖突管理方式對員工工作行為特別是角色外行為（如建言行為）的研究更少見。

基于以上研究背景，本研究對山東省30多家企業(yè)337名員工的調(diào)研數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，以心理安全感為中介變量，探討雇傭關(guān)系視角下不同的沖突管理方式對員工建言行為的影響，期望進一步豐富中國情境下雇傭關(guān)系的沖突管理理論，并在實踐中提出對企業(yè)和諧雇傭關(guān)系有益的建議和啟示。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）雇傭關(guān)系視角下的沖突管理方式與員工建言行為

Thomas和Kilmann［1］用五種沖突處理模式描繪了組織工作團隊中存在的沖突管理，分別為回避、遷就、競爭、合作和妥協(xié)的沖突管理方式（avoid?ance，accommodation，competition，collaboration，compromise）。Tjosvold［2］等將沖突管理方式劃分為三種類型：合作、競爭和回避的沖突管理方式。合作的沖突管理方式表現(xiàn)為試圖將所有人的利益整合在一起，這種處理方式強調(diào)對其他人觀點的開放性，客觀考慮所有信息，共同努力解決問題，達到一個共同的最佳解決方案。競爭的沖突管理方式只考慮一方利益而不考慮其他人的利益。這種處理方式包括信息獨享、競爭及對其他解決方案持負面態(tài)度，其典型表現(xiàn)為一方對其他人的權(quán)力支配。回避的沖突管理方式以閃爍其詞、不能面對他方為特征，總的來說人們對沖突的觀點和結(jié)果表現(xiàn)得比較淡漠。本研究以Tjosvold的沖突管理理論為基礎(chǔ)，選取合作和競爭兩種類型的沖突管理方式作為自變量進行實證研究。

Van Dyne和LePine［3］從角色派研究角度出發(fā)，將員工建言行為定義為“一種自發(fā)的，能夠提高組織效能的具有挑戰(zhàn)性的促進性行為，建言的目的是改善而不僅僅是批評。”建言的過程是自下而上進行的，員工對既定標準程序提出創(chuàng)新性建議并進行修改。建言行為是角色外行為的重要組成部分，角色外行為不是組織發(fā)展的必要行為，但是對組織效能的提高具有重要意義。

社會交換理論表明，建言的發(fā)生很大程度上是他人導(dǎo)向的［4］，員工從獲取正向或負向的回報來考慮建言行為的動機，員工如果對他們的工作感到滿意或是對其雇主形成一種情感承諾的關(guān)系，就會提出具有建設(shè)性意義的變革型建議。Tjosvold［2］的研究表明，無論是從個體層面還是團體層面來看，合作、問題解決能力與活力密切相關(guān)。Detert、Burris［5］以105家飯店的3 149名員工、223名經(jīng)理為研究樣本，檢驗了兩種變革型領(lǐng)導(dǎo)（變革型與管理開放性）與變革型下屬建言行為之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，管理開放性領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為具有更為顯著的正相關(guān)關(guān)系。

基于以上分析，當員工和雇主（管理層）發(fā)生沖突時，如果采取合作型的沖突管理方式，則雙方基于共同的目標和利益，雇主（管理層）能鼓勵下屬員工提出有建設(shè)性意義的觀點和建議，員工也能夠開誠布公地針對不利于組織發(fā)展的問題建言。綜上所述，提出假設(shè)1。

H1：合作型的沖突管理方式與員工建言行為正相關(guān)。

競爭型或支配型的沖突文化會降低組織活力，導(dǎo)致低凝聚力、低效能及高的工作倦怠［6］。競爭型的沖突管理方式增加了群體成員之間的沖突，進而阻礙溝通，使得發(fā)生沖突的雙方不能開放地、自由地表達觀點，因此當員工發(fā)現(xiàn)組織中的相關(guān)問題時，也會由于與主管或上級的溝通障礙而保持沉默。基于此，提出假設(shè)2。

H2：競爭型的沖突管理方式與員工建言行為負相關(guān)。

（二）心理安全感的中介效應(yīng)

心理安全感是工作場所成員之間所共有的一種信念，即當他們面臨人際風(fēng)險時是安全的［7］。心理安全感是比人際信任更高層次的感知和經(jīng)歷，以互相尊重的工作氛圍為特征，工作場所中的人們能夠在非常舒適的環(huán)境中表達他們的差異性。在高心理安全感的環(huán)境中，主管和員工能夠積極地交流問題而不會為個體帶來負面影響，整個工作團隊是融為一體的。因此當員工與雇主（管理層）發(fā)生沖突時，如果采取合作型的沖突管理方式，則主管與員工之間會建立起信任和誠信的關(guān)系，而當雇主（管理層）與員工之間建立起開放和信任的合作關(guān)系，就會提高彼此之間的人際信任和相互尊重。一旦員工建立起對雇主（管理層）的信任，即使當他們面臨人際沖突時其感受也會是舒適的，因為他們信任雇主（管理層）不會將他們推到一個會帶來不舒適結(jié)果的不公平境地［8］。

根據(jù)社會交換理論［9］，人們之間的關(guān)系是信任型還是交易型取決于與他人的經(jīng)歷。關(guān)系或者建立在經(jīng)濟交換基礎(chǔ)之上，或者建立在社會交換的基礎(chǔ)之上。經(jīng)濟交換關(guān)系的本質(zhì)是交易型的，強調(diào)短期交換。社會交換則涉及共有的認同、忠誠及精神聯(lián)

結(jié)。社會交換理論的一個重要特征是雙方關(guān)系的質(zhì)量是導(dǎo)致行為的最主要原因。也就是說，人們所采取的行動，在很大程度上取決于人們與他人之間的關(guān)系類型。Brown等［10］的研究表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的積極性行為，例如人際幫助。當員工被他們所信任的雇主（管理層）公平地對待時，他們更可能與雇主（管理層）產(chǎn)生社會而不是經(jīng)濟交換關(guān)系。回報這種交換關(guān)系的方式之一是進行有建設(shè)性意義的建言行為。而且當人們處于高的心理安全環(huán)境下，對建言行為就會感知到較少的風(fēng)險。

綜上所述，當員工和雇主（管理層）發(fā)生沖突時，如果采取合作型的沖突管理方式，則雙方會建立起相互尊重、相互信任的關(guān)系，員工由于處于高的心理安全環(huán)境，而對建言行為會感知到較少的風(fēng)險，因而會積極建言；相反，當雙方發(fā)生沖突時，如果采取競爭型的沖突管理方式，則雙方的關(guān)系更多地處于負向的狀態(tài)中，員工由于處于低的心理安全感，就會而產(chǎn)生較少的建言行為。基于以上分析，提出假設(shè)3。

H3：心理安全感在沖突管理方式與建言行為之間起中介作用。

（三）權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Hofstede［11］指出，權(quán)力距離即社會對組織機構(gòu)中權(quán)力不平等的可接受程度。雖然霍夫斯泰德宣稱文化價值觀的意義僅存在于社會層面，但學(xué)者們發(fā)現(xiàn)文化價值觀的每個維度對于社會中的個體存在有著巨大的差異，這些個體間的差異對許多結(jié)果都具有直接影響［12-13］。Kirkman、Lowe和Gibson［14］發(fā)現(xiàn)越來越多的研究更關(guān)注于個體層面的價值觀而不是社會層面。個體層面的權(quán)力距離是指“個體對組織機構(gòu)中的權(quán)力不平等的接受程度”［15］。本研究將權(quán)力距離定義為個體層面，比霍夫斯泰德所定義的權(quán)力距離范圍要窄。Rhoades和Eisenberger［16］指出社會交換理論的互惠原則為組織支持與員工成果之間的關(guān)系提供了解釋。組織支持與員工成果之間的關(guān)系受到雇傭關(guān)系中員工對于這種互惠可接受的程度。那些權(quán)力距離高的員工比那些權(quán)力距離低的員工更少地依賴于互惠原則對組織的績效貢獻，因此在獲得組織大量支持條件下，員工的態(tài)度和行為較少地受到高權(quán)力距離的影響。因此員工心理安全感與建言行為之間的關(guān)系還受到權(quán)力距離的影響，權(quán)力距離會調(diào)節(jié)心理安全感與員工建言行為之間的關(guān)系，即高的權(quán)力距離會減弱二者之間的相互影響，低的權(quán)力距離會增強二者之間的關(guān)系效應(yīng)。綜上所述，提出假設(shè)4。

H4：權(quán)力距離在員工心理安全感與員工建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)收集

2013年11-12月，對山東省濟南、青島、煙臺、威海等地30多家企業(yè)進行問卷發(fā)放，由人力資源部門經(jīng)理和員工分別進行配對填寫，其中沖突管理方式、心理安全感及權(quán)力距離量表由員工根據(jù)自身感受填寫，員工建言行為量表由人力資源部門經(jīng)理填寫，問卷采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場指導(dǎo)的方式，此次調(diào)研共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷337份，回收率84.25%。本次調(diào)研的人口統(tǒng)計描述如下：性別中，男性占35.9%，女性占64.1%;從年齡上看，21～30歲的占49.9%；31～40歲的占41.5%，41歲以上占8.6%；從教育程度上看，高中及以下占30.9%，專科及本科占64.9%;研究生及其以上學(xué)歷4.2%;從企業(yè)性質(zhì)看，國有企業(yè)占54.3%，私營企業(yè)占34.4%，其他占11.3%;從月收入來看，月收入為2 000元以下的占28.8%，2 000～2 999元的占39.5%，3 000～3 999元的占12.5%，4 000～4 999元的占7.1%，5 000元以上的占12.2%。總體看樣本結(jié)構(gòu)較為合理。

（二）測量工具的選擇

沖突管理方式量表的形成主要基于Rahim［17］提出的個體層面的沖突管理方式量表，選取合作型的沖突管理方式和沖突型的沖突管理方式兩個維度，共11個題項，其中合作型的沖突管理方式共6個題項，相關(guān)題項如“當我和主管（或所在公司）發(fā)生沖突時，我的主管（或所在公司）會與我合作，以產(chǎn)生雙方都能接受的決策”，“會盡量將雙方關(guān)心的問題進行開放性的交流，以便以最佳方式解決”等，量表信度達0.932。競爭型的沖突管理方式共5個題項，相關(guān)題項如“當我和主管（或所在公司）發(fā)生沖突時，我的主管（或所在公司）會使用權(quán)力贏得競爭的局面”，“會運用權(quán)威做出有利于自身/公司的決策”等，量表信度達0.852。員工心理安全感的測驗量表主要基于Edmondson［7］所開發(fā)的7個題項的量表，相關(guān)題項如“在我所在部門中，人們會反對持不同意見的人”，“在我所在部門中，我能在工作中自由地提出問題”等，量表信度達0.875。權(quán)力距離的測驗量表基于Dorfman和Howell［18］在臺灣地區(qū)開發(fā)的6個題項的量表，相關(guān)題項如“管理者應(yīng)該制定大部分的決策而不必征詢下屬意見”，“管理者與下屬打交道時運用權(quán)威和權(quán)力是非常有必要的”等，量表信度達0.846。員工建言行為量表基于Van Dyne和LePine［3］所開發(fā)的6個題項的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國的傳統(tǒng)文化背景進行了修訂，加入4個題

項，共10個題項，相關(guān)題項如“我會對影響整個部門的事項主動地開展和提出建議”，“即使存在反對意見，也能夠誠實地說出那些對部門可能產(chǎn)生重大損失的問題”等，量表的信度達0.931。所有量表均采用李克特七分量表，四個量表均達到較高的信度。

四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

（一）驗證性因子分析

通過對合作型的沖突管理方式、競爭型的沖突管理方式、心理安全感及權(quán)力距離、員工建言行為5個變量進行驗證性因子分析，進行效度檢驗，其目的是為了驗證5個潛變量之間是否存在顯著差異，是否是5個不同的構(gòu)念，結(jié)果見表1所列。

表1 量表驗證性因子分析結(jié)果（N=337）

驗證性因子結(jié)果分析表明5因子模型與其他模型相比，數(shù)據(jù)擬合程度更高。其中，CFI=0.94，TLI=0.94，，CFI和TFI的取值均大于0.9，RMSEA小于0.08，根據(jù)陳曉萍、徐淑英［19］對擬合指數(shù)的建議，該模型假設(shè)理論模型與數(shù)據(jù)擬合度很好，各變量之間的區(qū)分效度很好。

（二）各變量之間的相關(guān)分析

表2顯示了5個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。其中合作型的沖突管理方式與競爭型的沖突管理方式顯著正相關(guān)（r=0.449**，P＜0.01），合作型的沖突管理方式與心理安全感顯著正相關(guān)（r= 0.268**，P＜0.01）；與員工建言行為顯著正相關(guān)（r=0.443**，P＜0.01）;與權(quán)力距離顯著正相關(guān)（r=0.186**，P＜0.01）;競爭型的沖突管理方式與心理安全感顯著正相關(guān)（r=0.423**，P＜0.01），與員工建言行為顯著正相關(guān)（r=0.460**，P＜0.01），與權(quán)力距離顯著正相關(guān)（r=0.528**，P＜0.01）；心理安全感與員工建言行為顯著正相關(guān)（r=0.535**，P＜0.01），與權(quán)力距離顯著正相關(guān)（r=0.637**，P＜0.01）;員工建言行為與傳統(tǒng)性顯著正相關(guān)（r= 0.424**，P＜0.01）。從相關(guān)系數(shù)上看，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均達到0.3或0.3以上，呈較強的正相關(guān)關(guān)系（P＜0.01）。假設(shè)1得到驗證，假設(shè)2競爭型的沖突管理方式對員工建言行為的顯著效應(yīng)得到驗證，但檢驗結(jié)果呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。究其原因，一旦雇主（管理層）采取競爭型的沖突管理方式，雇主（管理層）在解決沖突時，更多地采用權(quán)力、權(quán)威等施加影響，與員工之間的沖突矛盾越來越大，引起員工不滿，從而員工產(chǎn)生越來越多的建言行為。

表2 各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

（三）結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究首先分析了沖突管理方式對員工建言行為的直接作用（見表2）。其次，本研究建立沖突管理方式與員工建言行為的中介作用模型，本文依據(jù)Muller、Judd和Yzerbyt［20］對中介作用成立的4個條件一一進行檢驗。中介作用成立的4個條件為：①自變量對因變量作用顯著；②自變量對中介變量作用顯著；③中介變量對因變量作用顯著；④當中介變量進入時，自變量對因變量的作用消失或是減小。如表3所示，模型1為未引入心理安全感的標準化路徑系數(shù)，模型2為引入心理安全感的標準化路徑系數(shù)，對比引入中介變量前后的標準化路徑的系數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)，模型2中的標準化路徑系數(shù)均小于模型1。據(jù)此，可以判斷心理安全感作為沖突管理方式對員工建言行為的中介變量的假設(shè)成立。

表3 引入中介變量心理安全感前后的標準化路徑系數(shù)對比

進一步地，本研究利用結(jié)構(gòu)方程對沖突管理方式、心理安全感和員工建言行為之間的關(guān)系路徑進行分析。如表4和圖1所示，合作型的沖突管理方式與員工建言行為的路徑系數(shù)為0.20（P＜0.01），競爭型的沖突管理方式與員工建言行為的路徑系數(shù)為0.29（P＜0.001），合作型的沖突管理方式與心理安全感的路徑系數(shù)為0.49（P＜0.001），競爭型的沖突管理方式與心理安全感的路徑系數(shù)為0.06，心理安全感與員工建言行為的路徑系數(shù)為0.30（P＜0.001），除競爭型的沖突管理方式與心理安全感的作用不顯著外，其余均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。檢驗結(jié)果表明，合作型的沖突管理方式對員工建言行為具有顯著正向影響，競爭型的沖突管理方式對員工建言行為具有顯著正向影響，且具有強因果關(guān)系；合作型的沖突管理方式對員工心理安全感具有顯著正向影響，且具有強因果關(guān)系；員工心理安全感對員工建言行為具有顯著正向影響，且具有強因果關(guān)系。研究結(jié)果表明，心理安全感在合作型的沖突管理方式與員工建言行為之間起部分中介作用，心理安全感在競爭型的沖突管理方式與員工建言行為之間的中介作用未獲得支持。

表4 沖突管理、心理安全感與建言行為假設(shè)檢驗結(jié)果

圖1 心理安全感的中介作用結(jié)構(gòu)方程模型

（四）權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用檢驗

本研究通過層級回歸方法（hierarchical rgres?sion）對權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，第一步首先將心理安全感和權(quán)力距離2個變量進行中心化，以此降低自變量和調(diào)節(jié)變量與其乘積項之間的較高的相關(guān)性，減少回歸方程中變量間的多重共線性問題。第二步，根據(jù)溫忠麟、侯杰泰等［21］對調(diào)節(jié)變量的分析，采用層級回歸分析的方法對均是連續(xù)變量的調(diào)節(jié)變量進行檢驗。①做Y對X和M的回歸，即Y=a1X+b1M+e1，得測定系數(shù)R12；②再做Y對X、M和XM的回歸，即Y=a2X+b2M+cXM+e2，得測定系數(shù)R22；③若R22顯著高于R12或ΔR2顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

對權(quán)力距離采用以上步驟進行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，第一步加入自變量心理安全感；第二步引入調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離；第三步再引入調(diào)節(jié)變量和自變量的交互作用函數(shù)，結(jié)果見表5所列。

表5 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用檢驗

通過層級回歸分析，依次放入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量及自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項后，分析結(jié)果顯示，4個回歸結(jié)果對模型的解釋力度不斷增強，模型4在最后加入調(diào)節(jié)變量的交互項后ΔR2增加顯著（ΔR2=0.014，p＜0.01），心理安全感與權(quán)力距離的交互項與員工建言行為的系數(shù)顯著為負（β=-0.118，p＜0.01），即權(quán)力距離負向調(diào)節(jié)心理安全感與員工建言行為的關(guān)系［22］，所以假設(shè)4得到了支持。圖2為權(quán)力距離對心理安全感與員工建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

圖2 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用檢驗

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論與啟示

本研究通過對山東地區(qū)相關(guān)企業(yè)的調(diào)研，分析雇傭關(guān)系中的沖突管理方式如何影響員工的建言行為。研究發(fā)現(xiàn)：①合作型的沖突管理方式、競爭型的沖突管理方式均對員工建言行為具有顯著的正向影響；②心理安全感在合作型的沖突管理方式與員工建言行為之間起部分中介作用；③權(quán)力距離對員工心理安全感與建言行為起負向調(diào)節(jié)作用，即高的權(quán)力距離會降低員工心理安全感與建言行為之間的正向影響，低的權(quán)力距離會增強員工心理安全感與建言行為之間的正向影響。基于以上分析，本研究得出以下啟示［23-25］。

1.合作型的沖突管理方式能夠促進員工建言行為

Tjosvold［26］在研究中指出，既然沖突是不可避免的，如果對沖突進行精心管理和談判，則沖突能夠提高組織績效。同時，員工在評估建言行為所帶來的潛在成本及利益時，會將雇主（管理層）所采用的不同的沖突管理方式視作一種關(guān)鍵的因素，最終影響員工做出建言或是保持沉默的態(tài)度和行為［27］。合作型的沖突管理方式能夠創(chuàng)造一種開放性的、有著共同目標和共同解決問題的工作氛圍，使得員工產(chǎn)生較高的心理安全感，因此當員工與主管發(fā)生沖突時，員工會自由、舒適地表達與工作相關(guān)的意見，因為他們知道即使發(fā)表不同的意見，也不會因為建言行為產(chǎn)生負向的后果。

中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，勞動糾紛和勞動爭議不斷。如果企業(yè)或管理者在與員工發(fā)生糾紛或爭議時能夠更多地與員工進行積極交流，如采用合作型的、開放的處理問題方式，鼓勵員工自由地交流想法、觀點和相關(guān)性信息，而不是單一地依靠權(quán)力來處理勞工爭議或糾紛，則員工就會對企業(yè)產(chǎn)生高的心理安全感。從企業(yè)角度出發(fā)，提高建言的概率，產(chǎn)生一系列的角色外行為，將有利于企業(yè)績效和組織效能的提高。

2.沖突管理方式應(yīng)與員工的權(quán)力距離感知相匹配

權(quán)力距離對員工心理安全感與員工建言行為具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究為雖然心理安全感較高但建言行為仍然較少的部分員工的心理特征提供了一個解釋。對于那些雖然采取合作型的沖突管理方式的雇主（管理層）而言，如果員工仍感知到較高的權(quán)力距離，則雙方處于認知上的偏差。權(quán)力距離認知偏差易導(dǎo)致企業(yè)員工特別是高管人員的高流失率。因此在處理沖突時，管理者所采取的管理方式必須注意與權(quán)力距離的匹配性。如果沖突管理方式與權(quán)力距離相匹配，員工就會積極地進行角色外行為，如提高建言行為，組織績效就會提高；如果管理者的沖突管理方式與權(quán)力距離不匹配，則員工出于利益和成本的考慮，就會減少組織內(nèi)的角色外行為，如減少建言行為，則組織績效就會降低。

處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的中國，由各種社會變革所帶來的企業(yè)糾紛和沖突不斷，中國社會的權(quán)力距離呈現(xiàn)逐漸減小的趨勢，因此采取合作和談判、雙贏的沖突管理方式符合人們逐漸減少的服從權(quán)威意愿的社會現(xiàn)實。

（二）研究局限與展望

本研究對不同的沖突管理方式和員工建言行為的關(guān)系及權(quán)力距離對二者關(guān)系的影響進行了探討，得出了一系列結(jié)論。但是，基于作者研究水平和科研能力的限制，使得本研究存在一定的局限性。具體體現(xiàn)為以下兩個方面：①樣本的選擇性局限。本研究僅在山東省隨機選擇樣本，同時采用關(guān)系原則，對研究成果的推廣有一定的限制。今后的研究可以進一步考慮對跨省市、跨地區(qū)的抽樣調(diào)研，以進一步推廣研究的普遍性；②本研究四個變量的量表都是建立在國外的成熟量表的基礎(chǔ)之上，特別是權(quán)力距離采用了臺灣地區(qū)的量表，可能與大陸傳統(tǒng)價值觀存在一定的差異性，今后可以進一步開發(fā)更廣泛文化背景下的量表，以得到更加精確的研究結(jié)論。

注釋：

①引自中華人民共和國國家統(tǒng)計局網(wǎng)：“中國國家人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報”，2013。

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［責(zé)任編輯：歐世平］

A Study on the Relationship between Conflict Management Mode and Employee Voice Behavior—From the Perspective of Psychological Safety and Power Distance

YU Jing-jing1，2，JIANG Shou-fen1，3，ZHAO Shu-ming2
(1.School of Business，Shandong University，Weihai 264209，China;2.School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China; 3.School of International Business Administration，Shanghai University of Finance and Economics，Shanghai 200433，China)

Based on the analysis of the survey data collected from 337 employees of more than 30 enterprises in Shandong province，this paper studies the relationship between conflict management mode and employee voice behavior in the context of employment relationship.The study shows that both cooperative conflict management mode and competitive conflict manage?ment mode have significant positive impacts on employee voice behavior.Psychological safety partially mediates the relation?ship between cooperative conflict management mode and employee voice behavior.Power distance has a negative moderating role in psychological safety and employee voice behavior.

employment relationship；conflict management；psychological safety；voice behavior

F272.9

A

1007-5097（2015）10-0168-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.10.024

2015-04-12

國家自然科學(xué)基金重點項目（71332002）；國家自然科學(xué)基金面上項目（71172063）

于靜靜（1976-），女，山東威海人，講師，博士研究生，研究方向：人力資源管理；

蔣守芬（1978-），男，安徽蕭縣人，講師，博士研究生，研究方向：市場營銷；

趙曙明（1952-），男，江蘇海安人，南京大學(xué)特聘教授，博士生導(dǎo)師，南京大學(xué)商學(xué)院名譽院長，研究方向：人力資源管理，企業(yè)跨國經(jīng)營管理。